Kpi в строительстве что это такое

KPI (Key Performance Indicators), или ключевые показатели эффективности — это числовые выраженные в абсолютных или относительных (процентных) значениях показатели для измерения результативности и эффективности предпринятых действий.

Эффективность отражает соотношение расходов с результатами, а результативность — степень достижения намеченных целей.

Выделяют четыре большие группы KPI:

1. По результату . Показывают то, что получилось по завершению выполнения той или иной задачи. Например, возврат инвестиций.
2. По затратам . Показывают расходы на достижение задач. Например, цена лида.
3. По производительности . Отражают, как соотносятся денежные или временные затраты и полученный результат. Например, пожизненная ценность клиента.
4. По эффективности . Показывают соотношение показателей. Например, расходы на SEO к количеству лидов с сайта.

KPI нужны для того, чтобы выявить сильные и слабые места и принять решение о том, как сделать определенные процессы лучше, определить цели для людей и организаций и наиболее эффективные пути их достижения.

KPI это что? Главное о системе KPI за 7 минут! Как работает система премирования сотрудников по KPI

• Теперь Вы можете читать последние новости из мира интернет-маркетинга в мессенджере Telegram на своём мобильном телефоне.
• Для этого вам необходимо подписаться на наш канал.

Основные KPI и как их рассчитать

CTR (Click-through rate)

Показатель кликабельности текстовых, графических и текстово-графических рекламных объявлений. Показывает в процентах отношение числа кликов по объявлениям к числу показов.

Как рассчитать CTR

CTR = (Количество кликов ÷ Количество показов) × 100 %

Пример расчета CTR

Начальник хвалил Дмитрия перед всем рекламным отделом и угостил его пивом после работы, потому что только в его рекламной кампании удалось добиться такого показателя:

CTR = (800 ÷ 1 200) × 100 % = 66 %

CR (Conversion Rate)

Показатель отражает соотношение числа визитов, в финале которых пользователи совершили целевое действие (зарегистрировались, подписались на рассылку, купили товар), к их общему числу. Благодаря ему можно узнать, насколько хорошо работает сайт в целом и определенный канал привлечения трафика — в частности.

Как рассчитать CR

CR = (Количество целевых действий ÷ Количество посещений сайта) × 100 %

Пример расчета CR

Варвара поняла, что все вышло грустно и обычно, когда при 500 посещениях ее швейного интернет-магазина было совершено всего лишь 10 покупок:

CR = (10 ÷ 500) × 100 % = 2 %

CPC (Cost Per Click)

Показатель отношения числа расходов на рекламную кампанию (таргетированную, контекстную и т. д.) к количеству кликов. Также используется для аналитики статей с внешних площадок с платным размещением.

Как рассчитать CPC

CPC = Расходы на рекламную кампанию ÷ Количество кликов

Как рассчитать KPI сотрудника

Пример расчета CPC

Агентство «Усы, лапы и хвост» изучило документы по РК в июне 21-го года и увидело, что на рекламную кампанию клиента (производителя мультитулов) они потратили 25 000 рублей, а по рекламным объявлениям перешли 120 человек:

CPC = 25 000 ÷ 120 = 208 рублей

AOV (Average Order Value)

Средний чек заказа, показывающий отношение полученной прибыли к количеству совершенных заказов. AOV нужен, чтобы сравнить показатели исследуемого периода с предыдущими.

Как рассчитать AOV

AOV = Доход ÷ Количество заказов

Пример расчета AOV

Андрей продал сипл-димплов в мае на 75 000 рублей, получив примерно 500 заказов от мам и пап вожделеющих игрушку детей:

AOV = 75 000 ÷ 500 = 150 рублей

CPO (Cost Per Order)

Цена заказа. Отображает затраты на привлечение одного клиента, отношение расходов к количеству заказов.

Как рассчитать CPO

CPO = Расходы ÷ Количество заказов

Пример расчета CPO

Павел схватился за голову: он потратил 30 000 рублей на краски, кисти и холсты и получил всего лишь два заказа на свои картины:

CPO = 30 000 ÷ 2 = 15 000 рублей

BR (Bounce Rate)

Показатель отказов. Отражает число пользователей, покинувших сайт после просмотра одной страницы. Если он очень высокий (более 40 %), стоит пересмотреть дизайн, навигацию и юзабилити веб-ресурса.

Как рассчитать BR

BR = (Количество отказов ÷ Количество посещений сайта) × 100 %

Пример расчета BR

Максим проанализировал статистику сайта и увидел, что в июле было 45 отказов и 190 посещений сайта:

BR = (45 ÷ 190) × 100 % = 23 %

ROI (Return Of Investments)

Основной KPI — показатель окупаемости инвестиций, который используется всеми маркетологами без исключения. Отражает отношение дохода к вложенным средствам.

Как рассчитать ROI

ROI = (Доход ÷ Инвестиции) × 100 %

Пример расчета ROI

За лето Олег заработал на дизайне 180 000 рублей, вложив в покупку нового компьютера 60 000 рублей:

ROI = (180 000 ÷ 60 000) × 100 % = 300 %

ROMI (Return Of Marketing Investment)

Похож на ROI, с той лишь разницей, что отражает возврат всех маркетинговых вложений. В расчет принимаются только расходы на маркетинговые мероприятия (рекламу, POS-материалы, канцелярские принадлежности, баннерная продукция и т .п.).

Как рассчитать ROMI

ROMI = (Прибыль-Расходы на маркетинг) ÷ Расходы на маркетинг × 100 %

Пример расчета ROMI

В августе 2021 года вы получили 60 000 рублей за продажу картриджей для принтеров, при этом затратили на маркетинг 10 000 рублей:

ROMI = (60 000-10 000) ÷ 10 000 × 100 % =500 %

CPL (Cost Per Lead)

Показатель стоимости лида — пользователя, совершившего одно из целевых действий. Показывает отношение затрат на маркетинг активность к количеству лидов.

Как рассчитать CPL

CPL = Затраты на маркетинг ÷ Количество лидов

Пример расчета CPL

Ваши затраты на маркетинг в сентябре составили 500 000 рублей. За это время удалось привлечь 50 лидов на сайт:

CPL = 500 000 ÷ 50 = 10 000 рублей

• Никаких абстрактных показателей эффективности SEO.
• Оплата продвижения только за совершенные целевые действия: заявки, звонки, оформление заказа, регистрация.

LTV (LifeTime Value)

Доходы, полученные от одного и того же клиента за все время работы с ним. Показатель служит для оправдания вложений в клиента (привлечение, удержание и возврат). Здесь я привожу одну из формул расчета этого показателя.

Как рассчитать LTV

LTV = Доход за конкретный период ÷ Все клиенты за этот период

Пример расчета LTV

За месяц вы заработали 250 000 рублей, а клиентами стали 130 человек:

LTV = 250 000 ÷ 130 =1 923 рубля

Преимущества и недостатки системы KPI

Ключевые показатели эффективности никто бы не стал внедрять, если бы у них не было целого ряда преимуществ:

1. Построение системы адекватной оценки труда специалистов. Так можно понять, кто выполняет и перевыполняет план, а кто просто тратит свое и чужое время зря.
2. Возможность увидеть свои ошибки и исправить их. Если грамотно поставленного KPI не удается достичь, дело в человеке, отделе или всей организации. Если оперативно выявить ошибки и недочеты, проанализировать и устранить их, шанс достичь KPI и улучшить свою работу многократно вырастет.
3. Контроль эффективности сотрудников со стороны организации и самоконтроль специалистов. Любой, кто хочет понимать, для чего он работает, захочет знать, чего и в каких объемах ему удалось добиться.
4. Прогноз лидогенерации, выполненных работ, расходов и доходов. Поскольку все это — числовые показатели, их можно прогнозировать, отслеживать и делать фактические замеры.
5. Мотивация и дисциплина. KPI укладываются в парадигму того, что люди могут, хотят и должны достигать. Только так идет личностный и профессиональный рост.

