Как мотивировать в строительстве

Проектные организации, результатом деятельности которых является продукт интеллектуального труда, должны быть заинтересованы в удержании специалистов и снижении текучки персонала. С каждым годом сотрудник, занятый в интеллектуальной деятельности, становится более опытным, более профессиональным. Человек все более адаптируется к коллективу, к поведению коллег, стилям руководства. Ценность сотрудника растет на всех уровнях.

При составлении системы мотивации для проектировщиков необходимо учитывать временные периоды, прохождение и завершение которых является своеобразными точками бифуркации в карьере специалиста. Прохождение таких ключевых точек может существенно повлиять на решение специалиста о смене работы. Именно в эти ключевые моменты необходима корректировка как материальной, так и нематериальной составляющей мотивации..

Для увеличения данного показателя следует воспользоваться моделью 7-ми летних циклов (3+1+3) развития человека, как системы в коллективных отношениях.

10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+

Рассмотрим по модели 3+1+3 цикличность развития человека на новом месте работы:

Прошел 1 год работы.

В течение года работы специалист вошел в курс своих профессиональных обязанностей, у него сложились или не сложились отношения с коллегами и руководством, ощущение комфорта или дискомфорта от работы приобрело законченное психоэмоциональное состояние.

У руководства сложилось общее впечатление о работнике, о его ключевых компетенциях и слабых местах.

По факту прохождения года работы рекомендована первая корректировка фиксированной части оплаты труда и прибавление к ней до 5%. В нематериальной мотивационной части также возможны корректировки. Это самое подходящее время для обучения сотрудника.

Прошло 3 года работы.

За 3 года у сотрудника было много интересной работы, которая позволила усилить и развить его профессиональные компетенции и проявить себя профессионалом. За это время он стал неотъемлемой частью коллектива, реализовал несколько успешных проектов, получал поощрения и премии от руководства.

Возможно, все шло по другому сценарию… Работа была однообразной, несколько проектов «ушло в корзину», было много замечаний от заказчика, нареканий со стороны руководства, постоянные переработки и проч.

Возможен и некий промежуточный вариант. Накопилась элементарная усталость от однообразия, каких то нерешенных проблем, недопонимания руководства, от принятой в компании корпоративной культуры или ее отсутствия. Все это накопительным эффектом подталкивает сотрудника к мысли о смене работы.

За период в 3 года возможны также и некоторые социальные изменения в жизни сотрудника. – изменение семейного положения, рождение детей, уход близких, смена жилья, переезд в другой район с увеличением времени и затрат на транспорт и проч. Такие социальные изменения могут влиять на внутренние мотивационные акценты человека.

Несмотря на кардинальные отличия – все рассмотренные варианты одинаково сложные с точки зрения удержания сотрудника в компании. 4-й год отношений компании и сотрудника в этом смысле является наиболее рискованным с точки зрения дальнейших инвестиций в развитие сотрудника.

Как мотивировать прорабов и ИТР в строительной фирме

Сотрудник требует пристального внимания со стороны специалистов по развитию персонала и требуется корректировка мотивационной схемы. Определяющим фактором для увольнения может стать нематериальная мотивация – смена работы с целью улучшить условия труда, смена работы «поближе к дому», естественное желание в смене предметной области и переключение сознания на новую сферу интеллектуального труда. В зависимости от возраста и амбиций человека и невозможности роста по карьерной лестнице внутри компании — возможен переход данного сотрудника в другую компанию на более высокую должность.

По факту прохождения 3-4 лет работы рекомендуется корректировка фиксированной части оплаты труда и прибавление к ней до 15%. В нематериальной мотивации для проектировщика также возможны корректировки.

Прошло 7 лет.

Результатом подведения итогов семилетнего цикла является итоговое резюме по сотруднику, в котором фиксируется величина его реализуемой стоимости его как следствие дальнейшая перспектива его работы.

Безусловно, если в течении 7-ми лет у сотрудника не было значимых поощрений и ощутимых производственных успехов, повышений в должности и прочих факторов, свидетельствующих о важности удержания данного сотрудника в компании – руководителям следует задуматься о смысле дальнейшего сотрудничестве с данным человеком.

