Если осуществить поиск материалов на тему, касающуюся мотивации кадрового состава, то можно найти большое количество информации, что свидетельствует о том, что данная проблема является актуальной. Проведя же анализ материалов, можно прийти к выводу, что мнения зачастую различаются, однако эта тема обсуждается достаточно давно, в связи с чем со временем сформировался комплекс наиболее подходящих методов, которые показали свою эффективность на практике. В рамках данной статьи будет рассмотрен вопрос, касающийся мотивации сотрудников компаний, осуществляющих свою деятельность в сфере строительства.
Любая компания, функционирующая в строительной отрасли, для того, чтобы держаться на плаву, должна совершенствовать свою деятельность — в противном случае она будет не конкурентоспособна. Для усовершенствования деятельности требуется выполнить ряд действий, в числе которых:
- Постановка задач и целей.
- Выявление ключевых проблем, существующих в компании.
- Принятие и внедрение управленческих решений, целью которых является устранение выявленных проблем.
Иными словами, любая проблема, возникающая в компании должна своевременно выявляться и разрешаться, после чего важно постоянно поддерживать надлежащий уровень работы, применяя при этом комплекс организационно-управленческих инструментов, к которым относится:
Прогноз МВФ по экономике России, какие отрасли вырастут, почему и когда?
- Осуществление планирования.
- Производство контроля.
- Управление несоответствиями.
- Выполнение иных действий, направленных на предупреждение и корректировку
Однако важно учесть, что данный инструментарий имеет существенный недостаток – разрешение возникающих вопросов с его помощью занимает большое количество времени и происходит очень медленно. А это, в свою очередь, вызывает недовольство у руководства, в связи с тем, что компания не успевает в полной мере адаптироваться к изменениям на рынке.
Для того чтобы проблемы разрешались быстрее, специалисты рекомендуют включать такой инструмент как мотивация кадрового состава, однако она не способна в полной мере разрешить ситуацию, в связи с этим отказываться от вышеперечисленных мероприятий также не нужно — подход должен быть комплексным.
Также необходимо отметить, что положение, касающееся мотивации сотрудников, всегда должно быть временным, в противном случае должного результата достичь не удастся. Ведь если работники ежемесячно (ежеквартально, ежегодно и т.д.) будут получать дополнительные вознаграждения, они перестанут стремиться улучить показатели, воспринимая премии как должное, а не как вознаграждение за свои заслуги. Это не касается постоянной премии, о которой представитель нанимателя договаривается с работником при приеме его на работу, как правило, такое дополнение вызвано желанием работодателя сэкономить денежные средства (ведь чем ниже уровень заработной платы, тем меньше отчислений требуется производить).
Стрельникова Елена Вячеславовна, Мотивация сотрудников в строительной компании. Нормирование и оплата труда в строительстве. 2018;9.
Способы мотивации сотрудников. 24 способа.
Источник: panor.ru
Как мотивировать рабочих, прорабов и ИТР строительной фирмы: три уровня
Строительный менеджмент
Как мотивировать сотрудников в строительстве и отделочных работах
Я писал в одной из статей о 3 причинах, по которым ваши работники вас обкрадывают. Однако, для того, чтобы сохранить баланс, стоит поговорить о такой важной теме, как поощрение и мотивация.
Поощрение сотрудников – очень действенный инструмент, который во многих случаях может привести к повышению эффективности их работы. Но это поощрение не должно быть слепым шаблонным стандартизированным действием.
Что именно надо поощрять
Для начала, вы должны точно определить, ЧТО ИМЕННО Вы поощряете. То есть, какое именно выдающееся усилие вашего сотрудника. Пример, который я приводил на одном из тренингов: если Вася Пупкин виртуозно танцует чечетку во время общения с заказчиком по телефону, то поощрять его бессмысленно.
Выдающееся усилие или качество вашего сотрудника должно быть неразрывно и четко связано с повышением прибыли в вашем бизнесе. Только тогда его можно и нужно поощрять вновь и вновь вкладывать свой потенциал в это усилие.
Еще раз и медленно: мы поощряем не все подряд, что отличает одного работника от других, а только то, что приводит к увеличению прибыли. Даже если это увеличение нельзя измерить.
Например, человек сознательно стал заботиться о своем внешнем виде, и перестал вызывать у заказчиков неприятие. Это влияет на улучшение впечатления от работы с вашей фирмой, и в перспективе приведет к увеличению рекомендаций.
Пример примитивный, но показательный.
