Оклад это в строительстве

Понятие, функции и принципы оплаты труда. Аккордные сдельные расценки. Учет труда и заработной платы. Характеристика строительной отрасли России. Средняя заработная плата в строительном комплексе.

Элементы повременного нормирования заработной платы.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	реферат
Язык	русский
Дата добавления	02.05.2016
Размер файла	391,7 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

1. Понятие, функции принципы и задачи оплаты труда

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права. Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница

Заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина, которой определяется соотношением спроса и предложения на рабочую силу.

Функции заработной платы: воспроизводственную, стимулирующую (мотивационную), регулирующую, социальную, учетно-производственную.

· Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы. Минимальный размер оплаты труда должен определяться на основе стоимости минимального потребительского бюджета, включающего стоимость набора товаров и услуг, необходимых для нормальной жизни и работы человека.

· Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. Для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

· Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. Данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями. Регулирование осуществляется на разных уровнях —в рамках отраслевых соглашений, в коллективных договорах, в тарифных соглашениях.

· Социальная функция способствует реализации принципа социальной справедливости: оплата должна обеспечить каждому работающему вознаграждение в соответствии с его квалификацией и трудовым вкладом на уровне не ниже минимальной стоимости воспроизводства рабочей силы.

· Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

Для реализации функций , необходимо соблюдать принципы заработной платы :

· Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда.

Реальная заработная плата — заработная плата, выраженная вматериальных благах и услугах; показывает, какое количество предметов потребления и услуг работникможет фактически приобрести на свою заработную плату. Реальная заработная плата определяетсяразмером номинальной заработной платы, уровнем цен на предметы потребления и услуги, а такжевеличиной взимаемых налогов.

· Обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления).

· Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности.

· Равная оплата за равный труд.

· Государственное регулирование оплаты труда.

· Учет воздействия рынка труда.

Рынок труда — это область, где, в конечном счете, формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда, помимо того, что ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

· Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда, что обеспечивает широкую информированность об их сущности

Важнейшими задачами учета труда и заработной платы.:

· в установленные сроки производить расчеты с персоналом по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);

· своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования;

· собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для составления необходимой отчетности.

Оплата труда — это цена трудовых ресурсов, задействованных в трудовом процессе, определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Оплата труда работника подвержена периодическим изменениям, так как на неё влияют следующие факторы:

* спрос и предложение труда;

В настоящее время заработная плата, является основным источником доходов трудящихся, формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации работников.

Уровень заработной платы напрямую зависит от эффективного функционирования экономики. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет важное значение, как для работника торговли, так и для его работодателя. Для работника заработная плата — одна из статей дохода семьи. Поэтому её стимулирующая роль очень велика.

Уровень оплаты труда оказывает существенное влияние на поведение и работника, и работодателя. Заработная плата, как правило, занимает большой удельный вес в общих доходах работника.

Форма заработной платы — это класс систем оплаты труда, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты

Система оплаты — это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Формы оплаты бывают: повременная (тарифная) и сдельная (бестарифная)

1. Повременная (тарифная) Повременная — форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется по установленной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Системы оплаты труда повременной (тарифной):

· При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

· При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

Основные элементы повременного нормирования заработной платы: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационный справочник.

· Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда за единицу рабочего времени (бывают часовые, дневные, месячные).

· Тарифная сетка — шкала, состоящая из тарифных разрядов и тарифных коэффициентов, которые позволяют определить заработную плату любому работнику. В разных отраслях промышленности действуют различные шкалы.

· Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, в соответствии с которым каждому тарифному разряду предъявляются определенные квалификационные требования, т. е. перечисляются все основные виды работ и профессий и необходимые знания для их выполнения.

Разряд — это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего.

2. Сдельная форма оплаты труда применяется (бестарифная), когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и корректировать его путем установления норм выработки, нормы времени, нормированного производственного задания.

Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордные.

* Прямая сдельная система оплаты труда — когда труд работников оплачивается по сдельным расценкам непосредственно за количество произведенной продукции (операций) по следующей формуле:

где Зед — сдельный заработок, руб;

В — количество произведенной продукции.

· Сдельно-премиальная, когда при оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнении и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы:

оплата труд строительство заработный

Зсд.пр.=Зсд+Зпр или Зсд. пр. = Зсд Ч (1ЧПпр/100) ,

где Зсд.пр — сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб;

Зпр — премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб;

Ппр — процент премии за выполнение показателей премирования.

· Косвенно-сдельная, когда при оплате расценка определяется исходя из тарифной ставки нормируемого объекта основных работ, которых обслуживает косвенный сдельщик:

где Рк — косвенная сдельная расценка, руб. и коп.;

Тс — тарифная ставка, руб. и коп.;

Q — нормируемый объем основных работ косвенного работника, которых обслуживает косвенный сдельщик.

· Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает начисление заработной платы следующим образом: за объём работы в пределах трудовой нормы — по стабильной расценке, за объём работы, превышающий нормы выработки — по повышенным расценкам

· Аккордная — когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполняемых работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера. Аккордная оплата труда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплате труда по формуле:

При коллективной форме труда по формуле:

где Рак — аккордная сдельная расценка, руб. и коп;

Pi — расценка i-го вида работ, руб. и коп;

gi — объем i-го вида работ в натуральных измерителях;

Q — общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

Сумма аккордного заработка определяется по формуле:

За сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Тогда система будет называться аккордно-премиальной.

Коллективная сдельная- когда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д.

Коллективная (бригадная) сдельная оплата труда применяется на работах по сборке, ремонту, эксплуатации подвижного состава железных дорог и т.д. Бригадная сдельная оплата труда может применяться и в тех случаях, когда труд рабочих функционально разделен, т.е. каждый рабочий выполняет какую-либо работу самостоятельно, но в то же время он связан с каким-то конечным результатом производства

При этой системе бригадные сдельные расценки определяются по одной из следующих формул:

где Рб — бригадная сдельная расценка, руб. и коп;

Тс — тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб. и коп;

Нвр — норма времени;

Нвыр — бригадная норма выработки.

Общий сдельный заработок бригады определяется по формуле:

Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

1.2 Характеристика строительной отрасли России

Строительство как отрасль экономики является одной из важнейших отраслей экономики России на данный момент, т.к. своим функционированием обеспечивает сбыт продукции, другим отраслям экономики, начиная с добычи полезных ископаемых, заканчивая работой Научно — исследовательского института. В связи с обширностью и неосвоенностью территории РФ строительство имеет большие перспективы развития. Строительная отрасль представлена строительными компаниями с государственным участием, крупными частными строительными холдингами и небольшими компаниями, которые выполняют определенные блоки строительных работ для государственных строительных компаний и крупных частных строительных холдингов.

На сегодняшний день жилищное строительство является наиболее социально значимым сегментом рынка недвижимости. Актуальной остается проблема доступности жилья для всех слоев населения. Именно доступность и обеспеченность граждан жильем имеют непосредственное влияние на демографическую ситуацию, экономическую обстановку и на уровень жизни в стране. Для решения социальных проблем, а также для развития экономики в целом необходимо увеличивать объемы жилищного строительства. Большую роль в этом играет создание и внедрение новых строительных материалов, которые способствовали бы снижению себестоимости объектов строительства и, соответственно, увеличению количества строительных площадок.

Рисунок 1. Ввод жилья в РФ в 2001-2013 гг.

В 2009 г. было введено на 6,7 % меньше жилья, чем в 2008 г., а в 2010 г. падение составило 9 % по сравнению с 2008 г. Рост жилищного строительства в 2009 г. наблюдался лишь в Дальневосточном федеральном округе. Объемы введенного жилья на 5,1 % превысили показатели 2008 г. Но в связи с малой долью Дальневосточного округа в общем объеме построенного жилья, он не оказал существенного влияния на показатель по стране в целом. Согласно данным Федеральной службы статистики, в 2013 г. в нашей стране было введено на 5,6 % квадратных метров жилья больше чем в 2012 г. (рис. 2).

Среди субъектов Российской Федерации наибольшие объемы жилищного строительства осуществлялись в Московской области, где введено 11,24 % от сданной в эксплуатацию общей площади жилья по России в целом, Краснодарском крае — 5,93 %, Санкт-Петербурге — 4,35 %, республике Татарстан (3,55 %) и Башкортостан (3,39 %), Тюменской и Ростовской областях — 3,45 и 3,02 % и др. В целом 13 регионов РФ дают больше 50 % удельного веса от общего объема введенного жилья (31787,9 тыс. кв. м или 51,05 %). На рис. 3 показаны доли введенных объемов жилищного строительства по субъектам РФ.

Рисунок 3. Доля субъектов Российской Федерации в объеме ввода общей площади жилых домов в 2011 г. (в %)

Заработная плата в строительстве — важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов строительно-монтажных работ, улучшения ее качества. Заработная плата является основным источником доходов работающих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и мерой потребления.

Основная заработная плата рабочих с отчислениями — основная заработная плата рабочих, начисленная за фактически выполненный объем работ, и другие выплаты в соответствии с действующим законодательством.

Начисленную заработную плату на основании нарядов на сдельные работы и других документов, в которых указывают наименование и шифр объекта.
Заработная плата основных производственных рабочих в строительных организациях исчисляется с использованием сдельной и аккордной формы оплаты труда, а на небольших хозяйствующих субъектах широко применяют и повременную форму оплаты. Применение различных форм оплаты труда в строительстве порождает использование различных первичных документов по учету выработки и рабочего времени: наряды, аккордные наряды, ведомости выработки, сменные рапорты, путевые листы, листки на доплату, табели рабочего времени и другие. В этих документах находят свое отражение нормы времени и нормы выработки, используемые в строительном производстве.

Основной особенностью организации учета затрат на оплату труда основных строительных рабочих является то, что в состав прямых расходов на оплату труда, отражаемых на 8110 счете «Оплата труда производственных рабочих» включается только основная заработная плата рабочих-строителей, а дополнительная заработная плата строителей включается в состав накладных расходов.

