Мотивация труда – это система мероприятий, направленных, на повышение производительности труда и улучшение качества труда и профессиональный рост работника.
Мотивационный аспект управления трудом широко применяется в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие «мотивация труда» в экономическом смысле появилось сравнительно недавно вследствие демократизации производства.
В основе мотивации — факторы, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
В настоящее время в строительстве создается механизм мотивации повышения производительности труда – это совокупность методов и приемов воздействия на работника со стороны управления строительной организации, которые побуждают его к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.
2. Основные направления этого механизма:
• Совершенствование системы заработной платы, предоставление возможности работникам принимать участие в собственности и прибыли строительной организации;
10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+
• Совершенствование организации труда, что включает постановку целей, расширение трудовых функций, обогащение труда, применение гибких графиков, улучшение условий труда.
Среди других направлений, которые характеризуют современную практику мотивации труда, можно назвать следующие
· Обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и привлекательным;
· Оптимальное привлечение работников во все этапы производственного процесса
· Создание возможностей для повышения квалификации и служебного роста работников;
· Участие работников в акционерной собственности акционерных предприятий и другие формы участия в прибыли;
· Использование вместе с тарифными ставками систем дополнительных доходов.
Совершенствования системы мотивации труда в строительных организациях
Источник: studopedia.ru
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в сфере строительства
Мосеев, А. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала в сфере строительства / А. В. Мосеев. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 45 (231). — С. 89-91. — URL: https://moluch.ru/archive/231/53674/ (дата обращения: 07.10.2022).
В статье рассматриваются такие термины управления персоналом, как «мотивация» и «стимулирование» трудовой деятельности. Раскрываются методы мотивации персонала в строительной организации. Определяются ключевые концепции, назначение мотивации и стимулирования.
Ключевые слова: мотивация, стимул, мотив, строительство, персонал, управление персоналом, руководитель, методы стимулирования, трудовая деятельность, поощрение.
СИСТЕМА МОТИВАЦИИ: ТОП-3 практики из США | Стимулирование персонала
Мотивация интерпретируется как одно из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как вызывает желание у персонала трудиться и параллельно приводит к удовлетворению различных потребностей работников, а следовательно — к достижению целей, которые организация ставит перед собой. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, её деятельностью. Если рассмотреть мотивацию с точки зрения трудовой деятельности, то трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного работника или команду к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ [1]. Под работником подразумевается сотрудник как важное звено в цепях структуры организации.
Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо [2]. В то же время стимулирование труда, или же трудовое стимулирование, как и трудовая мотивация, являет собой совокупность действий, процессов, но направленных в большей степени на удовлетворение материальных потребностей человека. Если выразиться иначе, то мотив — это своеобразный толчок, способствующий действовать ради достижения цели, которая соответствует внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект. То есть, можно сделать вывод, что мотивация — внутренний процесс, а стимулирование — внешний.
С точки зрения управления персоналом, мотивация как функция управления реализуется через комплексную систему стимулов, т. е. действия работников должны способствовать появлению положительных или отрицательных последствий для него, чтобы удовлетворить потребности человека, или достигнуть определённых целей. Для достижения наибольшей эффективности рабочего процесса руководителям организации как управленческому звену следует тщательно формировать мотивацию персонала, иметь представление о том, как достичь необходимой эффективности управления этим процессом, учитывая целевой фактор.
В настоящее время наиболее акцентировано внимание на двух видах мотивационных теорий — это содержательные и процессуальные концепции мотивации. К содержательным теориям мотивации можно отнести внутреннее побуждение индивида, заставляющее действовать определенным образом в предлагаемых обстоятельствах, а не иначе.
Подобные теории основываются на потребностях человека. Касаемо процессуальных теорий мотивации, то такие теории основываются на поведении людей с учетом их восприятия и познания, другими словами, описывают непосредственно процесс мотивации [3].
Всякая организация, занятая с сфере строительства для выживания в условиях на рынке вынуждена непрерывно прогрессировать. Механизм прогресса достаточно прост: ставятся цели, выявляются проблемы, принимаются и внедряются управленческие решения. Следовательно, каждую проблему в организации можно и нужно решать, а затем и поддерживать функционирование, с помощью организационно-управленческих инструментов (планирование, контроль, корректировка и т. п.). Но у этих способов есть большой недостаток, решение вопросов в такой последовательности происходит очень медленно. Руководителей строительных организаций такой темп не устраивает, и предприятие не успевает адаптироваться к внешним рыночным изменениям.