Кстати, если вы еще не скачали чеклист удвоения прибыли строительной фирмы, сделайте это прямо сейчас: СКАЧАТЬ БЕСПЛАТНО
Поощрять только дополнительные заслуги
Следующий момент. Если вы платите за посредственное качество работы и посредственные результаты бОльшие деньги, чем это необходимо, у вас не остается средств на то, чтобы поощрить действительно выдающихся работников.
Очень многие работники привыкают к бонусам и считают их чем-то само собой разумеющимся. Это в корне неверная позиция и ваша задача, как руководителя, переубедить ваших работников как можно раньше.
Любое поощрение и любой бонус должен выдаваться только за что-то. Не за то, что работник приходит на работу каждый день и с опозданием всего на полчаса (молодец, а ведь мог бы и на час опаздывать или вообще, забить), не за красивые глаза и не за то, что он может Вас рассмешить или рассказать о тонкостях рыбалки.
Бонусы и поощрения выдаются за выдающиеся достижения и усилия, которые приносят вашей компании большую прибыль, чем раньше. И тот, кто прекращает давать выдающиеся результаты, лишается бонусов. Сразу и не раздумывая.
Сделаю небольшое лирическое отступление и определюсь с терминами.
Что такое бонус при оплате труда в строительстве и отделке
Бонус – это поощрение в денежном эквиваленте. То есть та самая благодарность вашему сотруднику, собравшему больше всего морковки на вашей морковной плантации, выраженная в денежных знаках.
Остальные поощрения могут быть какими угодно. Билеты в театр, парковочное место рядом с вашим, каска «блатного» цвета, фотография на доске почета в офисе. Что угодно. Главное, чтобы это было привлекательным для всех сотрудников.
Иногда бывает разумно не платить бонусы, а поощрять ваших сотрудников подарками. Например, после окончания большого проекта подарить выдающемуся менеджеру путевку на двоих к теплому морю и дебетовую карту с определенной суммой.
Таким образом, вы гарантируете, что человек получит положительные эмоции, в течение 10 дней жарясь на солнце с женой или подругой, а не вбухает все деньги в кредит за машину, на который он и так зарабатывает.
Самое интересное, что поощрение иногда более выгодно для компании в финансовом плане, чем бонус по итогам года. А память о таком поощрении останется надолго.
Создание индивидуальных условий работы для специалиста или бригады
Следующий способ поощрить правильного работника – создание индивидуальных условий работы. Монитор с большей, чем у остальных, диагональю. Официальное разрешение приходить на час позже остальных. Разрешение не соблюдать дресс-код.
Обязательно стоит помнить вот о чем: создание индивидуальных условий должно быть оправдано с практической точки зрения и преследовать только одну цель – стимуляцию активности работника в направлении увеличения прибыли компании.
И сотрудник должен совершенно четко представлять себе, с чем связаны эти индивидуальные условия и на что они направлены. Он не должен думать, что теперь так будет всегда и ему можно расслабиться. Быстро дал – быстро забрал обратно.
Одним из ключевых моментов функционирования компаний с эффективным управлением персоналом является то, что они создают великолепные условия для работы выдающихся сотрудников, но не раздумывают долго об увольнении, если сотрудник начинает расслабляться.
Это далеко не полное раскрытие темы мотивации и поощрений, но если в промежутках между ударами кнута ваш нерадивый сотрудник слышит, как его сосед по кабинету хрустит пряником, вы можете быть уверены, что это заставит его задуматься о большей реализации его интеллектуального и любого другого потенциала на благо вашей компании.
Два способа поиска работающих методов поощрения
У каждого руководителя или владельца бизнеса рано или поздно появляется вопрос к окружающему миру: как сделать, чтобы сотрудники делали то, что надо, в полном объеме, в нужное время и с необходимым старанием.
И тут большинство коллег идет двумя путями.
Первый способ: поиск информации и «сакральных знаний» о мотивации персонала
Кто-то изо всех сил разыскивает информацию по мотивации в любых доступных источниках:
- заумные книжки, написанные яйцеголовыми профессорами, которые в жизни никем не управляли,
- советы «профессионалов» на форумах, где множество людей массажирует свое эго и раздувает щеки,
- тренинги по управлению персоналом, которые ведут теоретики.
Кто-то берет бутылку коньяка и знакомого с опытом такой работы и пытается вытянуть все премудрости нелегкого дела мотивации в личной беседе.