Удержание же успешных сотрудников, с высокой реализуемой стоимостью задача нетривиальная, поскольку должна сочетать в себе совокупность материальных и нематериальных мотивационных механизмов. Для поддержания материальной составляющей – повышение фиксированной части дохода до 20-30%, крупные бонусы, возможность приобретения акций компании. Нематериальная – перемещение на управленческую позицию либо перемещение в другое подразделение компании на перспективную позицию.

Фактически компания в конце 7-ми летного периода должна создать для сотрудника новую реальность.

Завершение 7-летних циклов также сопровождается переходными процессами в мировосприятии, ценностях и жизненных приоритетах человека.

В качестве примера для работы с мотивационным факторами можно использовать различные классификаторы. Одним из наиболее удачных (с точки зрения автора) является классификация, созданная исследователями Шейлой Ричи и Питером Мартином.

Авторы методики на основе опытных исследований, проведенных с большой группой испытуемых, идентифицировали 12 мотивационных факторов, определяющих особенности поведения человека в трудовом коллективе.

Источник: infars.ru

Как повысить мотивацию персонала: 20 советов

Что на самом деле нужно вашим подчиненным? Как их мотивировать? Что поможет организовать эффективную работу?

Самомотивация и мотивация персонала — ключевые навыки для организации эффективной работы. Они требуют деликатного баланса коммуникации, структуры и стимулов. Приводим несколько советов, как повысить мотивацию персонала и увеличить отдачу от труда подчиненных.

Как повысить мотивацию

1. Никогда не угрожайте. Угрозы вызывают сопротивление и обращают людей против вас. Сотрудники просто должны знать, что они отвечают за выполнение задачи. Понимание ответственности — хорошее подспорье для самомотивации.

2. Поощряйте. Заслуженное вознаграждение увеличивает мотивацию и повышает продуктивность. Поощрения могут быть разовыми и регулярными. Чтобы наладить систему поощрений, не нужно увеличивать бюджет — можно использовать нематериальные способы: публично похвалить сотрудника, пригласить его принять участие в значимом рабочем совещании, дать выходной или перевести на частично удаленную работу (например, сделать один рабочий день в неделю — из дома).

3. Дайте возможность зарабатывать больше для себя, зарабатывая больше для вас. Помните о материальной сторона мотивации.

4. Составляйте подробные инструкции. Если вы хотите получить конкретный результат, давайте конкретные указания. Люди работают лучше, когда точно знают, что от них требуется.

5. Ставьте краткосрочные и долгосрочные цели. Планируйте работу подчиненных. Используйте как краткосрочные, так и долгосрочные цели для руководства рабочим процессом и создания общего видения целей.

6. Будьте искренним и доброжелательным , побудите людей перейти на вашу сторону, и они захотят помочь вам.

7. Следите за соблюдением сроков. Разбивайте процесс выполнения задачи на итерации с четкими сроками и следите за их выполнением.

8. Создайте в коллективе атмосферу товарищества и развивайте командный дух. Люди работают более эффективно, когда чувствуют себя частью группы. Они помнят об ответственности за общий результат и не хотят подводить коллег.

9. Признавайте достижения — и малые, и большие. Подчиненные работают лучше, если видят, что руководитель не игнорирует их работу, видит и оценивает результаты по заслугам.

10. Искренне интересуйтесь подчиненными. Вы должны понимать, что ими движет и что им нужно. Понимая это, вы сможете сделать их счастливыми и продуктивными.

11. Сосредоточьтесь на результатах, а не на тотальном контроле. Никто не любит работать, когда кто-то стоит за их спиной. Делайте акцент на результатах, дайте людям понять, чего вы хотите, и позвольте им выполнять задачу самостоятельно.

12. Доверяйте и уважайте сотрудников — они этого заслуживают.

13. Ставьте перед ними сложные задачи — люди счастливы, когда преодолевают трудности на пути к цели. Дайте им возможность решать новые и сложные проблемы.

14. Поддерживайте творческий подход — не ждите, что они сделают все по-вашему. Дайте подчиненным возможность проявлять инициативу.

