Расчет потребности в кадрах — первый этап процесса планирования, связанного с кадрами. Данный вид планирования включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов, оценку будущих потребностей, разработку программ по развитию персонала.
Рассмотрим факторы, влияющие на уровень потребности в персонале (табл.2.1.).
Факторы, влияющие на уровень потребности в персонале
| ФАКТОРЫ | Их влияние | |
| Внешние факторы | ||
| 1.1. | Изменения конъюнктуры | Сбытовые возможности предприятия |
| 1.2. | Изменения структуры рынка | |
| 1.3. | Конкурентные отношения | |
| 1.4. | Экономическая политика государства | |
| 1.5. | Тарифное соглашение | Себестоимость |
| Внутренние факторы | ||
| 2.1. | Запланированный объем сбыта | Количественная и качественная потребность в кадрах |
| 2.2. | Техника, технология, организация производства и труда | Численность необходимого персонала, объем и качество готовой продукция |
| 2.3. | Текучесть кадров | Дополнительная потребность в работниках для замены выбывших |
| 2.4. | Простои | Нерациональное использование персонала, сокращение объема производства |
| 2.5. | Стратегия профсоюза | Кадровая политика |
Землетрясение: кадры очевидцев. Наступление России. Отставка министра обороны Украины | ВЕЧЕР
Под потребностью в персонале понимают сотрудников, нужных для будущего целенаправленного выполнения задач организации, в количественном, качественном, временном, и пространственном отношении.
При планировании потребности в персонале следует различать:
— общую потребность, представляющую собой всю численность персонала, необходимого предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто-потребность в кадрах);
— дополнительную потребность — количество работников, которые необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).
Брутто-потребность в кадрах можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле:
БПП = (mi ti cp / ТРВ * 60) * КНВ,
где: БПП — брутто-потребность в персонале;
mi — количество рабочих процессов в плановом периоде;
ti cp — среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах;
ТРВ — тарифное рабочее время планового периода в часах;
КНВ — коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезней.
Если из количества брутто-потребности вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем, то получим нетто-потребность в персонале.
Совокупность всех должностей на предприятии, включенных в штатное расписание, показывает, сколько работников различной квалификации необходимо для выполнения производственных задач. Тем самым оно указывает на общую потребность предприятия в рабочей силе. Путь от общей потребности в рабочей силе к фактической демонстрирует схема вычислений, приведенная в табл. 2.2.
Рекордные потери России под Бахмутом. Танки из Германии едут в Украину. Турция скорбит | УТРО
Последовательность расчета потребности в рабочей силе
| ПОКАЗАТЕЛИ | Количество |
| Штатные должности к началу времени планирования: — занятые (имеющиеся работники); — поступления (прием на работу, после обучения, после армии и т.д.) | |
| = подлежащая немедленному покрытию потребность или избыток | |
| + случаи необходимой замены в связи с уходом на пенсию; + случаи необходимой замены в связи с призывом в армию; + случаи необходимой замены в связи с текучестью рабочей силы; + случаи необходимой замены в связи со смертью (статистически) | |
| = потребность в замене | |
| + потребность в новых кадрах (создаваемые новые штатные должности) — уменьшение потребности в кадрах (ликвидируемые штатные должности) | |
| = фактическая потребность в кадрах или их избыток |
Кадровая ситуация в регионе
Кадровая ситуация в регионе особенно важна на стадии формирования организации и существенна, прежде всего, для целей проектирования и бизнес-планирования. Главный результат — выделение сегментов рынка рабочей силы в регионе.
Необходимо собрать и проанализировать информацию об:
• основных профессионально-возрастных группах;
• региональном рынке профессий;
• уровне оплаты труда по категориям;
• уровне занятости по категориям;
• учебных заведениях, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
• демографической ситуации и демографическом прогнозе;
• национальных и культурных особенностях жителей региона.