Второй вариант неплох, кстати. Когда я открывал свой бизнес, я так и сделал (без коньяка, правда).
Мудрости почерпнул, но конкретики — не особо. Больше — чисто житейских советов от человека, который годился мне в отцы.
В любом случае, когда вы пытаетесь собрать знания отовсюду и слепить из них что-то практически применимое, вам надо быть готовым к перелопачиванию куч абсолютно бесполезного шлака. Иногда не бесплатно.
Например, в 2013 году я заплатил 800$ за двухдневный тренинг по управлению персоналом одного очень известного в России бизнес-тренера.
Единственное новое и полезное, что я вынес для себя из этих двух дней — это принцип уменьшения надежности «машина-бумага-человек». Ну, и с десяток еврейских анекдотов, которыми тренер развлекал слушателей тренинга.
Как по мне, 800$ — дороговато за такую малость.
Например, в модуле «Управление бизнесом» программы СБСО вы получаете пачку чисто практических инструментов управления людьми, уже адаптированных под небольшую строительную фирму.
Второй способ: изобретение своих способов мотивации рабочих и ИТР строительной фирмы
Некоторые пытаются изобрести свои способы мотивации методом проб и ошибок. Я по-настоящему уважаю таких людей, потому что они ДЕЛАЮТ.
Их жизнь сложна, потому что поначалу они проваливают серьезные заказы из-за неправильно выбранного способа мотивации. Иногда их ошибки настолько катастрофичны, что это приводит к закрытию бизнеса и полному разочарованию в ведении собственного дела.
Но то, что у них получается, остается с ними навсегда.
Какой способ лучше?
И у того, и у другого подхода есть свои плюсы и минусы.
Мне, как практику, больше нравится второй способ, но он опасен возможными проколами.
Поэтому я написал эту статью, которая основана на паре-тройке теорий, подтвержденных неоднократным практическим применением.
Чем вы отличаетесь от людей, которые на вас работают?
Ваши подчиненные, скорее всего (в 99% случаев) не питают той же страсти к развитию вашего бизнеса, что и вы.
Это связано с их положением: они приходят «на все готовое», начальник всегда мудак, потому что мешает работать своими дебильными новыми идеями, а скоро уже 5 вечера, и, вообще, сегодня пятница.
Они не живут вашим бизнесом и никогда не будут. Мало кто хочет брать на себя больше, чем положено.
Поэтому они не будут думать о том, как сделать то, что они делают, эффективнее. Разве что, поначалу, когда знают, что вы к ним присматриваетесь.
Нащупают пару-тройку выигрышных комбинаций, получат поощрение в моральном или финансовом выражении, и со спокойной совестью уйдут почивать на лаврах.
Они не будут думать, как сделать ваш бизнес лучше. Этому есть продвинутые объяснения, но они очень сложны.
Давайте сделаем проще.
Простая идея, как мотивировать людей в строительстве и отделке работать хорошо
Есть идея о мотивации персонала, развитая и исследованная.
Вот она: чем сложнее работа, тем сложнее должна быть мотивация.
А значит это вот что.
Мотивация рабочих строительной фирмы
На самом низком уровне сложности выполняемых работ лучше всего работает мотивация деньгами.
Мы все знаем о сдельной оплате и знаем, что, как только рабочих переводишь на оклад, скорость их работы неизбежно падает.
Казалось бы, все просто: будешь копать по 10 метров траншеи в день, получишь 10 рублей, по 15 — получишь 17 рублей, по 20 — получишь 25 рублей. И человек копает, как заведенный.
С одной оговоркой.
Если вы ставите задачу бригадиру, то такой способ мотивации начинает работать хуже.
Мотивация бригадиров, прорабов и менеджеров строительной фирмы
Как только человек начинает нести, помимо чисто исполнительных, еще и организационные функции, ему нужно нечто большее, чем «больше денег».
Вероятно, если подумать над этим год-другой, можно понять, почему так происходит, но у нас с вами нет для этого времени, поэтому примем, как факт.
Усложнение задачи, которую человек выполняет, неминуемо ведет к усложнению потребностей в мотивации. То есть надо дать человеку что-то большее, чем деньги.
Возможно, вы найдете исключения, или, вообще, скажете, что это все неправда, и чтобы люди хорошо работали, им достаточно хорошо платить.
Не буду спорить, если в вашей реальности все так. Я говорю о том, что проверил на своей шкуре.
Как бы цинично это ни звучало, эффективность только финансовой мотивации падает с ростом необходимости работать мозгами.