К основной заработной плате рабочих в строительстве относят суммы заработной платы рабочих, которые выполняют строительные, монтажные и другие подрядные работ, а также подсобных рабочих, которые вручную переносят или готовят материалы к укладке, занимаются колкой и приготовлением камня или мощением мостовой. и укрепительными работами. В состав этой статьи включается и оплата труда машинистов, управляющих и обслуживающих забойные машины при проведении горнопроходческих работ. При проведении монтажных работ по этой статье отражается не только заработная плата монтажников, но и рабочих, занимающихся окраской или грунтовкой неокрашенных узлов и частей оборудования, такелажными работами, распаковкой оборудования, уборкой и отноской упаковки из-под оборудования, а также запуском оборудования вхолостую и его наладкой.

Средняя заработная плата— экономический показатель, характеризующий размер начисленной заработной платы, приходящейся на одного работника предприятия, организации, отрасли, народного хозяйства. Определяется делением общей суммы начисленной заработной платы, т. е. фонда заработной платы, на среднесписочную численность работников.

Источник: revolution.allbest.ru

9.5. Система оплаты труда в строительстве

Заработная плата – основная форма материального вознаграждения за труд и является долей общественного продукта, выделяемой для индивидуального потребления в денежной форме. Заработная плата – это рычаг взаимодействия размера оплаты труда с его отдачей, эффективностью. Заработная плата имеет стимулирующую и воспроизводственную функции.

Основным недостатком на данном этапе развития страны является необоснованно резкая дифференциация оплаты труда для разных категорий работников.

Требованиями к совершенствованию системы оплаты труда являются:

распределение фонда оплаты труда между участниками в соответствии с фактическим вкладом каждой группы и индивидуальным вкладом каждого работника в результате труда и производства;

зависимость оплаты труда работников от качества продукции, завершения работ в срок и участия в научно-технических достижениях;

обеспечение социальной гарантии – оплаты труда с соблюдением выплаты минимального уровня заработной платы, установленного правительством.

Организация тарифной системы оплаты труда в строительстве

В основе организации оплаты труда в строительстве выделяют следующие элементы:

система нормирования труда;

формы и система оплаты труда.

Тарифная система в строительстве представляет собой совокупность нормативов, с дифференциацией оплаты труда в зависимости от интенсивности работ, квалификационного уровня, тяжести и условий труда.

Она включает в себя:

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов и коэффициентов.

Тарифными ставками называют размеры оплаты труда за выполненную работу в зависимости от ее сложности или квалификации работника за единицу рабочего времени. Они могут быть часовые, дневные, месячные и выражают абсолютные размеры оплаты труда.

Тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации работ, определения уровня квалификации работника и присвоения ему разряда. Основанием для присвоения ему тарифного разряда служит наличие у него профессиональных и трудовых навыков для выполнения работ соответствующего разряда. Классификационные характеристики содержат примеры наиболее типичных и распространенных работ для профессии и разряда. Классификационные требования устанавливают необходимые профессиональные знания и трудовые навыки работника каждой профессии и разряда.

С помощью районных коэффициентов определяются нормативные показатели степени увеличения размера заработной платы в зависимости от местоположения предприятия. Тарифные коэффициенты – отношение оплаты труда рабочих высоких разрядов к первому разряду.

Часовые тарифные ставки едины для рабочих — сдельщиков и повременщиков. Тарифные ставки служат для определения сдельных расценок путем умножения часовой тарифной ставки на норму времени для рабочих каждого разряда и суммирование по всем.

Средняя тарифная ставка – среднеарифметическая тарифная ставка, взвешенная по числу работников или по количеству нормо-часов работ с одинаковыми тарифными ставками. Средний разряд рабочих (РСРi) устанавливается на основе расчета тарифного коэффициента:

–номер (число) i- го разряда;

ЧPi – численность рабочих i – го разряда.

Средний тарифный разряд исчисляется исходя из нормативного времени, необходимого для выполнения работ для рабочего i – го разряда. Если средний разряд рабочих выше среднего разряда работ, то существует нерациональное использование рабочей силы.

Формы и системы оплаты труда в строительстве

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

Сдельная система — наиболее распространенна в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда бывает:

При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности, и его заработная плата зависит от объема выполненных работ.

Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом для коллектива.

Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на аккордную оплату, и простую сдельную. При простой сдельной системе применяются расценки за отдельные виды работ. Аккордная оплата представляет собой систему, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.

Сдельно-премиальная система – это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются как коллективу так и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени отпущенного на задания или досрочное их выполнение.

За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов. Премии дифференцируются в зависимости от оценки уровня качества.

Премирование осуществляется за выполнение установленных показателей, иногда только за перевыполнение. Целесообразно осуществлять премирование за комплекс показателей с учетом их качественных и количественных характеристик.

При разработке положения о премировании необходимо установить шкалу премирования в зависимости от степени выполнения показателей и условий производства. Предусматривается полное или частичное лишение премий тех работников, в работе которых имели место недостатки и упущения. Суммы премий работникам рассчитываются в процентах от полученной экономии материалов или в процентах от сдельного заработка.