15. Критикуйте конструктивно. Люди не всегда видят собственные ошибки. Указывая на них, будьте справедливы и выдержаны. Дайте совет, как их исправить.

16. Улучшайте — не позволяйте людям застаиваться. Всякий раз, когда кто-то делает успехи, поднимайте планку задач для него чуть выше.

17. Создайте условия для работы с удовольствием. Сотрудники должны получать удовольствие и удовлетворение от труда. Позитивная атмосфера в коллективе приведет к лучшим результатам.

18. Не обманывайте. Любая работа должна быть оплачена в полном объеме. Подчиненные должны знать, что напряженный труд окупится.

19. Будьте открыты к общению. Благодаря этому вы будете знать о проблемах в коллективе заранее и сможете решить их до возникновения серьезных споров.

20. Вносите разнообразие в труд подчиненных. Не просите людей выполнять одни и те же скучные задачи. Разнообразная работа повышает энтузиазм и развивает людей.

Источник: uprav.ru

Системы мотивации деятельности в современной организации («Строительной компании ГИС»)

В современной экономической системе человеческие ресурсы становятся одним из стратегически важных факторов организации результативной финансово –хозяйственной деятельности хозяйствующего субъекта. На этапе всеобщей модернизации рыночно – ориентированной экономики России проблема обеспечения высокопрофессиональными трудовыми ресурсами становится особенно актуальной, что связано не только с естественными причинами, старением и миграцией рабочей силы, но и с изменившимися требованиями к качеству выпускаемой продукции позиционированием компаний сферы услуг на рынке. Дефицит необходимых человеческих ресурсов(менеджеров, специалистов и других работников) может привести к снижению финансово- экономических показателей и конкурентоспособности российских компаний.

Таким образом, цель данной курсовой работы выполнить анализ механизма мотивации персонала (на примере «Строительной компании ГИС»).

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи :

1. Рассмотреть теоретические аспекты исследования системы мотивации деятельности в современной организации

2. Выполнить анализ системы мотивации деятельности в современной спортивной организации (на примере «Строительной компании ГИС»).

3.Предложить пути совершенствования системы мотивации деятельности в современной строительной организации.

Объект исследования является «Строительная компания ГИС»

Предмет исследования – система мотивации труда персонала в «Строительной компании ГИС»

В работе использовались следующие методы: метод сбора данных ( в теоретической части работы) , аналитический и графический методы , метод анализа документов ( в практической части работы).

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют труды отечественных ученых –экономистов, публикации периодической печати , законодательные акты.

Структура работы представлена введением , тремя главами, заключением, списком использованной литературы и приложениями. Во введении сформулирована актуальность выбранной темы исследования, сформирована цель работы, определены объект и предмет исследования, структура курсовой работы.

В первой главе сформированы теоретическая мотивация как элемент управление персоналом, рассмотрены факторы , оказывающие влияние на мотивацию, пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом.

Во второй главе рассмотрены особенности мотивации персонала в спортивной системы, представлена общая характеристика «Строительной компании ГИС». Выполнены анализ системы мотивации деятельности «Строительной компании ГИС».

В третьей главе сформулированы рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда «Строительной компании ГИС»на базе выявленных проблемных зон системы управления персоналом , рассчитана эффективность мероприятий .

В заключении определены выводы по работе.

1.Теоретические аспекты исследования роли мотивации в поведении организации

Мотивация как элемент управление персоналом

Мотивация персонала – это одно из самых трудных направлений работы управленцев, а способность мотивировать подчиненных -это большое искусство. Для того, чтобы понимать мотивацию персонала , руководитель обязан понимать человеческую натуру. Именно в данном и состоит проблема. Людской характер имеет возможность быть очень простым и одновременно очень сложным.

Система мотивации есть инструмент управления персоналом лишь в том случае , если она эффективно разработана и верно применяется на практике. В первую очередь она отражает отношение человека к своей работе, его заинтересованность в результате и получении за него не только морального удовлетворения, самовыражения и накопления опыта , но и материального вознаграждения. В системе управления мотивация обычно применяется на практике.