При всех этих преимуществах считать KPI волшебной таблеткой от всех проблем, как минимум, опрометчиво. У внедрения KPI есть и недостатки.

1. Внедрение влечет за собой построение системы отчетности и мониторинг выполнения KPI. Мало того, нельзя сразу и навсегда внедрить систему ключевых показателей: что-то придется менять, что-то — убирать вовсе. Оптимально будет внедрять KPI не пакетом, а пошагово.
2. Саботаж KPI со стороны сотрудников. Если не объяснить людям, зачем нужно оценивать их работу по каким-то там «индикаторам эффективности», они будет легкомысленно к этому относиться или же вовсе — примут в штыки. KPI делается не на потеху руководства, а для того, чтобы компания и люди росли в своей сфере, получали больше денег, тратили меньше сил и средств.
3. Интерпретация показателей в свою пользу. Вы увидели, что KPI рассчитываются по формулам, а значит, если указывать неверные значения в них, результаты будут ложными. В итоге организация или отдельные люди просто выберут не тот курс, впустую потратят бюджеты с минимумом выхлопа. Вывод простой — следить не только за выполнением показателей, но и их правильным подсчетом. А это тоже затраты времени и сил.
4. Изначальная постановка неверных KPI. Если руководитель или клиент неадекватно оценивают действительность, они могут ставить показатели, которые в заданных условиях очень сложно или просто невозможно достичь. В итоге все превращается в гонки за призрачной наградой, профессиональное выгорание и конфликты.

Заключение

Внедрение KPI, как и любой другой инструмент маркетинга, нельзя считать волшебной пилюлей, которую примешь, а завтра маркетинговые бюджеты и доходы будут измеряться в шестизначных суммах. Без аналитики и корректировки вы получите только мешанину из цифр.

Источник: kokoc.com

Разработка системы KPI: инструкция и особенности

Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, или ключевые показатели эффективности.

Разработка системы KPI и ее внедрение позволяет увидеть реальное положение вещей в разных отделах компании и оценить, насколько работа подразделений соответствует затратам. Но чтобы сделать все правильно, нужно знать не только, какие бывают KPI, но и как свести их в систему. Об этом расскажет наша статья.

Зачем разрабатывать систему KPI

Не все организации и предприятия применяют в своей практике систему KPI. Обычно в таких фирмах эффективность деятельности персонала в целом и каждого отдельного сотрудника в частности оценивается начальством субъективно. Ключевые показатели эффективности позволяют провести количественное измерение вклада работников в функционирование субъекта хозяйствования.

Кроме того, применение KPI дает возможность выявить процессы, которые являются неэффективными, то есть приносят лишь убытки, а также те, на которые важно сделать акцент для достижения более высоких результатов деятельности. Особенность системы KPI состоит в том, что показатели в ней легко измеримы и прослеживаются во времени.

Если система ключевых показателей эффективности разработана и внедрена успешно, это позволяет организации проводить качественный анализ деятельности, неважно, успешной или не очень. Чтобы определить, верны ли KPI, их проверяют через СМАРТ-фильтры.

Каждый из ключевых показателей должен:

• рассчитываться для конкретной цели;
• оценивать реальную деятельность фирмы;
• отражать эффективность;
• характеризовать определенный временной период.

Систему ключевых показателей эффективности можно сравнить с такими измерительными приборами, как термометр или барометр. По движению шкалы на градуснике можно предположить, как изменится погода в ближайшее время. Так и по изменению показателей системы KPI можно спрогнозировать, подъем или упадок грозит бизнесу. Правда, для этого важно оценивать сразу группу коэффициентов.

Показатели эффективности деятельности предприятия изменчивы. На их колебания влияет множество рыночных факторов. Если не совершенствовать систему KPI и оценивать одни и те же коэффициенты, есть риск, что такой анализ станет неактуальным.

KPI позволяет проводить соотнесение результата и ресурсов, затраченных на их достижение. Поэтому данную систему можно использовать при планировании и контроле.

«Мы обязаны делать клиентов довольными
любыми доступными способами!»

Алексей Молчанов,
основатель международной IT-компании Envybox

Текущая ситуация в стране и мире с каждым днем набирает все больше и больше оборотов.

Сегодня каждый предприниматель задается вопросом: “А что же сейчас будет с моим бизнесом?”

Если вы поддадитесь всеобщей панике и “заморозите” деятельность компании, то ни к чему хорошему это не приведет. Если вы видите, что кризис неизбежен и доход компании уже начинает сокращаться — не приостанавливайте свою деятельность. Ни в коем случае не сокращайте расходы на рекламу и не прекращайте продвижение (если вас, конечно, не закрыли из-за Постановления правительства).

Направляйте максимум усилий и внимания на продвижение своей компании и увеличение потока новых клиентов.

Для того, чтобы у вас было понимание, как следует себя вести во время кризиса — поделюсь с вами полезными инструментами, которые помогли нам не только преодолеть кризис, но и выйти из него победителями.

Ниже вы можете скачать чек-лист из простых и доступных для любой компании инструментов привлечения стабильного потока новых клиентов или возвращения существующих. А также в качестве бонуса получить бесплатное использование наших сервисов для увеличения заявок с сайта в течение 7 дней и 30% скидку на их подключение. Желаем вам удачи, новых клиентов и больших продаж!

Некоторые показатели, которые можно использовать при планировании деятельности отдела закупок компании:

• процент поставок сырья и материалов, сделанных в срок — 99 %;
• уровень брака при закупке сырья и материалов — 1 %.

Далее, необходимо рассчитать фактические значения приведенных показателей. Если есть существенное негативное отклонение, необходимо разрабатывать и внедрять мероприятия, направленные на улучшение ситуации.

Суть применения системы KPI в том, что для каждой компании разрабатывается комплекс тех показателей, с помощью которых можно оценить именно данный бизнес. Эти коэффициенты не абстрактные, они не выдуманы из воздуха, а дают конкретные ответы на вопросы относительно эффективности деятельности фирмы. Когда анализ результативности функционирования субъекта хозяйствования делается без привязки к конкретным целям и специфике деятельности, процессы планирования, прогнозирования и контроля становятся недейственными.

Читайте другие статьи по теме повышение эффективности работы сотрудников

Виды показателей KPI

Перечень показателей системы KPI на разных уровнях (организации в целом, функциональных подразделений и каждого сотрудника) должен быть сбалансированным. Коэффициенты различаются в следующем.

Финансовые результаты деятельности субъекта хозяйствования (отдела, сотрудника) оцениваются с помощью специальных финансовых показателей. Например, выручка, прибыль от продаж, чистая прибыль, рентабельность активов, рентабельность капитала, рентабельность вложений, общая рентабельность, ликвидность (общая, текущая, мгновенная), оборачиваемость активов, оборачиваемость общая, оборачиваемость запасов и т.д.

Нефинансовые результаты деятельности оцениваются с помощью нефинансовых показателей в количественном выражении. Например, выручка в натуральных единицах измерения, производительность в натуральном выражении, доля рынка, уровень конкурентоспособности, степень удовлетворенности клиентов качеством продукции, уровень удовлетворенности персонала условиями работы, время на выполнение одного заказа, текучесть кадров и т.д.

Индивидуальные показатели служат для оценки качества работы отельных сотрудников и руководства. Их значения зависят только от личных усилий работника, реализации им задач или проектов и достижения поставленных целей. Для руководства фирмы индивидуальные показатели также могут оценивать работу целых подразделений или предприятия в общем.