Рекомендуются следующие положения премирования:

недопустимость множества показателей премирования;

наличие прогрессивных норм расходования строительных материалов, обоснованных сроков выполнения строительно-монтажных работ;

обоснование эффективности применения премиальной системы.

При сдельно-прогрессивной системе выработка работника по норме оплачивается по сдельным расценкам, а выработка сверх нормы — по повышенным сдельным расценкам. Применяются шкалы, имеющие одну – две ступени которые отражают степень возрастания расценок.

Большую роль играет определение исходной базы используемой для начисления «прогрессивки». Как правило она устанавливается на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но при этом она не может быть ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении.

Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы. Внутрисменные простои времени исключаются. Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих.

Доплаты при сдельно – прогрессивной оплате определяются:

заработная плата исходного уровня;

коэффициент перевыполнения нормы выработки;

коэффициент увеличения сдельных расценок при увеличении норм выработки в 1,5 раза – 0,5; в два раза – 1.

Дополнительным требованием к прогрессивной системе является применение ее на узких местах производства.

Экономия условно-постоянных расходов должна превышать дополнительную оплату. Предусматривается полный учет фактически отработанного времени и экономическое обоснование целесообразности системы оплаты труда.

Принцип косвенно-сдельной оплаты труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Определяются косвенно-сдельные расценки путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих.

Общий заработок суммируется по всем объектам. Иногда заработная плата вспомогательного рабочего определяется умножением тарифной ставки на процент выполнения задания по нормам выработки. Наилучшим считается вариант косвенно-сдельной оплаты, в случае зависимости ее от степени выполнения основными рабочими производственных заданий по объектам, а не норм выработки. Общий заработок в этом случае суммируется по объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих.

Повременная форма оплаты труда зависит от:

1) продолжительности работы в часах, днях, месяцах;

2) квалификации работника

Повременная форма оплаты труда не зависит от объема выполненной работы. Подобная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме. Повременно оплачивается труд работников, осуществляющих технический уход и обслуживание машин и механизмов, при выполнении пуско-наладочных работ, экспериментальных строительных работ.

Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время в виде премии за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Устанавливается один из следующих видов оплаты труда:

Тарифная система оплаты осуществляется в соответствии с отработанным временем и разрядами рабочих. Оклады устанавливаются на основе схемы должностных окладов или согласно штатному расписанию. Бестарифная система оплаты устанавливается на основе распределения фонда заработной платы с учетом экспертных коэффициентов вклада рабочих (КВ).

Оплата проходит корректировку с учетом инфляции. Дополнительные выплаты, надбавки, доплаты регламентируются законодательством. К ним относятся сверхурочные, командировочные, праздничные. Подобные выплаты предусматриваются и прописываются в контракте с работником. Для сбалансирования интересов работодателей, наемных работников и государства используются соглашения и коллективные договора.

Взаимосвязываются следующие факторы:

требования прожиточного минимума;

достижения нормативной рентабельности производства.

Решение задач роста уровня заработной платы можно найти в результате следующих действий:

структурная перестройка экономики;

Предприятием самостоятельно определяются тарифные ставки и оклады и фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе соотношений между численностью работников по категориям и действующих межразрядных тарифных коэффициентов. При этом может применятся тарифная бюджетная сетка оплаты труда. Гарантированный уровень заработка по категориям персонала зависит от установленного соотношения минимального и максимального размеров тарифной оплаты труда в постановлениях правительства. Соотношения тарифной ставки рабочего 1-го разряда и оклада директора для предприятия до 200 чел. не должно превышать десятикратного размера, а для предприятия до 10000 чел. – шестнадцатикратного размера.

Уровень индивидуальной заработной платы зависит от полученного дохода, но не может быть ниже рыночного уровня. Отсутствие гарантийных тарифных ставок и окладов в коллективных договорах связано с ограничениями фактического дохода и заработной платы.

В случаях, когда имеет место применение бестарифной системы, необходимо фиксировать в коллективных договорах гарантированные уровни заработка по профессионально – квалификационным группам как произведение минимальной заработной платы на коэффициент квалификационного уровня. Ставка 1-го разряда должна быть в пределах минимального регионального уровня с учетом иждивенческой нагрузки.

В условиях инфляции важно предусмотреть условия индексации, сроки, размеры. Индексация должна проводиться на основе изменения индекса потребительских цен. Механизм индексации должен быть приведен в коллективном договоре (сроки, размеры). Это решается в генеральных соглашениях отраслей, регионов с привлечением профсоюзов.

Тарифные ставки и оклады, установленные ниже прожиточного минимума, необходимо индексировать на 100%. Для остальных рабочих, специалистов индексирование должно быть ниже 100%, а для особо нужных работников – 100%.

Диапазон окладов и ставок должен быть установлен с учетом экономических и социальных факторов. Защитить покупательную способность заработной платы от инфляции можно с помощью увеличения количества выплат в течение месяца до 3-4 раз.