Итак, хотите, чтобы локальные начальники работали лучше — ищите, чем их мотивировать в дополнение к деньгам, даже большим.
Как мотивировать тех, кто работает не только руками (бригадиров, прорабов и прочих ИТР)
Несколько мыслей, которые вам помогут.
Чувство собственной важности.
Все мы хотим ощущать свою ценность. Приятно, черт возьми, когда тебя хвалят при других.
И когда подчеркивают, что вот именно ты — отличный работник и очень важный человек.
Поэтому в некоторых западных компаниях в качестве поощрения выделившимся сотрудникам дают парковочные места рядом с начальством.
Или отменяют дресс-код.
Или торжественно вручают «особый» галстук.
Или еще что-нибудь. Это та самая «мелочь, но приятно».
Я много рассказываю об этом в модуле «Управление бизнесом» программы «Сверхприбыльный бизнес в строительстве и отделке (СБСО)«.
Добавив к финансовой мотивации еще и удовлетворение чувства собственной важности, вы можете повысить эффективность сотрудников на низших руководящих позициях.
Позитивная ратификация
Страшно звучит, правда?
На самом деле, все просто.
В книгах о дрессировке животных говорится о том, что правильные действия питомца обязательно нужно поощрять.
Мы недалеко ушли от животных, по крайней мере, очень многие приемы работают и с человеком.
Доброе слово и кошке приятно, поэтому каждое проявление инициативности, ответственности и дисциплинированности вам необходимо отмечать и давать понять вашему сотруднику, что вы это заметили.
При этом высшим пилотажем будет создание у сотрудника ощущения, что он все делает правильно, но по-другому и быть не может. Иными словами, нужно стремиться к тому, чтобы создать у человека жесткий шаблон, привычку делать правильно.
И один из инструментов для создания такого шаблона — поощрение полезной активности.
Вот фрагмент занятия по мотивации работников строительной фирмы модуля «Управление бизнесом» СБСО.
Этого достаточно для того, чтобы повысить эффективность низшего управляющего звена: бригадиров и мастеров.
Но стройная схема почему-то сразу начинает давать сбой, как только дело касается мотивации людей на позициях, где необходимо творческое мышление: руководителей направления, менеджеров проектов и т.п.
Людям, которые применяют в своей работе мозги, необходима цель
Как я и говорил, чем сложнее работа, которую выполняет человек, тем сложнее его потребности в мотивации.
Только тогда они работают достаточно эффективно.
Проведите эксперимент: покажите прорабу часть вашего стратегического плана. Объясните, что он может сделать такого, чтобы помочь вашей общей лодке плыть в сторону светлого будущего быстрее и по более прямому пути.
Дайте понять, что он не винтик в будильнике, а целый набор шестеренок. И от него зависит очень многое.
Дайте ему миссию. Как только появляется необходимость включать творческое мышление, миссия — это то, что подстегивает и заставляет человека прикладывать бОльшие усилия.
Деньгами это не заменишь.
Когда человек понимает, что от него зависит больше, чем он раньше думал, и он может помочь в больших масштабах, он начинает стараться.
Думать головой. Искать системные ошибки и исправлять их.
У него даже лицо меняется, потому что это — изменения на уровне идентичности, того, на какое место в мире этот человек себя сам ставит.
Образ себя
После того, как вы дали сотруднику миссию, напомните ему, что из его «подвигов» в прошлом идеально вписывается в эту миссию.
Расскажите, как вы радовались, видя, что он понимает все так же, как и вы. А иногда — даже лучше, чем вы.
Человек должен гордиться тем, что все делал правильно, даже не зная, как это «правильно». Всем нам приятно обнаруживать в себе способности, о которых мы не подозревали.
Это заставит его в будущем действовать в рамках того шаблона, который вы в нем сейчас формируете.
У каждого человека есть образ себя. Даже два.
Один — «образ себя для себя«, второй — «образ себя для других«.
Первый — это то, как человек себя воспринимает. Второй — это то, как он хочет, чтобы его воспринимали окружающие.
Если вы хвалите находчивость и изобретательность человека, то вы обогащаете его «образ себя для себя».
Он начинает думать: «Оказывается, я грамотно действую в ситуациях А,Б и В! Получается, что я могу это делать, и меня за это ценят.».
Обогащение образа себя для себя приводит к тому, что человек стремится к трансформации образа себя для других.