Групповые или командные показатели, напротив, зависят от качества работы команды исполнителей. Например, с их помощью оценивают деятельность подразделений фирмы, группы сотрудников или организации в целом. Для отдельного работника групповой показатель может характеризовать его вклад в результаты работы команды.

Количественные показатели служат для предоставления информации о процессах на предприятии в числовом выражении. Для этого используют специальные метрические шкалы. Например, такие показатели могут измеряться в денежных единицах, процентах, килограммах, километрах, тоннах и т.д. С их помощью оценивают деятельность как фирмы, так и отдельного сотрудника.

Качественные показатели призваны обеспечить оценивание процессов, которые невозможно отобразить с помощью цифр. Для этого, например, могут вводить специальные бальные оценки, присваивая определенному качеству количество баллов, или оценочные суждения, например, «хорошо», «удовлетворительно», «плохо» и т.д. Шкалы для качественных показателей являются номинальными или порядковыми.

Для оценки достижения оперативных целей фирмы применяют оперативные показатели. К ним можно отнести ежемесячный объем продаж, удовлетворенность клиентов уровнем сервиса, оборачиваемость запасов, расходы на производство и реализацию, время на выполнение заказа и т.д.

Для оценки достижения стратегических целей применяются стратегические показатели. К ним можно отнести рыночную стоимость компании, долю рынка, уровень общей рентабельности, объемы годовой чистой прибыли, конкурентное положение на рынке, индекс потребительского спроса на выпускаемую продукцию и т.д.

Запаздывающие показатели рассчитывают для оценки процессов, которые были завершены в прошлом, как в целом по организации, так и для отдельного сотрудника. К ним можно отнести выручку, совокупную себестоимость, чистую прибыль, коммерческие и управленческие расходы, производительность и т.д. Обычно запаздывающие показатели отражают деятельности предприятия за относительно длительный период времени. Они констатируют достижение определенного уровня эффективности функционирования субъекта хозяйствования. Их значения во многом определяются опережающими показателями.

Опережающие показатели отражают, как обстоят дела в фирме в текущий момент, они подлежат корректировке и рассчитываются как для всей организации, так и для отдельных работников. Примером может быть текущий объем сбыта, время выполнения заказа, клиентская база, эффективность рекламной кампании, уровень брака, соотношение дебиторской и кредиторской задолженностей и т.д. Другими словами, опережающие показатели отражают промежуточные результаты деятельности субъекта хозяйствования. От управления ими зависят значения запаздывающих показателей.

Показатели результативности отражают результаты деятельности предприятия (подразделения, сотрудника) без их соотнесения друг с другом. Они помогают оценить достижение экономического эффекта или затраченные ресурсы. Например, выручка, себестоимость, прибыль от продаж, доля рынка, прочие доходы и расходы и т.д. Показатели результативности бывают относительными и абсолютными.

Показатели эффективности отражают степень достижения целей предприятия (подразделения, сотрудника) в соотношении к затраченным ресурсам или времени. Другими словами, это эффект, полученный от определенных вложений финансов, труда, материальных ресурсов и т.д. Такими показателями являются рентабельность, оборачиваемость, производительность труда, капиталоемкость и т.д.

Абсолютные показатели отражают результаты деятельности фирмы (подразделения, сотрудника) за определенный временной период (месяц, год) без сравнения их с другими показателями. Например, годовой объем выручки от продаж, абсолютное изменение чистой прибыли в текущем году по сравнению с предыдущим годом и т.д.

Относительные показатели рассчитывают путем сравнения определенных значений с другими (аналогичными за прошлый период затратами, доходами и т.п.). Например, относительный рост себестоимости в процентном выражении по сравнению с прошлым годом, доля чистой прибыли в выручке предприятия, доля определенного типа продукции в общем объеме производства и т.д.

Функциональные показатели оценивают деятельность подразделений фирмы, в частности, регулярные процессы и функции (производство, сбыт, закупки, реклама, управление персоналом, логистика и т.д.).

Проектные показатели рассчитывают для оценки качества выполнения проектов в фирме (соблюдение бюджета проекта, количества этапов, сроков их реализации и т.д.).

В правом столбце вышеприведенной таблицы перечислены показатели, которые часто недооцениваются на практике руководством компаний. Так, баланс смещается в пользу коэффициентов левого столбца. Например, контроль и управление финансовыми параметрами считается более важным, чем нефинансовыми, количественные показатели преобладают над качественными, запаздывающие над опережающими, абсолютные над относительными и т.д. Важно понимать, что состав системы KPI каждого предприятия должен быть уникальным и зависеть от отрасли, специфики деятельности, уровня развития фирмы и т.д. Тем не менее, соблюдать баланс между показателями важно для построения наиболее эффективной системы KPI.

Топ 6 полезных статей для руководителя:

1. Как провести мозговой штурм среди сотрудников
2. Этапы воронки продаж
3. Закон Парето в бизнесе и в жизни
4. Что такое трафик и как его посчитать
5. Конверсия продаж: 19 причин низкой конверсии
6. Обратный звонок на сайте

Как разработать и внедрить систему KPI

Для того чтобы внедрение ключевых показателей эффективности в организации было наиболее грамотным, важно осуществлять этот процесс последовательно и реализовать следующие этапы.

Шаг 1. Утвердить основные показатели эффективности деятельности компании

Менеджмент предприятия вместе с главным бухгалтером должен определить, какие показатели деятельности конкретной фирмы (подразделений, сотрудников) являются наиболее значительными и характеризуют ее результативность.

Если определенный показатель отражает прямую взаимосвязь с результатом деятельности компании, его можно смело заносить в систему KPI.

Зачастую к ключевым показателям эффективности относят:

• объем сбыта в стоимостном выражении;
• объем сбыта в натуральном выражении;
• объем реализации дополнительных продуктов и услуг в стоимостном выражении;
• объем сбыта дополнительных продуктов и услуг в натуральном выражении;
• трафик (количество посетителей, заявок, звонков, заказов и т.д.);
• доходы от продаж;
• доходы от консультаций;
• количество привлеченных клиентов;
• оценку уровня сервиса;
• средний чек.

В систему показателей KPI не нужно вносить огромное количество коэффициентов. Это не сделает ее более эффективной, а только усложнит работу персонала и повысит уровень расходов.

Шаг 2. Сформировать матрицу показателей системы KPI

Когда основные показатели системы KPI утверждены, необходимо соотнести их с индикаторами эффективности деятельности работников фирмы.

То есть нужно определить такие значения данных коэффициентов, которые станут ориентиром для сотрудников в их работе.

Это процесс планирования, когда задаются нормативные значения, обычно для нескольких временных периодов, например, месяц, квартал и год.

Для конкретной фирмы могут быть установлены любые другие временные промежутки, если это будет способствовать более эффективному достижению целей.

Плановые значения показателей должны быть рационально обоснованными.

Важно соблюдать баланс между реальностью и желанием двигаться вперед, так как слишком завышенные требования просто демотивируют работников, и те не станут прилагать усилий для повышения эффективности деятельности организации.

К процессу планирования показателей KPI можно привлекать продавцов продукции, так как они в состоянии адекватно оценить реальность поставленных целей.

В компаниях, которые производят товары для других компаний, обычно применяют другие показатели KPI:

• трафик (количество заказов/заявок/звонков);
• доход от обращений (заказов/заявок/звонков);
• доход на одного сотрудника (отдел);
• прибыль на одного сотрудника (отдел);
• количество новых клиентов;
• доля постоянных клиентов.

На предприятиях, изготавливающих продукцию для конечного потребителя, распространены следующие ключевые показатели эффективности:

• выручка в стоимостном и натуральном выражении;
• качество сервиса (оценивается на основании опросов и тайных покупательских проверок);
• соответствие процессов на предприятии запланированным этапам;
• средний чек;
• доход от проведения консультаций/обращений;
• время рассмотрения претензий.