Для более быстрого решения проблем или задач в процесс включаются мотивационные факторы. Однако есть одно большое «но», мотивация, ориентированная на решение конкретной проблемы, до и после её решения переключается на другие проблемы, уступая «поле битвы» новым организационным и управленческим процессам. Следовательно, мотивация персонала — фактор временный. Это объясняется тем, что рынок строительства нестабилен и напрямую зависит от Заказчика и предоставляемого им объёма работ.
Большинство руководителей строительных организаций используют материальное и нематериальное стимулирование. Во многих ситуациях, нематериальное стимулирование требует денежных затрат, например: подарки, поздравление, грамоты, престижные командировки, личный автомобиль, учёба и курсы по повышению квалификации, и т. п.). Но очень важно разделять эти два вида стимулирования, так как для нематериального стимулирования огромное значение имеет сама ситуация, в которой эти стимулы реализуются. Это, в свою очередь, требует специальной квалификации руководителей, которые должны уметь выбрать соответствующий сценарий, провести, при необходимости, репетиции и, в конце концов, сыграть премьеру.
К материальному же стимулированию, как было обозначено выше, относятся премии и надбавки различного рода, когда работник получается поощрение только в денежном виде. В остальных случаях речь идет о нематериальном стимулировании.
В системе мотивации не рекомендуется применять наказания. Такой способ мотивации в строительстве считается нерентабельным. Во-первых, даже опытные психологи, а также руководители организаций, не могут точно дать прогноз по поведению человека, который подвергается наказанию. Наказывая работника, руководитель хочет добиться от него определенного результата, но не всегда этот результат приходят в ожидаемом виде. Зачастую руководители оказываются в неловком положении, т. к. знают, что реакция работника на наказание непременно последует, но какая — он предугадать не в силах.
Во-вторых, как говорил Э. У. Деминг, в большинстве случаев (по статистике более 96 %) мы наказываем не того, кто это заслужил [4].
При анализе причин брака в строительстве, постоянно указывается на такие причины, как плохо организованное рабочее место, отсутствие в полном объеме исходных данных для проектирования, неактуализированные нормативные документы, недостаточная квалификация монтажных бригад и т. п. Также в некоторых случаях сюда можно отнести низкий уровень планирования работ, применение устаревшего оборудования, использование нелицензионных компьютерных программ, плохую систему повышения квалификации и т. п. Устранение всех этих причин — задача, в первую очередь, руководителей, а не исполнителей. Руководитель единолично принимает окончательное решение при выборе работника на определенную должность с ее функциональными должностными обязанностями и задачами, предоставляя работнику всё необходимое для выполнения полученных заданий.
Таким образом, мотивация и стимулирование играет огромную роль для руководителей разного уровня в процессе управления персоналом. Руководству строительной организации для повышения эффективности труда, следует чётко ставить задачу перед сотрудником, обозначать цели организации, планировать мероприятия по стимулированию и мотивированию в зависимости от внутренних и внешних факторов. И, что тоже немаловажно, руководитель должен быть примером для своих подчинённых, избегать ошибок, а если ошибки допускаются, грамотно из них выходить из сложившихся положений без ущерба для компании, персонала и своего имиджа
- Балашов Ю. К. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки Положения о стимулировании персонала // Маркетинг в России и за рубежом. — 2010. — № 3. — С. 35–37.
- Сорочайкин А. Н. Управление персоналом: глоссарий: терминология слов/ Сорочайкин А. Н., Ермолина Л. В. Самара: Издательство Самарского универститета, 2012. С. 104
- Шапиро С. А. Основы трудовой мотивации: учебное пособие. М.: КНОРУС, 2011. 256 с.
- Деминг У. Э. Выход из кризиса: Новая парадигма управления людьми, системами и процессами. Издательство Альпина Паблишер, 2018, 417 с.
Основные термины (генерируются автоматически): нематериальное стимулирование, мотивация, руководитель, трудовая деятельность, мотивация персонала, персонал, потребность человека, решение, строительная организация, трудовая мотивация.