Он начинает верить: я могу больше, чем думал. И начинает показывать это окружающим. А как это показать? Делать работу лучше.
И если вы все сделали правильно, он будет прикладывать все силы для того, чтобы соответствовать новому образу.
Проще говоря, будет стараться делать то, за что вы его похвалили.
Кто-то скажет, что это манипуляция, и это неэтично.
Я воздержусь от комментариев и просто скажу, что это работает. И не только с подчиненными, но и с коллегами и партнерами.
Если вы читали «Укрощение строптивой» Шекспира, то там главный герой выбрал именно такой способ мотивации жены.
Он хвалил ее за достоинства, которых у нее не было (по крайней мере, она их не проявляла). И со временем все то, за что он ее хвалил, стало реальностью.
Мотивация вовлечением
Попросите человека, на которого вы хотите взвалить больше ответственности, помочь вам.
Пусть прораб выделит полдня, чтобы встретиться с вами и обсудить дальнейшие планы развития вашего бизнеса и его место в нем, когда это развитие произойдет.
Заставьте его поделиться с вами мыслями о том, что именно надо делать для развития. Пусть расскажет о помехах, которые лично он видит прямо сейчас, и о том, как избавиться от этих помех.
Внимательно его слушайте. Делайте пометки в ежедневнике. В конце встречи еще раз пройдитесь по записанным пунктам и то, что он может сделать, делегируйте ему.
Это будет логичным шагом для вас обоих.
Поблагодарите за полезные идеи и за то, что он включается в работу, используя свой опыт и мозги. Заранее поблагодарите за то новое, что он теперь будет делать.
Вы вовлекли его в процесс работы над бизнесом. 80% ИТР это будет отлично мотивировать.
Если он будет справляться с новыми обязанностями, платите ему премию. Эти вложения будут окупаться с лихвой, поверьте.
Все, кого не получается мотивировать директивно и напрямую, отлично мотивируются вовлечением.
Эти способы проверены и работают
Я проверял их в моем бизнесе и в бизнесах моих клиентов в коучинге.
Это — базовые свойства человеческой личности.
Целью этой статьи было поделиться с вами инструментом, который поможет вам повысить замотивированность ваших подчиненных.
Хотите больше инструментов с пошаговым планом их внедрения?
Тогда вам — прямая дорога в модуль «Управление бизнесом» программы «Сверхприбыльный бизнес в строительстве и отделке (СБСО)«.
Источник: dmitrykireev.com
Мотивация персонала: основные виды и методы. Система мотивации персонала
Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда.
Понятие и сущность термина
Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.
Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи. Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.
Система мотивации персонала: понятие, разработка
Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия. Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.
Компенсационная система
Она включает в себя следующие составляющие:
- Оплату труда.
- Выплаты при нетрудоспособности.
- Страхование работника.
- Плату за сверхурочную работу.
- Компенсацию при потере места.
- Оплату, равнозначную получаемому доходу.
Некомпенсационная система
В нее входят такие методы:
- Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
- Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
- Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
- Постановка целей и задач.
- Контроль над их выполнением.
- Предложение занять лидирующую позицию.
Эти методы не предполагают никаких выплат.
Шаги по внедрению системы мотивации в компании
- Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
- Организация рабочей группы.
- Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
- Его утверждение.
- Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
- Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
- Подготовка документации.
- Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
- Анализ работы подчиненных предприятия.
Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.
Виды мотивации персонала
- Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.
- Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.
- Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.
- Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
- Внешняя мотивация. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание.
- Внутренняя мотивация. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.
Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.
Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие
Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.
Примеры мотивации персонала
В качестве примеров можно привести такие действия руководства:
- Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
- Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия.
- К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж. Теперь приступим к рассмотрению другого термина.
Примеры стимулирования
Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:
- Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
- Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
- Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.
На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.
Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.
Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого – плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.
Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.
Основные группы методов мотивации.
Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:
- Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
- Нематериальная мотивация персонала.
Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.
В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:
- Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
- Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.
Нематериальная мотивация
Она включает более широкий спектр методов:
- Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
- Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
- Трудоустройство и полный соц пакет , согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
- Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
- Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
- Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
- Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.
Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.
Формы мотивации персонала
К ним относятся:
- Заработная плата.
- Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
- Моральное поощрение подчиненных.
- Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
- Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого – карьера, третьего – иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.
Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. Овладев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.
Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность – периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.
К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.
Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.
Соционика
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы ( основных стимула ):
- Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
- Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
- Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
- Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала. Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип ), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно. Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов ). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.
Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре – это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.
Источник: blog.iteam.ru