Показатели, указанные выше, могут применяться как в сфере B2B, так и в сфере B2C. Система KPI обычно содержит коэффициенты, служащие для оценки деятельности предприятия в целом, отдельных подразделений и работников. Из них составляется матрица показателей.

Шаг 3. Разработать систему мотивации сотрудников

Для того чтобы деятельность персонала организации была более эффективной, важно замотивировать их на плодотворный труд.

Для этого составляют программу стимулирования, которая обычно включает материальные и нематериальные элементы поощрения.

Помимо обычной программы премий и бонусов, можно внедрить награждение сотрудников специальными грамотами, например, за лучшую работу по результатам месяца, или предлагать бесплатное корпоративное обучение и отдых.

Чтобы процесс мотивирования был интересным, его можно организовать в игровой форме.

Крупные западные компании разрабатывают целые мобильные приложения, где достижения каждого сотрудника фиксируются онлайн.

Таким образом повышается интерес к работе и поддерживается здоровый соревновательный дух внутри коллектива.

Другими методами стимулирования и поощрения работников являются следующие:

• Обеспечение их дополнительными социальными гарантиями, страховками, льготами.
• Предоставление скидок на производимые товары.
• Приглашение лучших работников к участию в заседаниях руководства компании для решения важных вопросов.
• Предоставление дополнительных выходных и оплачиваемых отпусков.
• Предоставление детям лучших работников путевок в оздоровительные лагеря и санатории.
• Организация заграничных корпоративных поездок и командировок.

Такие методы не только позволяют повысить эффективность деятельности персонала предприятия, но создают благотворную атмосферу внутри коллектива, а также повышают приверженность сотрудников фирме и руководству.

Шаг 4. Донести новшества до всего трудового коллектива

Одним из важнейших шагов в процессе разработки и внедрения системы KPI в организации является правильное и своевременное доведение информации до сотрудников фирмы.

Каждый работник должен понимать, как будет работать новая система контроля и анализироваться их труд.

Необходимо рассмотреть шкалу оценивания производительности труда, а также новую систему мотивации и поощрения.

Важно визуализировать систему KPI и разместить ее в общем доступе. Например, для этого можно развесить плакаты с показателями оценивания деятельности компании и персонала и вписывать туда результаты сотрудников.

Возможно также применение современных технологий, например, создание группы в мессенджерах, где руководитель отдела будет обсуждать детали новой системы KPI непосредственно с подчиненными.

Публикация результатов труда сотрудников в корпоративном журнале или на странице соцсети также является отличным способом взаимодействия руководства с персоналом.

Шаг 5. Внедрение

Для руководителей отделов компании необходимо разработать и выпустить документ, который регламентировал бы все ключевые показатели эффективности и шкалы их оценивания.

Также можно сформировать фокус-группу из 2-3 сотрудников и на их примере испытать новую систему KPI, ее эффективность и рациональность.

На этапе апробации системы ключевых показателей эффективности можно вносить в нее корректировки, которые позволят снизить затраты на ее использование и повысить результативность.

Шаг 6. Расчет

Когда показатели KPI будут утверждены, а их плановые значения рассчитаны, важно составить табель, в который регулярно будут заноситься результаты анализа деятельности фирмы.

Также в табель важно вносить показатели по каждому отдельному работнику.

Для автоматизированного расчета показателей KPI удобно использовать программу стандартного пакета Microsoft Office — Excel. В ячейках можно настроить формулы для быстрого анализа.

• В ячейке D4 записывается формула расчета показателя KPI: =C4/B4*100%.
• Далее ячейка копируется, то есть «протягивается» (в нашем случае – до ячейки D8). Таким образом в ячейки D4:D8 вносится нужная нам формула.
• После этого изменяем формулу в ячейке D4, приводя ее к виду: = C4/B$4$*100 %.
• Далее нужно выделить ячейку D4, скопировать ее комбинацией клавиш Ctrl + C и вставить в ячейки F4, H4, J4 и т.д. комбинацией клавиш Ctrl + V. Тогда в каждой ячейке формула будет иметь нужный нам вид: константы останутся, а изменяемые параметры будут браться каждый раз новые.
• Далее в каждой из ячеек F4, H4, J4, L4 удаляем из формулы знаки константы и протягиваем ячейки вниз до окончания списка показателей KPI.
• Для расчета общей эффективности сотрудников в ячейку D9 впишем формулу: =СРЗНАЧ(D4:D8), которая соответствует количеству используемых нами показателей KPI.
• Продублируем ячейку D9 в ячейки F9, H9, J9 и так далее сочетанием клавиш Ctrl + C, Ctrl + V.

Так в электронном виде формируется табель, который будет автоматически заполняться лишь при вводе исходных данных для расчета. При этом перед нами будет таблица с показателями эффективности деятельности каждого сотрудника.

Шаг 7. Контроль

После того как новая система KPI будет успешно внедрена, важно не оставлять без контроля ее функционирование.

Необходимо регулярно мониторить, ведется ли расчет и анализ ключевых показателей эффективности, чтобы система работала на улучшение работы фирмы.

Контролировать достижение показателями плановых значений важно не реже, чем один раз в месяц, но можно и чаще.

Оценка эффективности разработки и внедрения системы KPI может осуществляться по алгоритму, описанному выше.

Если наблюдается ситуация, при которой большинство работников организации не достигают плановых значений показателей KPI, необходимо выявить причину данных отклонений.

Возможно, либо нормативы завышены и требования неадекватны, либо сотрудники не прилагают соответствующих усилий для их достижения.

И та и другая ситуация требуют корректировки новой системы ключевых показателей эффективности.

Как разработать показатели KPI в неочевидных ситуациях

• Как разработать и внедрить систему KPI для работников творческих профессий

Всегда возникает множество вопросов, когда речь идет о разработке системы KPI для работников творческой сферы, например, художников, дизайнеров, писателей. Ведь их подход к делу зачастую нестандартный, содержит элементы изобретательства и не имеет шаблонных путей реализации.

Для начала нужно уточнить, в чем заключается элемент творчества для конкретного работника. Это может быть разработка принципиального нового изобретения, к которому применяются требования относительно сроков, качества и технического воплощения. Тогда формализация процесса может нести негативный эффект, так как она ограничивает креативный подход к делу. Возможно, система KPI в принципе не нужна для фирмы, цель которой — разработка и внедрение инноваций, уникальных открытий, создание произведений искусства и т.д.

Тем не менее, не всегда даже представители творческих профессий могут позволить себе работать только тогда, когда приходит вдохновение. Большинство специалистов-креативщиков трудятся в компаниях, где есть строгие ограничения по стоимости услуг и срокам выполнения заказов. Например, если требуется разработать рекламную кампанию, заказчик не может ждать, пока маркетолог будет искать новые идеи. Обычно заключается контракт, в котором обозначены четкие сроки, стоимость и результат выполнения работ.

Поэтому для таких услуг можно установить следующие основные ключевые показатели эффективности:

• Сроки выполнения задания.
• Отсутствие ошибок (соблюдение требований клиента).
• Удовлетворенность клиента результатом (уровнем сервиса).

Для того чтобы соблюдать нормативы по срокам выполнения работ, важно правильно планировать нагрузку специалистов. Если сотрудник получает слишком много заданий, то требовать от него четкого следования срокам нельзя. Объемы работ должны быть соотнесены со сроками, а процесс производства необходимо планировать грамотно. В любой производственной деятельности соблюдение баланса между объемами и сроками возможно путем рациональной организации бизнес-процессов, разработки и внедрения нормативной базы и мониторинга заказов.