Совершенствование оплаты труда

При нормативном методе планирования средств на оплату труда определяются планово-производственные нормативы затрат труда и заработной платы:

на комплекс работ;

на укрупненный измеритель конструктивного элемента;

на строительную организацию в целом.

Переход на договорные цены подразумевает квалификационное нормирование с расчётом заработной платы и трудозатрат. Для конкретной организации необходимы внутренние нормы затрат труда. При этом целесообразно воспользоваться нормами ЕНиР для тех работ, технология и способы выполнения которых не изменились. Расценки необходимо исключить или их индексировать.

Следует проверить реальную обоснованность разработанных планово-производственных нормативов и в случае их излишней напряженности они должны быть снижены на 10-15%. Государство должно контролировать и регламентировать вопросы нормализации условий труда, снижения тяжести условий труда. Оплата труда при использовании планово-производственных норм может быть дифференцирована в зависимости от степени выполнения производственных заданий по качеству и графикам работ.

Применение форм оплаты труда связанных со стимулированием перевыполнения норм выработки, досрочного выполнения работ проблематично и не всегда эффективно, так как за счёт повышения темпов снижается качество. Досрочное выполнение работ, не ускоряющее возведение объектов, вызывает заморозку финансовых средств. Перспективной формой является урочная оплата труда.

Производство строительных работ должно осуществляться в необходимом месте и в необходимом объеме и точно в срок. При этом рабочему или звену устанавливают задание на выполнение комплекса работ, определяется размер дневной заработной платы. Работа в течение смены должна выполняться в заданном темпе. Заработная плата выплачивается, как правило, еженедельно.

Организация оплаты в условиях коллективного, бригадного, арендного подряда является прогрессивной формой оплаты труда. В этом случае рабочие бригады получают дополнительно вознаграждения за экономию затрат на эксплуатацию машин, материалов, и накладных расходов. Заработная плата выдается на основе планово-производственных норм и калькуляции.

Средства на оплату распределяются между бригадами, звеньями в соответствии с коэффициентом трудового вклада (КТВ), отражающим степень выполнения норм выработки. Распределение заработной платы внутри бригад рабочим должно происходить в соответствии с отработанным временем каждого, тарифным разрядом и коэффициентом трудового участия (КТУ).

КТУ должен применяться к надтарифному заработку и устанавливаться в зависимости от качественных характеристик работы и поведения рабочих. Оплата труда руководителей, специалистов, инженерно-технических работников и специалистов осуществляется в соответствии с месячным окладом согласно должности, квалификации, ответственности. Премиальные надбавки начисляются и выплачиваются по результатам деятельности. Целесообразно применение контрактной системы оплаты индивидуально каждому работнику управления в соответствии с соглашением.

Бестарифная система оплаты труда

Традиционные формы оплаты труда слабо учитывают факторы ограничений средств на заработную плату строительной организации и индивидуальный вклад каждого работника в обеспечении результатов труда и производства.

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов коллектива и обосновывает долю в образованном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля ФОТ определяется на основе присвоенного работнику коэффициента, характеризующего его квалификационный уровень, а главное уровень участия в коллективном результате труда. Он отражает не только умение выполнять определенный вид работ, но и наличие стажа, знания, условия труда, фактическую отдачу каждого работника.

Существует ряд вариантов – способов определения коэффициента квалификационного участия (ККУ) по данным отечественного опыта его применения.

Один из способов состоится в установлении градации дифференциации ККУ по профессионально-квалификационным группам (например, 1 ÷ 4,5). Первоначальное определение ККУ осуществляется на основе ЕТКС. В дальнейшем ККУ работников дифференцируется в большей степени с учетом фактически установленного уровня заработной платы. В таком случае ККУ определяется как частное от деления сложившегося уровня заработной платы к минимальному уровню. Межгрупповые соотношения возможно изменить.

Другой вариант формы отражает принципы социальной справедливости. При этом ККУ составляется из коэффициентов, характеризующих рабочее место (сложность работы, вредность, тяжесть) и проф. мастерство.

В третьем варианте формы используется совокупность вилок и шкал, характеризующих профессионально-квалификационный уровень и сложность работы. Соотношение 9 классификационных групп по оплате труда 1 : 6.

В четвертом варианте для рабочих применяется сдельная форма оплаты труда, для управленцев – бестарифная контрактная форма оплаты труда, когда индивидуально каждый работник ИТР, специалист или служащий оплачивается и премируется в соответствии с договоренностью с руководителем предприятия или Советом директоров.

Оплата труда рабочих, занятых управлением и обслуживанием механизмов

В реальных условиях работы механизмов возможно множество форм оплаты труда. От выбора конкретной формы оплаты зависит мотивация и эффективность труда конкретного механизатора и в целом результаты труда и производства коллектива.

Оценивается возможность нормирования работ, выполняемых рабочими (машинистами кранов, экскаваторов и др.) и их включение в состав комплексных или специализированных бригад. Для механизаторов применяются все формы сдельной и повременной форм оплаты труда. Кроме выплаты основной заработной платы применяются премиальные доплаты.