Источник: moluch.ru
Особенности мотивации труда в строительных компаниях на российском рынке Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Мазаева М.Р., Луферова А.Д.
В статье исследуются цели разработки и практического применения системы мотивации труда, методы мотивации , специфические проблемы мотивации труда в строительной сфере, а также факторы, ограничивающие производственную деятельность в строительных организациях.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Мазаева М.Р., Луферова А.Д.
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии
Текст научной работы на тему «Особенности мотивации труда в строительных компаниях на российском рынке»
1,2Студент, Институт управления бизнес-процессами и экономики, ФГАУ ВПО «Сибирский
ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬНЫХ КОМПАНИЯХ НА
В статье исследуются цели разработки и практического применения системы мотивации труда, методы мотивации, специфические проблемы мотивации труда в строительной сфере, а также факторы, ограничивающие производственную
деятельность в строительных организациях.
Ключевые слова: мотивация, система мотивации, методы мотивации.
Keywords: motivation, system of motivation, methods of motivation.
В настоящее время Российская рыночная экономика создает условия, при которых возрастает значимость человеческого фактора в производстве, в бизнесе. Сегодня мотивация трудовых ресурсов является одним из важных стратегических направлений развития предприятия. Мотивация нацелена на наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества, путем создания творческого трудового коллектива, способного к изменениям, развитию и обновлению.
Строительные компании часто сталкиваются со сложностями трудовой мотивации. Это проявляется в неудовлетворенности работой, не качественном выполнении должностных обязанностей, а иногда даже в смене места работы. Труд сотрудников работающих в строительной сфере очень специфичен и имеет свои особенности. Стандартными методами мотивации здесь не обойтись, поэтому нужно подобрать такие рычаги воздействия, которые будут учитывать все отступления от стандартов. Именно по этой причине, для строительных компаний тема мотивации является актуальной.
В работе Гордиенко Ю.Ф. «Управление персоналом» под мотивацией понимается «процесс воздействия на человека совокупности внутренних и внешних факторов, которые побуждают его к деятельности, определяют границы и формы этой деятельности, задают цели, на достижение которых должна быть направлена эта деятельность» [1,66].
В работе Рыбкина А. говорится, что основной целью разработки и практического применения систем мотивации труда непосредственно в организациях (а не в масштабе страны) является возможность внедрения новых принципов управления персоналом. В качестве частных целей внедрения системы мотивации он называет следующие[2,18]:
— привлечение персонала в организацию;
— сохранение работников в организации;
-стимулирование производственного поведения работников, его стремления к достижению наилучших результатов на своем рабочем месте как средства достижения целей, стоящих перед организацией в целом.
При этом способы мотивации можно разделить на несколько групп[2,18]:
— нормативная мотивация — совокупность мер идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, целенаправленного информирования и т.п.;
— принудительная мотивация — использование власти и угроза наказания в случае невыполнения требований, предъявленных к работнику;
— стимулирование — опосредованное воздействие на поведение работника с помощью стимулов. Любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям
человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.
В качестве отечественного опыта создания материальных и моральных стимулов к труду можно рассмотреть так называемый Механизм Активного Развития (далее — MAP) , предложенный и внедренный на множестве предприятий ведущим отечественным консультантом С.В. Хайнишем.
Егоршин А. П. в своих работах указывает, что в рамках MAP используются следующие основные, относительно самостоятельные методы мотивации[3,522]:
1. Методы подкрепления. Методы подкрепления охватывают различные системы индивидуального и группового поощрения и направлены на стимулирование, как результатов, так и участия в процессе активного развития. Вознаграждение может быть экономическим (например, премирование) или каким-то другим (предоставление отгулов, перевод на гибкий рабочий график, продвижение по службе и т.п.).
2. Предоставление самостоятельности. Предоставление непосредственным
исполнителям самостоятельности в принятии оперативных решений (в рамках выполняемой работы) существенно влияет на мотивацию и результативность. Исключение постоянного (особенно недостаточно компетентного) вмешательства, необходимости согласований и ожиданий разрешений — все это повышает заинтересованность и инициативность работников.