В системе управления мотивация обычно определяется в двух смысловых понятиях. С одной стороны , это некий комплекс мотивов , определяющих состояние работника , его способности или неприязнь к тем или иным навыкам ,знаниям, поступкам и оценкам. С другой стороны , мотивация — это совокупность всех созданных внешних и внутренних факторов деятельности человека 1 .

1 Базаров Т.Ю Управление персоналом организации. Учебник для вузов. –М Экономика и финансы 2014 – С .231

Рассмотрим влияние кризиса на мотивацию персонала . Мотивация персонала в условиях кризиса предусматривает изменения как в системе материального , так и нематериального стимулирования. Материальное вознаграждение играет главенствующую роль в трудовой мотивации, формы его получения, а также относительные и абсолютные размеры воспринимаются работником как подтверждение его ценности для организации , впрямую говорят о его социальном статусе .В кризис внутренняя мотивация персонала чрезвычайно трансформируется. В такой ситуации материальное стимулирование сотрудников должно строиться согласно следующих важных принципов:

1. При изменении фиксированной части оплаты труда давать возможность сотрудникам зарабатывать за счет достижения нужных для компании результатов. Зависимость переменной части заработной платы от результата мотивирует сотрудника к улучшению количественных и качественных показателей работы, к более эффективному решению различных управленческих и производственных задач 2 .
2. Понимание сотрудниками взаимосвязи их собственных целей и целей бизнеса.
3. Проведение разъяснений и презентаций сотрудникам , каким образом формируется их доход , за что они теперь получают вознаграждение.
4. Регулярный контроль достижения сотрудниками поставленных целей в виде отчетов, совещаний.

Денежное стимулирование в виде постоянной части по своей природе не может насытить и человек быстро привыкает к новому , более высокого уровню оплаты труда. По словам известного ученого – психолога С.Л. Рубинштейна мотивы человека составляют ядро его личности , поэтому изучая мотивационную сферу человека мы изучаем ее как личность . 3

2 Кириллова О.Г, Шевченко Д.С Движущие силы мотивации трудовой деятельности (Текст) .Общество ,политика, экономика, право 2017 №2 С 39

3 Евплова Е.В К вопросу о материальной и нематериальной мотивации (Текст) Перспективы науки и образования 2017 №2 С 105.

Утех или иных людей разные потребности ,которые по степени значимости выстраиваются в « мотивационный профиль» . Зная мотивационный профиль сотрудника , в условиях кризиса , его потребности можно выстроить систему стимулирования отнюдь не на материальной основе. В связи с этим эффективное применение нематериальных стимулов позволит компании:

— закрепить лояльность сотрудников;

— увеличить их интерес к повышению профессиональной квалификации;

— уменьшить панические настроения в коллективе;

— повысить качество их трудовой деятельности;

Среди других методов мотивации , использование которых является эффективным в условиях кризисных ограничений следует назвать:

— создание условий для роста и развития сотрудника, построение

перспектив , планирование карьеры, повышения квалификации;

— диагностику трудовой мотивации для выявления проблемных зон;

— повышение мотивационного воздействия организации труда , внедрение таких форм её организации, как гибкий график работы;

— применение нестандартных методов мотивации и систему стимулирования ;

— учёт национальных особенностей, национального менталитета при заимствовании зарубежного опыта мотивации и стимулирования

—формирование адекватной современным требованиям общественного сознания, сознательно мотивированной деятельности с помощью средств массовой информации;

— обеспечение гибкости комплексности мотивации и стимулирования труда; 4

Перечисленные выше методы не требует больших денежных затрат, они простые , но очень эффективные , применять их можно на любом предприятии.

Итак, анализируя все вышеуказанное , эффективной в период кризиса будет та система мотивации, в которой будет соблюден баланс меду материальными и нематериальными стимулами, а также учтены индивидуальные потребности работников.

1.2 Пути совершенствования мотивации в современной практике управления персоналом

Система мотивации есть действенный инструмент управления

Персоналом лишь в том случае, если она эффективно разработана и верно применяется на практике .

Обращаясь к КРI ( Key Performanse indication ) 5 стоить отметить, что это ключевые показатели эффективности. Показатели позволяют оценить результативность выполняемых действий. Употреблять КРI можно как для оценивания работы всей организации , её отдельных подразделений так и для конкретного персонала.