Если труд не поддается или слабо поддается нормированию применяется повременная форма оплаты. Наиболее эффективная повременно-премиальная система оплаты. При выполнении условий премирования производятся премиальные доплаты до 40 % их тарифной ставки (за профессиональное мастерство, безаварийность, перевыполнение производственных заданий).

Механизаторы – сдельщики получают основную заработную плату по нарядам. Целесообразна аккордная система с премиальными доплатами за выполнение заданий в срок или досрочно.

Рабочих-механизаторов часто включают в состав бригад, тогда их труд оплачивается сдельно (как и бригады) пропорционально квалификации и отработанного времени. Фонд оплаты труда включает заработок механизаторов и прочих рабочих.

В общую сумму фонда оплаты труда может включатся также заработная плата механизаторов и прочих рабочих, за обслуживание смежных бригад при распределении заработной платы между членами бригады, включая машинистов. Заработную плату последних определяют по их тарифным ставкам и плановой продолжительности работы машин.

Если механизаторы не получают заработную плату из фонда бригады, то им начисляют заработную плату по сдельным расценкам на измеритель продукции бригад. Заработки механизаторов повременщиков рассчитывают умножением часовых тарифных ставок на продолжительность работы по наряду. Для механизаторов, работающих по тарифным ставкам, доплату за классность они получают. Не рекомендуется смешенная форма оплаты труда в течении определенного месяца (сдельная и повременная). Если же использовались обе формы оплаты труда, то премии по сдельной системе выплачивают по аккордной системе, повременную применяют с выплатой премий в процентах от тарифных ставок.

При обслуживании механизатором нескольких механизмов труд его должен оплачиваться по разрядам для управления сложными машинами.

Оплата, компенсации, доплаты в специфических условиях труда

Оплата труда бригадиров осуществляется соответственно их квалификации и фактически отработанному времени по нарядам бригад. Руководители предприятий имеют право устанавливать бригадирам доплаты за руководство бригадой при ее составе более 10 человек на общестроительных работах и более 6 человек на спецмонтажных работах.

Доплаты бригадиру до 20 % от его тарифной оплаты осуществляются в зависимости от числа рабочих. Доплаты устанавливаются в согласовании с профсоюзами. Разрешена доплата звеньевым в размере 50 % от доплат бригадира. Доплаты бригадиру-мастеру не устанавливаются.

Доплаты за руководство бригадой, звеном выплачиваются при выполнении ими производственных заданий и обеспечения качества работ. Сменным бригадирам, не освобожденным от основной работы, доплата производится в размере 50 % от размера основного бригадира. При работе неполный месяц доплаты уменьшаются пропорционально времени.

Бригадир может быть лишен права на получение доплаты при невыполнении план-задания и установленных норм выработки (для сдельщиков) или нормированного задания (для повременщиков). За нарушение техники безопасности, за брак, за нарушение трудовой дисциплины к бригадиру применяются меры административного воздействия. При замещении членом бригады отсутствовавшего бригадира ему передаются доплаты.

Оплата труда молодых рабочих после окончания обучения проводится по льготной системе для их закрепления на предприятии. Строительные организации пополняются рабочими из ПТУ, после индивидуально-бригадного обучения на курсах. Руководителю предприятия разрешается в первые полгода устанавливать молодым рабочим пониженные нормы выработки не более чем на 40 % в первые 3 месяца и на 20 % в 3 последующих месяца. Также для студентов на практике рекомендуется снижать норму выработки до 20 %. Снижение норм выработки ведет к увеличению норм времени и расценок на поправочный коэффициент:

где — снижение норм выработки в процентах.

Оплата работ, имеющих подвижной характер, обусловлена повышенными расходами работников. Эти расходы возмещаются в виде надбавок, компенсаций в сводном сметном расчете (гл.10). Надбавки за подвижной характер работ выплачиваются:

работникам строительно-монтажных и специализированных управлений занятых на строительстве, реконструкции, ремонте линейно-протяженных объектов (автомобильных и железных дорог, линий электропередач и связи и др.);

для передвижных механизированных колонн (ПМК) в сельской местности, для объектов сельского и водного хозяйства и социально-культурного назначения на селе при отсутствии в районах деятельности строительной организации;

надбавки за подвижной характер работ начисляются работникам оплачиваемым по установленным окладам в процентах к должностному окладу, а рабочим, оплачиваемым по тарифным ставкам в процентах к месячной тарифной ставке по разряду. В районах Крайнего Севера – 40 %, в остальных районах – 30 %.

Надбавку за подвижной характер работ не облагают налогами и не учитывают при исчислении среднего заработка. Надбавку исчисляют пропорционально времени пребывания на работе. Выплата надбавки сохраняется в период временной нетрудоспособности, женщинам в период отпуска по беременности, работникам в период привлечения их к гособязанностям. Надбавку за подвижной характер работ выплачивают — работникам, перемещенным в составе организации (подразделения) на новое место жительства в другую местность на срок до 3 лет.

Далее надбавку выплачивают за календарные дни пребывания на объектах, если по целым дням и характеру работ они не могут возвращаться к месту жительства.