3. Вовлечение работников в процесс принятия решений. При реальной поддержке высшего руководства применение перечисленных методов мотивации показывает на деле, что активное развитие признается значимым для предприятия. Тем самым создается особый климат, который делает новаторство на предприятии естественным процессом. Такой климат существенно влияет на мотивацию активного развития.
Строительство, как и любая другая отрасль народного хозяйства, имеет свою специфику. Труд рабочих в строительстве отличается периодичностью, тяжестью, непрестижностью, и в связи с этим нуждается в дополнительной мотивации.
Кальченко И. А. в своей работе весь спектр проблем, возникших за последние годы в сфере мотивации труда на строительных предприятиях, делит на несколько групп и дает им характеристику.
Правовые проблемы: в результате кризиса на многих предприятиях произошли сокращения, причем с нарушением законодательства. Правовые проблемы характерны для строительных предприятий, использующих труд «мигрантов». Фактически «мигранты» бесправны — живут в антисанитарных условиях, работают за мизерную заработную плату. Также эти проблемы усиливаются для людей, оказавшихся в ситуации неформальной занятости [4].
Кальченко И. А. описывает экономические проблемы. Они связаны со следующими обстоятельствами: низкий уровень заработной платы, слабая связь результата и оплаты труда, дифференциация организаций по возможностям мотивации работников к труду в зависимости от ресурсов. Сотрудники строительной сферы зачастую выполняют тяжелые работы, в различных погодных условиях. Погодные условия относят к факторам, ограничивающим производственную деятельность в строительных организациях и это видно из графика Федеральной службы государственной статистики, представленного на рисунке 1 [5].
Рис. 1 — Факторы, ограничивающие производственную деятельность в строительных
А так же погодные условия могут оказывать различное воздействие на организм человека и поэтому их можно отнести к тяжелым условиям труда. При тяжелых условиях труда немалым фактором мотивации для сотрудников является денежное вознаграждение. В соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) за труд работающих во вредных или тяжелых условиях оплата производится в повышенных размерах. Возможно установление следующего порядка увеличения заработной платы, представленного в таблице 1 [6].
Порядок увеличения заработной платы
Условия работ Увеличение часовой (дневной) ставки в процентах
Тяжелые и вредные 4
Особо тяжелые и вредные 16
Так же автор описывает управленческие проблемы: на сегодняшний день
авторитарный стиль управления остается в нашей стране предпочтительным. Этот стиль характеризуется жесткостью, требовательностью, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, что предполагает применение мер взыскания и наказания. В качестве примера авторитарного стиля управления можно привести Красноярскую строительную компанию ООО «КрасСибТехСтрой». В данной компании руководитель единолично решает все вопросы, распределение ответственности находится полностью в его руках. Стиль общения формальный, руководитель жестко соблюдает дистанцию. Руководитель считает наказание основным методом воздействия на
сотрудников. Однако, для сотрудников данной компании данный стиль управления является демотиватором. Данное явление можно проследить по снижению производительности труда сотрудников, желания выполнять трудовые обязанности. Между тем, многие экономисты сходятся во мнении, что применение наказания неэффективно в системе мотивации персонала. Поэтому с формированием мотивации к труду все больше связывается переход от административного стиля управления к лидерскому [4].
Таким образом, представленные проблемы являются причиной неэффективности сложившейся системы мотивации труда. Данные проблемы требуют решения. Ведь сегодня человеческий фактор играет все большую роль.
В заключении можно сделать следующие выводы. В современной науке об управлении мотивацией отводится ведущая роль. Для эффективного управления персоналом необходимо знать, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий.
Таким образом, особенность современного внутрифирменного механизма управления персоналом по средствам мотивации заключается в отказе от жестких административнокомандных методов воздействия и использование в сочетании всех методов побудительного воздействия комплексно на трех уровнях: работника как личности, рабочей группы и коллектива в целом, для реализации и развития интеллектуальных, творческих, предпринимательских способностей работников, которые рассматриваются как достояние и конкурентное преимущество организации.
1. Ю.Ф. Гордиенко, Д.В. Обухов, С.И. Самыгин -Управление персоналом // — 2004. — С. 66.
2. А. Рыбкин — Несколько слов о мотивации // Управление компанией. — 2007. — № 2. — С. 18.
3. А. П. Егоршин — Управление персоналом // Системы оплаты труда — 2002. — С. 522.
Источник: cyberleninka.ru