Проводя анализ основных профессионально-возрастных групп, следует иметь в виду характерные особенности, внутренне присущие той или иной страте. Так, для молодых работников характерны особенности, связанные с началом карьеры и готовностью овладевать современными профессиями. С одной стороны, начало карьеры — это недостаточность практических навыков, а с другой, — большая эмоциональная вовлеченность в процесс работы. Точно так же позитивным в ориентации на современные профессии является отсутствие стереотипов, блокирующих внедрение нового, однако эта же ориентация может стать недостатком, если речь идет о реализации традиционных схем деятельности и поведения в организации. Среди работников среднего возраста, отвечающих ряду требований, имеет смысл подбирать руководителей.
Результатом анализа регионального рынка профессий должны быть количественные и качественные показатели по следующим основным категориям работников:1)
• высший слой работников нефизического труда;
• низший слой работников нефизического труда;
• высший слой работников физического труда;
• низший слой работников физического труда;
• фермеры и сельскохозяйственные работники.
Анализ уровня оплаты труда по категориям желательно основывать не только на данных официальной статистики, имеющейся в регионе, но и на результатах специальных социологических исследований и контент-анализе материалов прессы. То же относится к оценке уровня занятости по категориям и информации по учебным заведениям, занимающимся подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации специалистов с учетом уровня учебного заведения, его специализации, объемов выпуска специалистов и качества подготовки.
Оценка демографической ситуации в регионе и демографический прогноз основываются на: численности населения, возрастной структуре региона, оценке естественного прироста населения, уровне рождаемости, уровне миграции.
Для некоторых регионов и специализированных организаций важно проводить анализ национальных и культурных особенностей жителей региона, в котором учитывались бы такие характеристики, как, например:
• традиционные для жителей региона виды профессиональной деятельности;
• особенности образа жизни, связанные с религиозными s или культовыми обрядами, климатическими условиями жизни и т. п.;
• свобода или традиционность в выборе молодыми людьми профессии;
• средний возраст начала самостоятельной трудовой деятельности;
• средний возраст создания семьи;
• традиции в семейной жизни (в частности, принято ли работать жене, среднее количество детей в семье, живут ли молодые семьи отдельно).
Тема 5 «Набор и отбор персонала
Набор персонала. Источники формирования оптимальной численности работников предприятия.
Технология подбора персонала включает два вида деятельности работника кадровой службы: набор и отбор персонала. Подбор работников и менеджеров, их расстановка относятся к классу управленческих задач, не имеющих стандартной, строго формализованной технологии решения. Однако этот процесс поддается формализации и необходимо решать подобные задачи количественными методами. Формализации процесса начальным этапом предполагает разделение целостного процесса на составные элементы. Например, процесс перемещения кадров включает три укрупненных элемента: планирование потребности в кадрах на плановый период; формирование кадрового резерва; подготовка резерва к перемещению и выдвижению.
Руководство организации предполагает кому-либо работу, когда возникает или осознается потребность в работнике определенной профессии и квалификации. Люди отличаются своими способностями (механическими, двигательно-координационными, умственными и творческими), потребностями, личностными качествами и стараются подбирать себе подходящую работу. Одни способности считаются врожденными, обусловленными генетическими факторами и мало поддаются тренировке (беглость пальцев, быстрота реакции), другие (мастерство общения) — могут развиваться значительно легче. Способности в совокупности с чертами характера и другими факторами определяют успехи обучения человека профессии. Определенная работа требует определенных задатков, поэтому на ней эффективнее использовать людей с соответствующими задатками.
Потребности людей различны, поэтому человеку, ищущему работу, необходимо самостоятельно уяснить, что его в большей степени интересует:
· большое, среднее или малое предприятия
· частный или государственный сектор;
· какая отрасль экономики и вид деятельности;
· работа с механизмами или людьми;
• режим и напряженность труда, спокойный, ровный режим или импульсивный ритм работы;
характер отношений с начальником;
• работа индивидуальная, в небольшой группе или в большом коллективе, творческая или рутинная;
местонахождение работы, т.е. работа рядом с домом, переезд на новое место жительства, выезды в длительные командировки и т.д.;
• зарплата и система мотивации труда;
• работа на одном или в разных местах; в помещении или на открытом воздухе и многое другое.