4 Гарькуша В.Н., Чвикалова Н.А Системный подход к проблеме мотивации . Вестник Южно- Российского государственного технического университета. Серия Социально- экономические науки 2017 №2 С 68

5 Мотивация персонала с применением КРI .Электронный ресурс . (http // www hr consults .ru motivatsiya – personala- primeneniem kpi. Дата обращения 1..07. 2019)

Преимущества использования системы КРI для мотивации персонала:

1. сто процентная ориентация на результат. В данном случае сотрудник получает вознаграждение за выполнение работ и за достижение результата.
2. Управляемость. Она позволяет корректировать устремлённые усилия персонала без серьёзной трансформации
3. Справедливость . Достойная оценка вложения сотрудника в совместный успех организации и справедливое распределение рисков в случае неудачи.
4. Понятность . Персонал понимает , за что организация готова его поощрять ; организация понимает , сколько она намерена заплатить и за какие результаты
5. Неизменность. Каждый сотрудник выстраивает собственную работу согласно в систему мотивации.

Компания устанавливает « правила игры» для персонала, и если вдруг примет решение спонтанно их изменить , то потеряет доверие игроков. 6

Ввод в персональное соглашение по целям « Матрица КРI» 7 качественных и количественных целей на основе совместного творчества персонала и руководителя. Удобство употребления разработки показателей и целей достигается ранее изготовленным набором критериев, полностью отвечающим специфике именно обусловленной компании.

6 Демина К.М .К проблеме трудовой мотивации путем материальных вознаграждений и удержаний. Научный вестник Технологического института- филиала ФГБОУ ВПО Ульяновская ГСХА им П.А. Столыпина 2017 № 11С 36

7 Мотивация персонала с применением КРI .Электронный ресурс . (http // www hr consults .ru motivatsiya – personala- primeneniem kpi. Дата обращения 1..07.2019)

Анализ системы мотивации деятельности в организации (на примере «Строительной компании ГИС»)

2.1 Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью Строительной компании «ГИС» зарегистрирована по адресу Московская об, г Подольск ул . Февральская ,д 57 к.. . Генеральным директором Строительной компании «ГИС» является Новиков Александр Викторович. Также Строительная компания «ГИС» работает еще по 26 направлениям. Размер уставного капитала 30 000 руб. Строительной компании «ГИС» присвоен ИНН 5036155416ОГРН 11650740550129

Основным видом деятельности Строительной компании «ГИС» является, капитальный ремонт и реконструкция объектов жилищного фонда промышленных зданий и сооружений.

Строительная компания «ГИС» с большим опытом строительства и проектирования жилых, в том числе индивидуальных , промышленных и общественных зданий.

Строительная компания «ГИС» осуществляет виды деятельности:

1. Выполнение функций Генерального подрядчика;
2. Выполнение функций Технического заказчика;

3 . Строительство жилых, в том числе индивидуальных , промышленных и общественных зданий;

4.Монтаж инженерных систем;

5.Выполнение всех видов отделочных работ;

6.Выполнение ландшафтных работ;

7.Выполнение функций Генерального проектировщика;

8. проектирование жилых, в том числе индивидуальных , промышленных и общественных зданий, малых архитектурных форм , ландшафтное проектирование;

9. изготовление и монтаж навесных вентилируемых фасадов;

10. проектирование инженерных систем;

Организация управления строится по линейно- функциональному принципу (рис .1)

РИСУНОК 1- Организационная структура предприятия

Непосредственное управление предприятием осуществляет генеральный директор . В непосредственном подчинении директору находятся отдел кадров, бухгалтерия и начальник строительного участка. Каждое структурное подразделение функционирует в соответствии с утверждениями . Положением об отделе и должностными инструкциями.

Источник: www.evkova.org

10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Как заставить сотрудников работать, если они не хотят? Никак. Заставлять бессмысленно — нужно найти мотиваторы, выяснить, что движет людьми в вашей команде, ради чего они готовы свернуть горы. И тогда у них появится и желание, и энергия. Для каждой команды мотиваторы свои, я вычислил 10 универсально эффективных способов.