Для того чтобы проанализировать качество работы креативного специалиста, необходимо определиться, на основании чьего мнения, в первую очередь, будет проведена такая оценка. Главным судьей в этом вопросе должен выступать заказчик. Его мнение можно выяснить с помощью опроса. Например, можно предложить оценить степень удовлетворенности результатом выполненных работ по пятибалльной шкале. Отдельно можно уточнить, какие именно параметры на сколько баллов оценил бы клиент: доволен ли он сроками выполнения заказа, соблюдены ли все требования, понравился ли продукт в целом и т.д.

Тем не менее, прежде чем передать готовый продукт заказчику, необходимо провести внутреннюю проверку выполненного заказа. Для этого важно установить определенные критерии, по которым будет проводиться оценка.

Например, если речь идет о программном продукте, то в ходе его оценки важно протестировать функциональность, наличие ошибок, соответствие требованиям заказчика, технические характеристики. По результатам проведенного анализа можно дать оценку работе программиста.

Деятельность дизайнера тоже возможно оценить по ряду критериев, например, отражение корпоративного стиля компании, цветовое решение, композиция и т.д.

При оценке результата работы специалистов творческих профессий важен правильный подход. Нужно индивидуально рассматривать труд сотрудника, а не пытаться подловить его на ошибках и найти повод для наказания. Это не принесет ничего, кроме негативного результата.

Если анализ деятельности работников проводится с целью повышения профессионализма сотрудников, то он будет очень эффективным и продуктивным. Тогда количественные показатели системы KPI могут стать отличным критерием поощрения и вознаграждения, которые только повысят заинтересованность сотрудников в улучшении качества своего труда.

Нужно понимать, что разработка и внедрение системы KPI — это не самоцель. Данный процесс направлен на повышение производительности труда работников. Эффективность творческих сотрудников не может быть оценена только с помощью стандартных показателей. Основной критерий анализа их работы — профессионализм и мастерство.

Поэтому для увеличения продуктивности и результативности труда персонала, в первую очередь, важно проводить обучение и повышение квалификации. Оценка и премирование могут быть лишь вспомогательным инструментом в вопросе улучшения деятельности фирмы.

• Как разработать и внедрить систему KPI, если оценка индивидуальных результатов сотрудников затруднена

Так как любая выпущенная продукция или оказанная услуга — результат труда всего персонала предприятия, зачастую трудно выделить индивидуальный вклад в достижение определенных целей всей команды. Например, такой показатель, как объем продаж, часто рассчитывается для продавцов-консультантов. Но уровень сбыта зависит не только от их профессионализма, но и от качества продукции, которое обеспечивает производство, функционирования логистической системы, которая позволяет поставлять товары точно в срок и в нужное место, рекламной кампании, которую разрабатывают маркетологи, и т.д. Только когда все условия совпадают, можно обеспечить эффективные продажи. И подобные взаимосвязи бизнес-процессов можно проследить в любой организации.

Когда разрабатывается система ключевых показателей эффективности для отдельного сотрудника, важно понимать, что результаты его труда являются лишь условно независимыми. Это нужно учитывать как при установлении нормативов, так и в процессе оценивания.

К тому же, можно выделить ряд бизнес-процессов, где невозможно оценить индивидуальный вклад работника в результат. Приведем примеры.

Проектная команда, которая занимается разработкой инноваций, разрабатывает продукт совместно. Невозможно выделить труд отдельного сотрудника, так как этот процесс не является линейным. В ходе проекта могут случаться задержки, откаты назад, незапланированные попытки реализовать новые идеи. Конечный результат здесь зависит от работы всех команды в целом, их умения взаимодействовать.

Производство и реализация технически сложной продукции также всегда является совместной работой большого коллектива. Обычно взаимодействие с заказчиком здесь ведется на разных уровнях — от инженеров-проектировщиков до высшего руководства. Усилий одного только отдела продаж будет недостаточно, чтобы обеспечить высокий уровень сбыта. Важно, чтобы продукция была сделана технически верно, маркетинговая кампания была эффективной, а руководство могло заключить выгодные контракты. Выделить какого-то одного сотрудника в цепочке этих процессов невозможно.

Также и в мелких фирмах, где один сотрудник может выполнять функции нескольких специалистов, например, продавца, кладовщика, консультанта, выделить индивидуальные достижения очень сложно. Обычно в небольших коллективах полномочия размыты, а результат достигается во взаимодействии коллектива.

В таких ситуациях разрабатывают системы ключевых показателей эффективности для команды. Премии же могут распределяться по заранее определенным правилам.

При разработке системы премирования и поощрения важно учитывать не только индивидуальные показатели, которые подразумевает KPI, но и работу в команде, чтобы стимулировать персонал на плодотворное сотрудничество.

Ошибки разработки системы KPI

1. Показатели ради показателей

Главная ошибка при разработке и внедрении системы показателей KPI — отсутствие понимания, для чего это нужно именно в данной организации. Часто для каждого подразделения составляются свои системы коэффициентов, которые совершенно не взаимосвязаны и служат просто для сбора статистических данных по отдельным процессам.

Получается, что анализ разрозненный и не дает четкой картины о деятельности всей фирмы в целом. В настоящее время разработаны специальные программы для контроля показателей KPI — BI (Business Intelligence). Там можно выбрать набор показателей, из которых потом формируются отчеты. Если эти показатели будут несвязными, то по одним данным будет получаться, что на предприятии все прекрасно, а по другим — что все плохо.

Простой пример. Отдел снабжения имел свой показатель эффективности — коэффициент загрузки производственного оборудования.

Для получения премии, необходимо, чтобы этот показатель был выше 80 %. Для того чтобы выполнять норматив, сырье и материалы закупаются завышенными партиями, из-за чего растут складские расходы, снижаются показатели ликвидности и деловой активности, так как средства замораживаются в запасах, наблюдается более высокий уровень брака. Производственные отделы выпускают отдельные виды продукции большими партиями, чтобы не тратить время на переналадку оборудования и выполнять свои показатели эффективности. В свою очередь, это не дает возможность коммерческим службам выполнять свои KPI, так как ассортиментный состав товаров не соответствует спросу потребителей. Получилась ситуация, когда каждое подразделение предприятия стремится выполнить свои нормативы, чтобы заработать премию, при этом бизнес от этого не развивается, а, скорее, наоборот.

Еще одна ошибка — отсутствие привязки системы KPI к системе премирования и поощрения персонала. Другими словами, может быть ситуация, что ключевые показатели эффективности разработаны, рассчитываются и анализируются, но нет четкой инструкции, как поступать при достижении или недостижении плановых нормативов. Важно, чтобы существовали нормативно-правовые акты, которые четко бы фиксировали санкции, применяемые к тому или иному сотруднику, а также поощрения. В любом бизнесе всегда возникает конфликт интересов отдельного работника и предприятия, поэтому рычаги воздействия на персонал крайне важны. Система ключевых показателей эффективности должна быть взаимосвязана с системой мотивации и стимулирования, в том числе материального, только тогда она будет эффективной.

Третья ошибка – расчет и анализ только финансовых показателей эффективности. Выручка, себестоимость, прибыль — важнейшие результирующие показатели деятельности хозяйствующего субъекта. Но как они достигаются? Какие нефинансовые факторы влияют на то, чтобы продажи были именно в таком объеме?

Если не анализировать эти положения, то расчет финансовых показателей станет не более чем статистикой, которая никак не повлияет на улучшение деятельности фирмы. Важно понимать, что именно нужно, чтобы увеличить продажи. Возможно, стоит пересмотреть ассортимент продукции, улучшить качество или совершенствовать процесс ценообразования.