Естественно, при наборе работникам кадровой службы следует досрочно точно выяснить те цели и ожидания, которые человек приносит с собой в организацию. Это помогает создавать и использовать эффективную систему мотивации труда.
Для нанимателя важен возраст работника и особенно руководителя. Практика показывает, что на предприятиях нет руководителей высшего
звена и главных специалистов моложе 25 лет. В этом возрасте будущие руководители учатся или проходят начальный этап практической деятельности. Для каждой должности и специальности можно выработать «свои» возрастные рекомендации и следует отметить немаловажный факт:
большинство людей на протяжении жизни переживают два характерных максимума творческих возможностей — в возрасте 33 и 46 лет. Знание этой особенности помогает в планировании карьеры.
Для характеристики продвижения сотрудника надо знать, сколько
он работает в должности и занимается определенным видом деятельности, каков у него опыт на этом поприще. Важен стаж руководящей работы, если речь идет о наборе менеджеров. Известно, что начинающий уже через 5 лет может достичь верхнего уровня управлениями.
Набор персонала осуществляется из внутренних и внешних источников.
Внутренние источники набора позволяют предприятию разумно использовать ресурсы, повышая у работников чувство уверенности в завтрашнем дне. Кроме того, прием большого числа работников со стороны может нарушить внутреннюю сбалансированность организации или вызвать цепную реакцию повышения окладов и ставок оплаты труда.
В процессе открытого набора рекомендуется объявить о вакантных должностях всех работающих путем распространения бюллетеней, объявлений.
Планомерное обучение, повышение квалификации и переподготовка собственных кадров позволяют через определенные сроки обеспечить внутреннюю потребность в персонале.
Возможен поиск через работников предприятия. Он предусматривает подключение к процессу поиска новых работников сотрудников предприятия, которые могут найти желающих подать заявление о приеме на работу среди знакомых или родственников. В рамках внутреннего набора работу по подбору и расстановке работников всех уровней, в том числе менеджеров, необходимо проводить дифференцированно, выделять резерв на выдвижение и обучать его, формировать стабильные контингенты работников и менеджеров, закреплять их на своих местах, повышать их прёстиж на производстве, совершенствовать моральное и материальное стимулирование их работы.
Внешние источники набора ориентируются на:
• справочную информацию об ищущих работу;
• звонки по телефону;
• использование праздников, фестивалей, презентаций для информирования о вакантных должностях
• ярмарки рабочих мест;
•агентства по найму
Информацию о занятости населения можно получить разными путями, но прежде всего через центры занятости населения. Статистические органы государства, а также Министерство труда и службы составляют соответствующие отчеты, которые могут быть доступны для работодателей. Многие сведения о состоянии рынка рабочей силы публикуются журналами. Однако главным посредники на рынке труда остаются государственные службы трудоустройства
Эффективность набора во многом зависит от ситуации на рынкё
рабочей силы. Если в это время — избыток рабочей силы, то кандидатов оказывается больше, чем необходимо. Если же занятость населения вы сока, приходится искать методы привлечения кандидатов, отвечающих необходимым требованиям. Затраты по набору новых квалифицированных менеджеров составляют в большинстве компаний США 30—40 тыс. дол. на человека.
Затраты на прием менеджера составляют 30—40% его будущей годовой зарплаты. Сюда входит стоимость объявлений, расходы вербовщиков, оплата услуг фирм, занимающихся поиском кандидатов, затраты по их обустройству, зарплата лиц, занятых приемом на работу и др.
Источник: allrefrs.ru
Потребность строительства в кадрах, энергетических ресурсах, основных строительных машинах и транспортных средствах, временных зданиях и сооружениях
Общее количество работающих на строительной площадке определяется по формуле:
где S — стоимость СМР на расчетный год строительства;
w — выработка на одного работающего в руб./чел. дн.;
Принимаем достигнутую выработку в ведущих строительных организациях региона. Она составляет в среднем 85 руб./чел. дн. в уровне цен 1984 года.
T — продолжительность выполнения работ: 3 мес.22 дн.66 дней.