Они практически не требуют вложений, но заметно увеличивают отдачу персонала. Делюсь ими с вами.

⏱ Время прочтения — 11 минут

1. Переименование должности

Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие, помогать реализовать потенциал, чувствовать себя значимым.

Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но еще лучше, если оно дает человеку определенный социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывет»? Так вот, это правило в мотивации тоже работает.

Самый яркий пример: далеко не каждый с гордостью скажет родным и друзьям, что работает уборщиком, хотя труд этот так же уважаем, как любой другой. Отсюда и рождается самый простой способ мотивации — переименование должности.

Итак, меняем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на:

• мастер по клинингу;
• специалист по клинингу,
• менеджер по клинингу;
• мастер по комплексным работам;
• менеджер по чистоте.

Суть работы не меняется, но статус ее исполнителя в глазах окружающих повышается, да и отношение работника к своим задачам меняется.

Или, например, менеджер — широко распространенная и оттого частично обезличенная и обесцененная позиция. А может быть:

• управляющий проектами;
• руководитель проектов;
• помощник руководителя по работе с клиентами.

И еще несколько более креативных примеров переименования должности:

• прачечная — текстильная служба;
• офис-менеджер – хранитель ключей;
• кассир — хозяин кассы.

Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл первый эксперимент в этой области провел в 2014 году. Результаты оказались положительными. В отделении фонда Make-A-Wish (это организация, помогающая семьям с тяжело больными детьми) сотрудникам предложили самим придумать названия своим должностям. В итоге инфекционист превратился в «истребителя микробов», делавшая прививки медсестра стала «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».

Даже не знаю, хочется ли кому-то сделать укол у снайпера, но! Сотрудники, выбравшие себе новое название должности, чувствовали психологический комфорт и не выгорали эмоционально — их опрос проводился за пять недель до эксперимента и пять недель спустя. Ученые сделали вывод: названия стимулируют активность и творчество, положительно влияют на атмосферу в организации.

Такой подход полностью себя оправдывает, даже если у вас небольшая компания. Привлеките к этому процессу сотрудников:

1. Пусть каждый из них обдумает, в чем смысл и польза от его работы.
2. «Отстроится» от других, найдет у себя то, что делает лучше остальных.
3. Придумает несколько вариантов названий должности и отправит руководству на согласование.

Положительный эффект от этого способа начинает чувствоваться уже с момента придумывания нового названия должности: человек вовлекается, «освежает» свое отношение к работе, вновь формулирует для себя задачи и смыслы.

2. Командный дух

Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и работаться будет лучше. Вот несколько способов, как это сделать.

Тимбилдинг.

Простыми словами: это мероприятие, цель которого — сплочение коллектива. Можно устроить его после трудового дня или недели, можно объединить с каким-то корпоративным мероприятием, праздником.

Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимопомощь.

Собрания в коллективе.

Целесообразно регулярно проводить собрания — не только в критических ситуациях, но и когда просто нужно обсудить что-то актуальное. Хвалите людей открыто, выражайте им благодарность, рассказывайте об удачных сделках и перспективах. Это мотивирует.

Личная беседа.

Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь целей компании и личных. Если вы босс, старайтесь общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на другие. Помогайте расти. Будьте для них чуть больше чем просто начальником, узнайте о них больше, интересуйтесь их делами, только тогда вы почувствуете отдачу.

3. Комфорт

На сайтах по поиску работы нередко встречаются объявления работодателей, где указывается «уютный офис с кофемашиной и печеньками». Это не для красивого словца. Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпровождения в офисе.

На что еще стоит обратить внимание:

Освещение, температура.

Возможно, вы не сильно обращали внимание на то, есть ли на каждом рабочем месте лампа и как вообще освещаются различные точки офиса. А это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой.

Проверьте, как расположены рабочие места: довольно часто в офисах есть проблема — пока одним комфортно с включенным кондиционером или открытым окном, другие мерзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» мотивации не прибавляют — обеспечьте приемлемую для всех температуру в офисе.

Удобное рабочее место.