Без детального анализа нефинансовых показателей KPI это выяснить невозможно. Увеличить объем продаж можно разными способами, например, начав больше производить или снизив стоимость. Чтобы определить, выгодно ли это будет именно для вашего бизнеса, необходим системный подход к разработке и внедрению системы KPI в организации.

Последняя ошибка — отсутствие понимания, на основании чего проводить расчеты ключевых показателей эффективности. Например, можно разработать отличную систему KPI. Но если непонятно, где брать первичные данные для анализа, то для чего эта система нужна? Необходимо, чтобы четко соблюдалась взаимосвязь рассчитываемых показателей и данных внутреннего учета компании. Если непонятно, откуда взять данные для расчетов, как они связаны с финансами и для чего вообще нужны, лучше не связываться с внедрением системы KPI вовсе.

Источник: envybox.io

KPI: что это такое и как рассчитать показатели эффективности

Нередко предприниматели теряют контроль над растущими темпами производства и не могут рассмотреть каждого сотрудника как рабочую единицу. Чтобы уволить человека или увеличить ему зарплату, личных наблюдений недостаточно. KPI, или ключевой показатель эффективности помогает организациям оценить продуктивность сотрудников и проанализировать деятельность компании. Этот инструмент позволяет грамотно управлять бизнес-процессами, достигать стратегических и тактических целей, мотивировать персонал.

Что такое ключевые показатели эффективности — KPI

Ключевой показатель эффективности или KPI, Key Performance Indicator — это измеримая величина, которая демонстрирует, насколько эффективно компания достигает ключевых бизнес-целей.

Организации используют KPI нескольких уровней. KPI высокого уровня могут фокусироваться на общей эффективности бизнеса, в то время как KPI низкого уровня — на процессах в конкретных отделах: продажи, маркетинг, отдел кадров, поддержка и другие.

Если говорить, что такое KPI простыми словами, то это — цель, к которой надо стремиться. Грубо говоря, это маркер эффективности и продуктивности сотрудников, перед которыми стоят эти цели. KPI рассчитывается отдельно как для каждого сотрудника, руководителя, так и всего подразделения. Иногда под KPI понимают процент выполнения или план по конкретной метрике.

Например, для маркетолога это будет количество привлеченных лидов за месяц или неделю. А для оператора колл-центра часто ставят KPI по среднему времени обработки звонка или количеству обратных обращений по одному и тому же вопросу. Внедрение системы KPI встречается во многих сферах: от торговли и продаж, где это есть практически везде, до индустрии отделки квартир.

KPI берёт на себя роль индикатора производительности и эффективности — насколько вложенные усилия окупились и какой они принесли результат.

Для чего используются KPI

Необходимость во внедрении KPI возникла не на пустом месте. Эту систему используют для:

• Честной и максимально объективной оценки работы и её результатов. На основе выполнения плана по KPI выписывают премии и другие вознаграждения;
• Планирования объемов и темпов продаж, проводимых работ;
• Стимулирования сотрудников, мотивации во имя достижения запланированных результатов.

На первый взгляд кажется, что оценка деятельности компании или работы сотрудника/руководителя — это самая справедливая система. Благодаря ей можно открыть для менеджеров новые возможности, а с другой стороны — посмотреть на устоявшиеся и привычные техники, бизнес-процессы. Часто организации бездумно применяют общепризнанные KPI и затем задаются вопросом, почему те не соответствуют их бизнесу, не подстегивают какие-либо позитивные изменения.

Важный аспект KPI заключается в том, что они представляют собой форму коммуникации. К ним применимы те же правила, что и к любой другой форм взаимодействия.

С точки зрения разработки стратегии, необходимо начать с основ и понять:

• каковы ваши организационные цели;
• как вы планируете их достичь;
• кто может быть ответственным за их достижение.

Это должен быть непрерывный процесс, включающий обратную связь от аналитиков, руководителей отделов и менеджеров. По мере внедрения стратегии вы лучше поймете, какие бизнес-процессы необходимо отслеживать через мониторинг KPI и как работать с этой информацией.

В каких случаях KPI не нужен

Внедрять систему KPI нецелесообразно в молодой компании. Успешное развитие только открывшейся организации зависит от работы генерального директора, который нередко занимается финансовыми и кадровыми вопросами, формирует систему управления. Не нужно использовать KPI в подразделениях фирмы, от работы которых зависят другие отделы.

Например, сантехники или системные администраторы должны в короткие сроки устранять неполадки. После внедрения KPI им нужно будет принять заявку, обработать ее и поставить задачу в очередь. Процесс может затянуться и повлечь задержку работы другого сотрудника или целого отдела.

Что значит зарплата – оклад KPI?

KPI — мотивационная система. С ее помощью руководитель стремиться повысить заинтересованность сотрудников в достижении конкретной цели. Если специалисты получают фиксированную зарплату, они теряют мотивацию работать эффективно: зарплата не изменится, если выполнить меньший объем работы. Расчет зарплаты по KPI стимулирует сотрудников превзойти показатели и получить премию. Если результаты окажутся ниже установленных показателей, зарплата снижается.

Бизнес

А офлайн выйдет: реальные истории бизнеса в эпоху перемен

А офлайн выйдет: реальные истории бизнеса в эпоху перемен

Виды KPI

Есть несколько методик определения видов KPI. Их можно условно поделить на четыре вида:

• по затратам — определяются объемы расходов ресурсов (как материальных, так и денежных) для выполнения конкретных целей. При этом прописывают допустимые отклонения;
• по производительности — оценка нагрузки на все трудовые ресурсы, включая бюджет, сотрудников компании и отделов;
• по эффективности — отношение одного показателя к другому. Например, количество привлеченных лидов по рекламной кампании в сравнении с бюджетом;
• по результатам — оценка результатов деятельности в разрезе менеджера, отдела, подразделения, всей компании.

Еще KPI делят на два типа: опережающие и результативные или запаздывающие. Чтобы понять разницу, обратимся к примерам на продажах.

В отделе продаж опережающими KPI будут: конверсия на разных этапах продаж, устоявшиеся нормативы по качествам звонков и так далее. Результативные — это общие планы по оборотам, прибыли, количеству привлеченных клиентов. То есть в первом случае речь идёт об оперативных показателях «здесь и сейчас», а во втором в игру вступают стратегические планы.

И раз уж заговорили про продажи, отметим, что необходимо делить KPI-метрики по сферам их применения в определенных областях.

KPI в интернет-маркетинге

• ROMI (или ROI) — показатель рентабельности инвестиций в маркетинговую деятельность. Показывает, окупились ли вложения бизнеса или агентства в рекламные кампании. Этот коэффициент — одна из ключевых KPI-метрик для маркетологов. Если ROMI больше 100%, то это говорит о том, что покупка рекламы окупилась пришедшими с неё клиентами;
• CTR — доля кликнувших на объявление или «кликабельность» рекламного объявления. Часто используют для оценки креативов;
• Стоимость лида — во сколько обошлись звонок компании, оформление заявки на сайте;
• Количество лидов — тоже один из показателей, по которому маркетологам ставят KPI: в данном случае отслеживается, сколько произошло обращений в компанию.

И это далеко не весь список возможных KPI-показателей.

KPI в продажах

Здесь система KPI оценивает не только количество проделанной работы, но и её качество. Приоритеты по KPI меняются от компании к компании: это зависит от вида её деятельности, бизнес-модели и прочего. Главными показателями для «продажников» считаются:

• Размер среднего чека;
• Количество сделок, проведенных презентаций, встреч, коммуникаций;
• Количество новых или удержанных клиентов компании;
• Количество клиентов, которых удалось вернуть;
• Среднее время от момента оформления заявки до подписания договора/завершения сделки.

Показатели по маркетингу и продажам вместе помогают поставить KPI-метрики по всей воронки продаж. В итоге получаем KPI высокого уровня. Они призваны обеспечить оценку эффективного всего бизнеса.