Число ИТР, служащих, МОП составляет 15% от общего числа рабочих.
В наиболее многочисленную смену число рабочих составляет 70% от общего числа рабочих.
Общая численность ИТР, служащих МОП в наиболее многочисленную смену составляет 80% от численности ИТР, служащих и МОП в каждый месяц строительства.
Источник: studwood.net
Количество рабочих на строительной площадке. Определение потребности и выбор типов инвентарных зданий. Расчетная потребность в, м2
Число работающих на строительной площадке определяется расчетом. Принимаем соотношение категории работающих следующие:
Рабочие – 80%, ИТР – 15%, служащие – 4 % , МОП – 1% .
Количество работающих из графика движения рабочей силы по первой смене:
Работающих: 14чел. – 80%
Служащие : 18чел. – 100%
МОП: 14 чел. – 100%
Работу МОП выполняют сами рабочие в определенной последовательности и за дополнительную плату.
N=1.05*(N раб +N итр +N служ + N моп) (3.1)
1.05 – коэффициент, учитывающий невыходы на работу по болезни и нахождении в отпусках персонала:
N=1.05*(14+2+1+0)=17.85 человек+18 человек
Расчет площадей временных зданий для обслуживания строительства
Для расчета площадей временных зданий необходимо знать данные о численности персонала стройки, продолжительность производства работ, а также действующие нормы, обеспечивающие достаточные производственные условия. В расчете площадей временных зданий учитываются все работники, занятые в первой смене, площадь конторы рассчитывается исходя из количества ИТР, а площадь диспетчерской по количеству служащих. Расчет сводим в таблицу 3.1
Таблица 3.1 – расчет площадей временных зданий
| № п/п | Наименование здания | Показатель | Ед.изм. | Значения показателей | Расчетное кол-во людей | Потребная площадь |
| Гардеробная | На 1 рабочего | м 2 | 0.8 | |||
| Душевая | На 1 рабочего | м 2 | 0.5 | |||
| Сушка для одежды и обуви | На 1 рабочего | м 2 | 0.2 | |||
| Помещение для обогрева | На 1 рабочего | м 2 | 0.1 | |||
| умывальная | На 1 работающего | м 2 | 0.03 | |||
| Помещение для приема пищи | На работающего | м 2 | 0.9 | |||
| Здравпункт | На 1 работающего | м 2 | 0.1 | |||
| Биотуалет | На 1 работающего | м 2 | 0.08 | |||
| Помещение для собраний | На 1 работающего | м 2 | 0.75 | |||
| Контора | На ИТР | м 2 | ||||
| Диспетчерская | На служащего | м 2 |
Рассчитав потребности во временных зданиях, производим выбор инвентарных зданий с учетом расчетной площади и конструктивной характеристики.
- Умывальная, помещение для приема пищи, здравпункт.
- 2. помещение для собраний, контора, диспетчерская.
- Гардеробная, душевая, помещение для обогрева, сушилка для одежды.
Результаты выбора зданий заносим в таблицу 3.2
Таблица 3.2 – Экспликация инвентарных зданий
Здания контейнерного типа по признаку транспортирования подразделяются на 2 группы:
- Транспортируемые на собственно1 ходовой части.
- Транспортируемые с помощью специальных транспортных средств
Так как у нас численность рабочих не превышает 50 человек, то принимаем здание с ходовой частью.
Организация складского хозяйства
Складское хозяйство организуют для создания условий обеспечивающих своевременное обслуживание строек материалом и конструкциями.
Запас материалов , подлежащих хранению на складе, определяется по формуле:
Q cr = *n * K 1 *K 2 (3.2)
Q об – количество материалов и конструкции, необходимых для выполнения заданного объема СМР.
Т – продолжительность выполнения СМР, предусмотренных календарным планом.
n – норма запасов.
К 1 – коэффициент неравномерности поступления материалов на склад.
К 2 – коэффициент неравномерности потребления материалов.