Работникам принятым в месте дислокации организации по собственному желанию, оргнабору, переводу за календарные дни пребывания на объектах, если они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства ежедневно или в расположение строительной организации;

Надбавки за подвижной характер не выплачивают:

работникам, занятым на временной эксплуатации объектов, подсобных и обслуживающих хозяйств;

работникам за время нахождения в отпуске.

Оплата сверхурочных работ производится в случае выполнения сверх установленного для работников количества часов. Нормальная продолжительность рабочего времени – 41 час в неделю.

Должно быть обеспечено сохранение годового баланса рабочего времени. Продолжительность смен может быть 7 час 30 мин, 8 час, 8 час 15 мин (с компенсацией отработки в субботу).

Трудовое законодательство запрещает выполнение сверхурочных. Однако в исключительных случаях разрешается:

при производстве работ для предотвращения стихийного бедствия;

при устранении обстоятельств нарушающих функционирование работ по водо- газснабжению, освещению, транспорту;

при необходимости закончить начатую работу требующую сменной непрерывности;

при погрузочно-разгрузочных работах, не допуская простоя транспорта;

при неявке сменщика для продолжения работ.

К сверхурочным работам запрещается привлекать:

беременных и кормящих матерей;

лиц моложе 18 лет;

рабочих обучающих в ПТУ, общеобразовательных школах.

Ограничивается продолжительность сверхурочных – 120 час в год, 4 часа в течении двух дней подряд. Дополнительный отпуск запрещается. Повышенная оплата работы за сверхурочные: за час двух первых часов 37,5 %, за последующие часы – 75 %. Сверхурочные без разрешения администрации не оплачиваются.

Оплата работ в ночное время происходит за период деятельности с 22 час до 6 час утра. Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час в сравнении с дневным. В непрерывных производствах продолжительность ночной работы приравнивается к дневной. При сдельной оплате труда за каждый час ночной работы производится доплата сверх сдельной 1/7, 1/6, 1/5 часовой тарифной ставки.

Доплату труда рабочим и линейным ИТР следует производить в размере 35 % часовой тарифной ставки, оклада. Доплаты за работу в вечернюю и ночную смены вводятся только для работников занятых в многосменном режиме. Смена считается ночной, если 50 % времени происходит в ночное время. Введение льгот (доплаты) производится в соответствии с графиками.

Оплата труда в выходные и праздничные дни производится в соответствии с действующим положением. Согласно трудовому кодексу работа в выходные дни запрещается. Перенесение выходных для всего коллектива допускается в исключительных случаях. Привлечение рабочих к работе в выходные дни допускается:

для предотвращения стихийных бедствий;

для предотвращения порчи государственного или общественного имущества;

для выполнения неотложных, непредвиденных работ;

для выполнения погрузочно-разгрузочных работ не допуская простоя транспорта.

К работе в выходные дни рабочие привлекаются по приказу, в котором указывается день отдыха (компенсация). Денежная компенсация запрещается. Если предоставление другого дня невозможно, то вводится двойная оплата. Должно быть разрешение администрации. Оплату производят за часы фактически проработанные в праздничный день.

По желанию работающего ему может быть предоставлен отгул той же продолжительности.

Оплату за время простоя проводится дифференцированно в зависимости от причины простоя. Время простоя по вине рабочего оплате не подлежит. Если простой не по вине рабочего (по причине отсутствия электроэнергии, материалов и др.) и не представляется возможность перевода рабочего на другую работу, то время простоя оплачивается в размере 37,5 % тарифной ставки по разряду рабочего.

Месячная заработная плата не может быть ниже установленного минимума. На период освоения новых производств в строительстве простои оплачиваются из расчета 75 % тарифной ставки. При переводе на нижеоплачиваемую работу рабочему сохраняется средний заработок при выполнении норм выработки, или оплата по тарифной ставке для соответствующего разряда.

Тесты по теме: «Экономика, организация и нормирование труда в строительстве

1. Сущность метода труда заключается в:

а) способе осуществления процесса;

б) средствах осуществления процесса;

в) последовательности операций производственного процесса.

2. В какой период времени разрабатываются мероприятия научной организации труда?

а) при создании новой бригады;

б) перед началом строительства объекта;

в) непрерывный процесс совершенствования деятельности бригад.

3. Какая номенклатура элементов производства предусматривается в графике карты трудовых процессов?

а) строительно-монтажные работы;

б) трудовые операции;

в) трудовые движения.

4. В чем состоит рациональная организация рабочего места?

а) подборе звена рабочих профессионально-квалификационного состава;

б) планировке рабочего места;

в) определения транспортной зоны перемещения рабочих.

5. В чем принцип эргономики механизированных процессов?

а) в оптимальном расположении рычагов механизма;

б) комфортности сидения;

в) рациональном взаимодействии с рабочими ручного труда.

6. Каким образом используются карты трудовых процессов на объектах?

а) применяются типовые карты;

б) осуществляется привязка типовых карт;

в) разрабатывается карта для нового объекта.

7. Какое трудовое движение является наиболее предпочтительным?

8. Как оценивается эффективность передовых методов труда?