KPI в управлении персоналом

Чтобы эффективно управлять персоналом, отдел кадров использует ряд специфических индикаторов. Кроме важного показателя текучести кадров, они анализируют качество набора новых сотрудников, соотношение уволенных и уволившихся по собственному желанию, тенденцию продвижения персонала по карьерной лестнице. Отделу кадров нужно знать количество пропусков, степень вовлеченности работников в деятельность компании и удовлетворенности условиями труда.

Внутренние и внешние индикаторы

Показатели эффективности необходимы для характеристики работы одного сотрудника, отдела и компании в целом. Индикаторы KPI можно разделить на внешние и внутренние. Внешние индикаторы — сумма текущих показателей работы отделов, направленной на достижение общих целей компании. Например, выход на зарубежный рынок или расширение ЦА.

Количество анализируемых позиций может отличаться. Например:

• отдел продаж оценивает конкуренцию на рынке;
• маркетологи оценивают объем инвестиций в рекламу, который позволит увеличить доход в ближайшие месяцы;
• отдел кадров учитывает необходимость привлечения в компанию новых специалистов.

С помощью внутренних индикаторов отделы компании могут прогнозировать результаты и ставить новые цели. Например, отдел продаж следит за ростом общего дохода, охватом клиентов, продвижением продукции. Маркетологи оценивают эффективность запущенной рекламной кампании, а отдел производства — критерии качества товара.

Чтобы контролировать еще один важный пункт расходов бизнеса — затраты на маркетинг, попробуйте подключиться к Calltouch — системе сквозной аналитики, коллтрекинга и управления рекламой.

• Анализируйте весь маркетинг и продажи в одном окне
• Удобные дашборды и воронки от показов рекламы до ROI

Как определить KPI

Определение ключевых показателей эффективности может быть непростым делом.

Центральным понятием в KPI является «ключевых», потому что каждый KPI должен быть связан с конкретным бизнес-результатом.

KPI часто путают с бизнес-метриками. Хотя это во многом синонимы, KPI больше относятся к основным бизнес-целям, тогда как метрики не так критичны и отражают текущее, но не целевое состояние.

Для определения KPI важно ответить на вопросы:

• Каков желаемый результат?
• Почему этот результат имеет значение?
• Как вы собираетесь измерять прогресс?
• Как вы можете повлиять на результат?
• Кто несет ответственность за результаты?
• Как вы узнаете, что достигли результата?
• Как часто вы будете оценивать прогресс в достижении цели?

Например, ваша цель — увеличить доход от продаж в этом году. Назовем это KPI роста продаж. Вот как в этом случае можно сформулировать ответы:

• Увеличить доход от продаж на 20% в этом году.
• Достижение этой цели позволит бизнесу выйти в прибыль
• Прогресс будет измеряться как динамика роста дохода в рублях.
• Нанимать новых продавцов, продавать существующим клиентам больше.
• За этот показатель отвечает директор по продажам.
• Доход увеличится на 20% в этом году по результатам бухгалтерской отчетности.
• Прогресс фиксируется ежемесячно.

Что такое цель, факт, база, норма, вес KPI

Чтобы вычислить KPI, нужно использовать специальную матрицу и вносить в нее ключевые маркеры: вес KPI, база, норма, цель и факт:

• Вес KPI — это показатель значимости индикатора для компании (выражается в числовом или процентном интервале, где максимальное значение равно 1).
• База — это минимально допустимый результат (базовый уровень). Если сотрудник не достиг базы, результат работы равняется нулю.
• Норма — плановый результат, который обязателен для каждого сотрудника.
• Факт — это реальный результат работы
• Цель — значение, к которому нужно стремиться (превышает норму).

Что такое индекс KPI

Индекс KPI — это коэффициент результативности. Вычислить его можно по формуле:

((Факт – База) / (Норма – База)) х 100% = коэффициент эффективности

Если результат больше 100%, то сотрудник отлично справляется с обязанностями. Если ниже, то сотрудник не оправдывает ожиданий руководства.

Например, менеджер по продажам реализовал товар общей суммой 500 000 рублей. Его база 150 000 рублей, а норма 300 000 рублей. Считаем индекс KPI:

((500 – 150) / (500 – 300)) х 100% = 175%. Результат больше 100%, сотрудник превысил норматив и может рассчитывать на поощрение.

Как разработать KPI

При разработке KPI необходимо учитывать, как они связаны с конкретным бизнес-результатом или целью. KPI должны быть адаптированы к текущей ситуации и помогать в достижении ваших целей.

Четко определите цель

Постановка четкой цели является одной из наиболее важных, если не самой важной частью разработки KPI.

KPI должен быть тесно связан с ключевой бизнес-целью. Не просто целью, а неотъемлемой частью успеха организации.

В противном случае цель будет вещью-в-себе без реального выхлопа. В лучшем случае она не окажет влияния на организацию. В худшем случае приведет к тому, что бизнес будет тратить время, деньги и другие ресурсы попусту.

Ключевой вывод заключается в следующем: KPI должны быть не просто произвольными числами. Они должны выражать стратегию, выход на новую стадию роста.

KPI должно быть не системой наказания, а стимулом, мотивацией к тому, чтобы лучше и усерднее работать. Нередко происходит, что KPI берёт на себя пугающую роль из разряда «пятилетку в один год».

Обычно KPI ставят по итогам месяца или квартала. Временные рамки зависят от принципа выдачи заработной платы или премирования. Например, в продажах часто встречается принцип: фиксированный оклад + надбавка за соответствие плановым KPI или их перевыполнение. На эту систему опираются требования, ценности и миссия любой компании.

Откройте KPI команде

KPI бесполезны, если не были правильно преподнесены. Как ваши сотрудники — люди, которым поручено реализовать стратегические планы — должны действовать, если они не понимают своего места в процессе?

Для эффективности KPI необходим контекст. Этого можно достичь, если вы объясните не только то, что и как измеряете, но и зачем. В противном случае это просто цифры на экране, которые не имеют никакого значения ни для вас, ни для ваших сотрудников.

Ответьте на вопросы о том, почему вы выбрали один KPI вместо другого. Самое главное — диалог. KPI не являются безошибочными и они не обязательно будут очевидны для всех вовлеченных сторон. Обсуждение с сотрудниками поможет определить слабые места и точки роста стратегии.

Пересматривайте KPI еженедельно или ежемесячно

Регулярная проверка ключевых показателей эффективности имеет большое значение для развития.

Не все KPI являются успешными. Некоторые из них не в состоянии приблизить вас к основной бизнес-цели. Только регулярно проверяя эффективность KPI, вы можете решить, пришло ли время изменить их.

В частности, для стратегии продвижения в интернете важны показатели конверсий на этапах воронки. Задавая планку, вы можете зафиксировать её в виде целей в Яндекс.Директе и Google Ads, и затем отслеживать в едином интерфейсе сквозной аналитики.

Как внедрить KPI

Внедрять систему оценки эффективности нужно по принципу «сверху-вниз»: сначала разработать общие цели для организации, а потом создать матрицы для отделов и сотрудников. В процессе выбора ключевых показателей важно учитывать мнение руководителей и опыт специалистов.

Определить основные индикаторы сложно. Они должны соответствовать бизнес-целям в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Чтобы внедрить систему KPI, нужно пройти 6 этапов:

1. Составить матрицу KPI.
2. Разработать программу мотивации для сотрудников.
3. Объяснить персоналу необходимость нововведения.
4. Пересмотреть подход к контролю работы специалистов.
5. Рассчитать нормативные показатели.
6. Провести тестирование новой стратегии на фокус-группе.

Автоматизировать процесс позволят CRM-системы.