Необходимая площадь склада для каждого вида материалов определяется по формуле:
q – норма площади м 2 для складирования единицы продукции(м 3 . т)
Все расчеты сводим в таблицу 3.3
Таблица 3.3 – Расчет площадей складов
| Наименование материалов и изделий | Продолжительность потребления Т, сут. | Потребность | Коэффициенты | Норма запаса материалов n, дней | Расчетный запас материаловQск, т | S склада, для складирования ед.прод.q | Необходимая площадь склада, м 2 |
| Общая на планируемых период Q об,т | Среднесуточная,т | Поступление материалов на склад, К 1 | Потребление материалов при строительствеК 2 | ||||
| Трубы стальные | 1.1 | 1.3 | 2м 2 /т | ||||
| Песок | 1.1 | 1.3 | 1м 2 /м 3 | ||||
| Сборный ж.б | 1.1 | 1.3 | 3.5м 2 /м 3 |
Этот урок нацелен на определение продолжительности каждого процесса и количество рабочих, занятых на объекте.
Определение количества человек на календарном плане
При составлении , для каждого цикла необходимо подобрать рабочих, которые его будут выполнять. Для этого рекомендуемый состав звена из калькуляции объединяется с другими составами (при объединении смежных работ). К примеру, если для одной работы необходим каменщик 3 разр. — 2 чел.
А для других: каменщик 4р — 1чел., 3р — 1чел., крановщик 4р — 1чел., плотник 4р — 1чел., 2разр — 2чел. каменщик 4р — 1чел., 2р — 1чел.
То в одно звено можно включить: каменщик 4р — 1чел., 3 разр. — 2 чел., 2р — 1чел., плотник 4р — 1чел., 2разр — 2чел. Важно отметить, что иногда в звено не включают всех рабочих из калькуляции. К примеру, один подсобник может заменить другого и т.п.
Если количество человек в бригаде не может выполнить работу за короткий срок, то целесообразно принять количество человек, кратное нормативному, к примеру, как в нашем примере, не 7, а 14.
Продолжительность циклов на календарном плане
Поясним, что на картинке: , мы выложили в новый лист. Рассчитали аналогично калькуляции трудоемкость в часах и днях. Однако теперь необходимо расcчитать принятую трудоемкость, а делается это очень просто: от нормативной отнимается 10-15%, делится на количество рабочих. Полученное число — это дни, время выполнения строительного цикла, округляется и заново умножается на количество человек. Таким образом, мы находим принятую трудоемкость.
Внимание! Принятая трудоемкость должна быть меньше нормативной на не больше, чем на 15%.
· общая продолжительность возведения объекта не должна превышать установленных норм (СНиП. 1.04.03.-85) или директивных сроков;
· интенсивность использования ведущих видов производственных ресурсов на объекте (максимальное количество рабочих в день, количество рабочих ведущих профессий в день, количество ведущих машин, ежедневная потребность в нескладируемых материалах, например, бетоне, электроэнергии и т.п.) не должна превышать установленных ограничений.
Если варианты не удовлетворяют перечисленным ограничениям, они отбрасываются или улучшаются. Улучшение может осуществляться за счет изменения:
ü взаимоувязки работ;
ü количества захваток;
ü технологии и последовательности выполнения СМР;
ü количества трудовых и технических ресурсов;
ü сроков выполнения отдельных организационно связанных работ в пределах резервов времени и др.
Варианты, удовлетворяющие перечисленным выше ограничениям, оцениваются, прежде всего, по равномерности использования трудовых ресурсов. Для этого под календарным графиком производства СМР строится график использования рабочей силы по календарным дням строительства.
Среднее количество рабочих на СМР определяется по формуле
где Q ПР – общая проектная трудоемкость строительства объекта
(общая площадь графика использования рабочей силы),чел.-дн.;
t – продолжительность строительства, дни.
Рис. 4. График использования рабочей силы при возведении объекта
Общий график использования рабочей силы должен быть расчленен на части в соответствии с принятой сменностью производства работ (рис.4). Этот прием позволяет определять среднее количество в разные рабочие смены.