Отремонтируйте или замените стул, у которого не регулируется высота. Отгородите стол перегородкой, если у вас кол-центр. Неважно, в какой сфере вы работаете — производство, медицина, бьюти, — как правило, люди проводят «на службе» не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт.

Полезная еда.

Если есть возможность, обеспечьте людей здоровой пищей. Вы можете заказывать доставку еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

4. Обучение

Обучение мотивирует работников, препятствует профессиональному выгоранию и позволяет поддерживать интерес к профессии на протяжении долгого времени. Как не воспользоваться такими преимуществами? Тем более что некоторые из видов обучения бесплатные или условно бесплатные:

• профильная электронная литература;
• вебинары;
• менторинг;
• дискуссии в специально отведенное время для обсуждения профессиональных вопросов.

Если бюджет позволяет, включите в программу:

• онлайн-курсы;
• тренинги.

Многие специалисты смутно представляют возможности своего профессионального роста, поэтому ваши поддержка и помощь тут им очень важны.

5. Карьерный рост

Далеко не все люди хотят продвигаться по карьерной лестнице — это ответственность, большая отдача, ненормированный рабочий день. Другие хотят, но недотягивают до новой должности. Чтобы ожидания и реальность совпадали, и чтобы и компания, и сотрудники достигали своих целей, нужно составить для каждого сотрудника карьерный план и курировать его профессиональную деятельность.

Важно, чтобы и подчиненный понимал: невозможно прийти на работу консультантом, а через месяц занять должность начальника. Даже если гипотетически предположить такое развитие событий, результат, скорее всего, будет плачевный. Карьера строится поступательно и зависит от многих факторов. Но руководитель может поставить для потенциального управленца планку пониже, но тоже хорошую: обговорить возможность стать старшим менеджером, потом куратором новичков, наставником. И при выполнении определенных условий — руководителем.

При таком подходе человек бонусом получает:

Он узнает свои сильные и слабые стороны, развивает первые и прокачивает вторые.

В какой бы компании ни работал человек, для получения повышения ему нужно будет научиться вести переговоры, а это пригодится в жизни.

О котором мы уже говорили выше.

Компании заинтересованы, чтобы сотрудники становились лучше, ведь профессионализм напрямую влияет на доходность бизнеса. Поэтому обучайте своих людей. И, кстати, не забывайте, что карьера может развиваться не только вертикально, но и горизонтально — компании не нужно бесконечное число руководителей, а вот сильные эксперты в своем деле всегда необходимы.

6. Нестандартные номинации

Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:

• виртуозный продавец;
• офисная фея;
• душа приемной;
• прибыльный менеджер;
• гениальный бухгалтер;
• менталист компании;
• волшебник финансов;
• предсказатель карьеры;
• феноменальный статист;
• планетарный гид по способностям.

В конце месяца, квартала или года путем тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.

Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.

7. Геймификация

Иногда игровые моменты в бизнесе вызывают сопротивление, некоторые сотрудники склонны рассматривать это как «баловство». Но если вы грамотно выстроите логику, замотивируете участвовать, то цели компании будут достигаться гораздо быстрее.

Потому что геймификация:

• объединяет коллектив;
• повышает интерес к ежедневной работе;
• делает отношения в команде теплыми и дружескими;
• быстро адаптирует к работе новичков;
• позволяет проводить обучение в нестандартной форме.

В каком формате это можно реализовывать: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, использование игровых моментов.

Расскажу, за какие три этапа внедряется этот инструмент.

1. Выявляется потребность в мотивации, определяется, какие болевые точки надо закрыть, что не удовлетворяет в работе.

2. Разрабатывается система мотивации. Определяются точки А и Б, между ними выстраивается путь, ориентируясь на специфику бизнеса, цели компании и особенности сотрудников.

3. Тестирование процесса и получение обратной связи от коллектива. Далее идет анализ результатов, внесение корректировок и глобальное внедрение в бизнес.

Кто-то отмахнется и возразит, что очки, виртуальные монеты за результат для взрослых не подходят. Поверьте, это не так. Расскажу на примере одного крупного банка — назовем его «Банк Х».