Принципы KPI

Чтобы успешно внедрить систему, нужно учесть ее основные принципы:

• партнерские отношения и слаженные действия позволят быстрее повысить показатели производства;
• совместная разработка стратегии залог понимания необходимости перемен;
• рост производительности компании потребует расширить штат и повысить квалификацию сотрудников;
• сотрудник быстрее осознает ответственность за результат, если будет должен составлять отчеты о работе и представлять их на совещаниях;
• показатели сотрудников нужно привязать к общей стратегии развития компании.

Карта KPI

Карту KPI можно сравнить с системой координат, которая позволяет найти место компании на рынке. Ее составляют на год. Карта ключевых показателей помогает определить направление развития, разработать стратегию улучшения позиций и поставить приоритетные цели. Для каждого отдела и организации в целом отмечают индикаторы, формулы, алгоритмы и методы расчета KPI, рекомендуемые результаты.

Как мотивировать персонал на выполнение KPI

Мотивация должна быть четкой и прозрачной. Чтобы мотивировать сотрудников, руководитель может ввести систему поощрений и взысканий. Фиксируя плановые и фактические показатели, он сможет оценить эффективность работы сотрудников и понять, кого и за что вознаградить. В свою очередь, сотрудники знают, что нужно сделать, чтобы получить бонус. Вознаграждением может быть премия, внеплановый выходной, курсы или тренинги, оплаченные компанией.

Расчет KPI

Вычислить показатель KPI можно несколькими способами: для одного сотрудника, для отдела, с учетом всех показателей или по каждому показателю.

Чтобы узнать KPI отдела, нужно сложить значения ключевых показателей KPI всех сотрудников и разделить на плановое значение (например, по итогам месяца).

Чтобы вычислить индивидуальное значение KPI для сотрудника, нужно фактические показатели разделить на плановые, а результат умножить на 100%.

Как рассчитать зарплату по шкале KPI

Чтобы рассчитать зарплату по шкале KPI, нужно знать коэффициент результативности сотрудника. Например, в компании «Пегас» плановый доход специалиста составляет 50 000 рублей: 30% суммы — фиксированная часть (15 000 рублей), 70% — переменная (25 000 рублей). Сотрудник проявил трудолюбие и перевыполнил план на 20%. За это он получает всю сумму планового дохода и премию в размере 20% от переменной части (50 000 + 5 000 = 55 000 рублей).

Пример расчета KPI

На рынке уже есть программы, которые автоматически и безошибочно вычисляют отношение достигнутых результатов по отношению к плановым (например, в CRM-системах). Однако не все они подойдут для специфичных KPI. Тем не менее, при расчете KPI важно работать с имеющимся данными.

Рассчитаем вручную возможный KPI на примере маркетолога Ивана, на его оклад влияет плановое достижение конкретных показателей. Так, нам известно, что по итогам месяца Иван принес по факту компании 342 уникально-целевых, когда плановое значение KPI — 300.

Получается, что KPI перевыполнен на 14%. В итоге маркетолог получит не только фиксированный оклад, но и надбавку к зарплате эквивалентно перевыполнению плана. Так мы посчитали индивидуальный KPI. Но, как мы знаем, сотрудникам могут ставить несколько планов или «сверхзадач». Например, помимо KPI по уникально-целевым звонкам есть еще и цель по уменьшению стоимости лида.

Пусть это будет 700 рублей за обращение.

Маркетолог Иван чуть-чуть не «дожал» этот KPI: по факту стоимость обращения вышла в 740 рублей. Делим, как и в первом случае, 700 на 740 и умножаем на 100%. План по этому показателю выполнен на 94%.

И если мы хотим узнать общий KPI, то надо сложить два известных нам KPI и поделить на количественно поставленных задач. То есть (94+114) / 2 = 104%. Так, благодаря несложным расчетам получили среднее значение KPI по отношению ко всем показателям. Соответственно, процент выполнения общего KPI тоже может влияет на итоговый размер вознаграждения.

Для продуктивной работы вашего бизнеса подключите сквозную аналитику Calltouch. Она подойдет для любого бизнеса, в котором есть расходы на маркетинг. Вы узнаете, что приносит вам целевой трафик и доход, сможете усовершенствовать рекламу, оптимизировать бюджет, выполнять KPI, экономить время.

• Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
• Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Плюсы и минусы системы KPI

У системы KPI есть множество преимуществ, ради которых её повсеместно внедряют в компанию:

• Руководство получает систему справедливой оценки работы сотрудников: показывает, кто является настоящей звездой, а кому следует постараться;
• Дарит возможность провести работу над ошибками. Недовыполнение KPI говорит о том, что у сотрудника или всего отдела что-то не получается. Это позволяет скорректировать работу и улучшить процессы. От этого выигрывает вся компания. C KPI вы быстро обнаружите проблемы, если они есть и оперативно найдете пути их решения;
• Также компания получает возможность отслеживания эффективности в разрезе регионов, конкретных точек, отделов и исполнителей;
• Позволяет прогнозировать выполнение задач по объемам продаж, лидогенерации, выполненным работам и вообще всем направлениям деятельности, которые доступны для отслеживания;
• Дисциплинирует, задает стандарты и требования корпоративной культуры.

Но, как известно, нет ничего идеального. Это относится и к системе KPI. К основным недостаткам обычно приписывают:

• Внедрение KPI и создание системы отчетности потребует как времени, так и дополнительных ресурсов. Корректировка принципов работы по KPI тоже отнимает силы и внимание руководителей. Не всегда с первого раза получается поставить дело, как говорится, «на поток». Лучшая стратегия — это пошаговое внедрение, а для этого нужны усилия.
• Трудно объяснить причины внедрения KPI. Если неправильно донести доводы и плюсы, сотрудникам может показаться, что таким образом руководитель желает сократить зарплату. К тому же, не все будут рады переменам, когда привыкли строить работу так, как это было раньше. Поэтому важно правильно донести до персонала суть и пользы от внедрения.
• Манипуляция показателями — и это действительно имеет место быть. Недобросовестные сотрудники могут обмануть систему, выдать желаемое за действительное и откровенно мошенничать. Например, «подрисовывать» результаты, чтобы получить премию побольше. В итоге за цифрами по KPI ничего не стоит, а компания пускает деньги на ветер;.
• Всегда есть риск постановки неправильных KPI. Это может произойти из-за того, что руководители прописывают в целях слишком завышенные ожидания. Это не стимулирует, а демотивирует сотрудников. Или из-за того, что поставили цель, на достижение которой никак не могут повлиять. В результате работники могут зацикливаться на KPI и не заниматься тем, ради чего их взяли.

Бизнес

Бизнес с человеческим лицом: как руководителю строить PR

Бизнес с человеческим лицом: как руководителю строить PR

Возможные ошибки

Нередко компании совершают одинаковые ошибки, когда внедряют KPI. Например:

• разрабатывают для отделов разные системы оценки, не учитывая их влияния на общие показатели и работу другу друга;
• включают субъективные показатели, которые нельзя измерить (например, лояльность сотрудников к организации);
• лишают сотрудника возможности влиять на собственный показатель KPI, объединяя его в команду с другими специалистами;
• не привязывают систему мотивации к показателям эффективности и назначают штрафы, бонусы вне зависимости от выполнения KPI.

Заключение

Внедрение KPI — это не волшебная панацея, которая выведет работу отдела или всей компании на совершенно новый уровень. К этому делу следует отнестись со всей серьезностью и внимательностью. Это риск, однако с грамотным и правильным подходом система KPI способна приносить результат, повышать продажи, улучшать работу исполнителей. Не стесняйтесь объяснять смысл внедрения, чтобы сотрудники не гуглили потом «kpi что это такое простыми словами».

Источник: www.calltouch.ru