Показателем, оценивающим степень равномерности использования рабочей силы, является коэффициент неравномерности :
где N МАХ – максимальное количество рабочих по эпюре
использования трудовых ресурсов (см. рис. 4.), чел.
Коэффициент неравномерности использования рабочей силы не должен превышать 1,5-1,7 для условий нового промышленного строительства и 1,7 — 2,0 для условий реконструкции действующих предприятий.
Аналогичного вида графики могут быть построены отдельно по группам рабочих ведущих профессий. Коэффициент неравномерности использования рабочих ведущих профессий не должен превышать величины 1,15 — 1,20.
Наиболее рациональными следует считать вариант организации строительства объекта, при котором трудоемкость и себестоимость СМР будут минимальными. В курсовом проекте в качестве критерия рациональности календарного плана и соответствующего ему варианта организации возведения объекта следует принимать показатель неравномерности использования рабочей силы (К НЕР — min с учетом всех ограничений по продолжительности строительства, интенсивности и срокам потребления ресурсов и др.).
Полученный после оптимизации расчетный вариант линейного календарного плана возведения объекта, удовлетворяющий указанным критериям, вычерчивается на листе.
1. Расчет численности персонала строительства.
В списочный состав работающих на строительной площадке включены рабочие, принимающие непосредственное участие в строительном процессе, а также в транспортных и обслуживающих хозяйствах. Основанием для расчета состава персонала строительства является общий график движения рабочих. Максимальная численность рабочих (определяется по календарному) графику составляет 85% от общей численности персонала, занятого на строительстве в смену.
Численность служащих, инженерно — технических работников и младшего рабочего персонала принимаем соответственно 2%, 8% и 5% от общего количества рабочих, занятого в строительстве в смену. Общая численность персонала, занятого на строительстве определяется по формуле:
Nобщ=(Nmax*100) /85=(73*100) /85=86 чел.
2. Определение потребности и выбор типов инвентарных зданий.
Основанием для выбора номенклатуры и расчета потребности в площадях инвентарных административных и культурно-бытовых временных зданий является продолжительность строительства данного объекта и численность персонала строительства.
В процессе формирования инвентарных зданий необходимо определить их количество и качественные характеристики, которые должны
удовлетворять условиям строительства в любой период времени, а также заданным ограничениям.
Численность рабочих рассчитывается следующим образом:
Nпрораб =0,5*(NИТР+NМОП) =0,5*(7+4) =5,5=6
для санитарно-бытовых помещений:
Nсан-быт = 0,7*Nmax + 0,8* (NИТР + NМОП” + Nслуж) =0,7*73+0,8*(7+4+2) =61,5=62
Табл.1. Расчёт инвентарных зданий.
| Численность персонала | Норма на 1 человека | Расчетная площадь, м2 | ||
| Единица измерения | Величина показателя | |||
| Контора строительства (прорабская) | 6 | м2 | 4 | 24 |
| Проходная | м2 | — | 10 | |
| Гардеробная | 73 | м2 | 0,6 | 43,8 |
| Душевая | 62 | 24 | ||
| Помещение для обогрева рабочих | 62 | м2 | 0,1 | 6,2 |
| Помещение для сушки одежды | 62 | м2 | 0,2 | 12,4 |
| Столовая | 73 | м2 | 1,0 | 73 |
| Туалет | 73 | 15 | ||
| Здравпункт | м2 | 12 | 12 | |
Табл.2 Экспликация инвентарных зданий
С применением систем календарного планирования и контроля, ратифицирует наиболее оптимальные внутрикорпоративные стандарты управления проектами. Интеграция СУП с другими компонентами корпоративных информационных систем Успешное функционирование системы управления строительством, основанной на использовании программных средств календарного планирования и контроля, существенным образом зависит.
. – супесь легкая, II группа трудности разработки. 1.3 Характеристика грунтов по трассе В результате анализа продольного профиля определяют виды грунта, встречающиеся в районе строительства участка дороги, и определяют их основные физико-механические показатели оптимальную влажность, категорию по трудности разработки, пригодность грунтов для сооружения земляного полотна. Эти данные приведены в.
Источник: dialogue-irk.ru