10 лет назад «Банк Х» впервые внедрил у себя программу лояльности для сотрудников, где каждый награждался внутренней валютой за достижения. Валюту использовали для покупки товаров в собственном магазине. Программа работала, но со временем стало понятно, что в ней отсутствует соревновательный дух — основная движущая сила при достижении глобальных целей компании.

Так появилось виртуальное Королевство «Банк Х», построенное на основе игр-стратегий. Большинство сотрудников включены в бизнес-игру, в которой у них есть свои задания, путь, достижения. Для повышения знаний разработаны бои между персонажами, турнир «Мозгобойня», в котором участники соревнуются друг с другом по знаниям продуктов и услуг компании. Лучшие получают ценные призы. В результате игра объединила тысячи людей из разных городов России, повысила уровень образования сотрудников и лояльность к компании.

8. Баланс

В 2020 году было проведено исследование на сочетаемость работы с личной жизнью. Радует, что половина россиян нашли золотую середину между двумя сферами жизни. По данным исследования, лучше всех совмещать работу и личную жизнь получается у юристов (58%), бухгалтеров (54%), экономистов (53%), менеджеров по работе с клиентами (по 51%). Хуже это удается врачам (39%), менеджерам по маркетингу (40%), менеджерам по продажам, PR-менеджерам и руководителям (по 41%).

С врачами понятно: сменная работа, ночные дежурства, авралы, пандемия, но почему сюда попали менеджеры? Скорее всего, потому что зарплата менеджера зависит от результата. Чтобы обеспечить себе высокие показатели, люди вынуждены отказываться от выходных, отпусков, больничных. «Ожидание продаж» негативно сказывается и на психике человека, что приводит к выгоранию и текучести кадров. Но в силах руководителя построить рабочий процесс так, чтобы он не мешал личной жизни.

Что важно сегодняшним сотрудникам.

1. Молодежь не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь всё, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

2. В вакансиях часто встречаются такие словосочетания: дружелюбный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но управляющему необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь — она одна из ее граней.

9. Благодарность

Если хотите замотивировать персонал на результат, не скупитесь на благодарность. Есть масса способов сделать это необычно.

Приведу 10 способов сказать спасибо, которые не будут стоить вам ни рубля, но доставят удовольствие работнику. А хорошее настроение в команде — залог эффективной работы.

1. Запишите видеоблагодарность сотруднику, показавшему в продажах лучший результат.
2. Разрешите прийти на работу позже обычного или, наоборот, уйти раньше остальных, если менеджер выполнил план.
3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным вопросом.
4. Позвоните подчиненному утром, похвалите и пожелайте хорошего дня.
5. Заходите без повода в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческий отдел, другие подразделения вашей компании — искренне интересуйтесь делами их сотрудников.
6. Назначьте лучшего сотрудника наставником.
7. Сделайте совместное фото с коллегой, который совершил выгодную сделку, и поместите фото на «доску почета».
8. Поблагодарите сотрудника за хорошую работу. Без повода и привязки к праздникам.
9. Предложите добраться домой на вашей служебной машине.
10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода.

10. Человечность

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством.

Будьте гибкими. Не наказывайте человека штрафом, если он опоздал на работу на несколько минут — ситуации бывают разные. И если этот случай единичный, будьте лояльны. «‎Узаконьте» 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди смогли переключиться и отдохнуть.

Если менеджер выполняет план, показывает отличные результаты, не бойтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты, добавьте оплачиваемые дни к отпуску. Если в компании есть женщины с детьми, не заставляйте на коленях выпрашивать у вас два часа, чтобы сходить на утренник. Конечно, во всем необходима мера, но если человек знает, что при необходимости всегда сможет помочь близким, взяв несколько часов, то и работать будет спокойнее. И относиться к вам будет лучше.

Научить людей любить свою работу — это искусство. В силах каждого руководителя сделать так, чтобы сотрудники не начинали с понедельника ждать пятницу, а стремились каждый день делать результат лучше, чем вчера.

• Уведомления в мессенджер

HeadHunter

Новости и статьи

Сервисы для соискателей

Молодым специалистам

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 997399 вакансии , 60919237 резюме , 1786329 компаний и за неделю 3247956 приглашения

Источник: hh.ru