а) по результатам производительности труда;

б) по улучшению использования механизмов;

в) в получении наибольшей прибыли.

9. На основе каких документов оформляется решение о создании бригады?

а) протокола совета бригады;

б) приказа руководителя предприятия;

в) распоряжения начальника участника.

10. На основе чьего согласия производится зачисление рабочих в бригаду?

б) руководителя предприятия;

в) других членов бригады.

11. В чем состоят обязанности бригадира действующей бригады?

а) производить расстановку рабочих в соответствии с технологией СМР;

б) проводить инструктаж рабочих по технологии работ;

в) принимать участие в оперативных совещаниях.

12. За счет чего обеспечивается соответствие профессий рабочих бригады содержанию и структуре выполняемых работ?

а) совмещения профессий в бригаде;

б) выполнения рабочими работ несвойственной специализации;

в) полного соответствия структуры бригады по профессиональному составу структуре работ.

13. По чьей инициативе организуется бригадный подряд?

а) руководителя предприятия;

б) коллектива рабочих бригады;

14. С помощью каких нормативов, норм рекомендуется определять плановый фонд оплаты труда?

а) производственных норм (ЕНиР);

б) сметных норм затрат и оплаты труда на СМР;

в) укрупненных нормативов труда по конструктивным элементам сметы.

15. Какой объект является планово-учетной единицей для хозрасчета, коммерческого расчета предприятия?

а) бригада в целом;

б) звено бригады;

16. Какие формы оплаты труда рекомендуются при организации бригадного подряда?

17. Какой критерий эффективности оценки деятельности бригад?

а) полное использование потенциала бригад по мощности;

б) полная загрузка бригад по профессионально-квалификационному составу;

в) наибольший показатель производительности труда.

18. Для обоснования каких норм применяется нормирование труда?

а) затрат труда рабочих;

б) продолжительности процессов;

в) затрат машинного времени.

19. Какое время следует отнести к нормируемому?

а) потери времени по личным надобностям;

б) потери времени на исправление брака;

в) потери по организационным причинам.

20. Что является объектом изучения для разработки элементных норм затрат труда?

а) рабочие приемы;

б) рабочие операции;

в) рабочие процессы.

21. Что является объектом для разработки укрупненных нормативов труда?

а) рабочие процессы;

б) рабочие операции;

в) комплексные рабочие процессы.

22. Для каких элементов (по их завершению) устанавливаются фиксажные точки для хронометража?

а) рабочих движений (действий);

б) рабочих операций;

в) рабочих приемов.

23. Относительно каких элементов производства осуществляется фотография рабочего дня?

а) выпуска единицы продукции;

б) в течение рабочего дня;

в) для отдельных групп рабочих.

24. Какие методы используются для нормирования времени специалистов и служащих?

б) фотография рабочего дня;

в) метод моментных наблюдений.

25. Как определяются затраты на регламентированные перерывы рабочего времени?

а) на основе хронометража;

б) в процентах от оперативного времени;

в)по психофизиологическим нормам.

26. Для оценки результативности труда в отрасли капитального строительства используются показатели, отражающие эффективность:

б) овеществленного труда;

в) совокупного труда.

27. Плановая трудоемкость в сопоставлении с нормативной должна быть:

а) выше нормативной;

б) ниже нормативной;

в) равной нормативной.

28. Объективным показателем, отражающим реальную результативность труда, является:

а) выработка в натуральном выражении;

б) стоимостная выработка;

в) выработка по чистой продукции.

29. Для оценки вклада проектировщиков в повышение производительности труда служат показатели:

а) выработка в натуральном выражении;

б) стоимостная выработка;

в) выработка по чистой продукции.

30. Стандарты технологии и организации отражают:

б) квалификацию рабочих;

в) расход ресурсов.

31. Повышение квалификации рабочих следует осуществлять за счет:

а) средств бюджета;

б) возрождения ПТУ;

32. Источником пополнения квалифицированных кадров является:

а) набор рабочих;

б) курсы учебных центров;

в) привлечение незанятого населения.

33. Рекомендуемая численность рабочих бригад:

34. Причиной текучести кадров является:

а) сезонность работ;

б) низкая заработная плата;

в) плохой психологический климат в коллективе.

35. Что должна отражать оплата труда прежде всего?

а) качество труда;

б) результаты труда;

в) затраченный труд.

36. Какие требования отражает тарифно–квалификационный справочник для присвоения разряда рабочему?

а) необходимые теоретические знания;

б) навыки по выполнению работы;

в) умение выполнять типичные работы.

37. Каким должно быть соответствие среднего разряда рабочих среднему разряду работ?

а) ниже среднего;

б) равным среднему;

в) выше среднего.

38. На какой измеритель применяются планово–производственные нормы затрат труда и оплаты труда?

а) элементарные процессы;

б) укрупненные процессы;

в) конструктивные элементы объекта.

39. Какая система оплаты труда лучше ориентирована на завершение комплекса работ?

40. Какая система оплаты труда лучше ориентирована на завершение строительства объекта?

41. Какая является наилучшей формой оплаты труда при обслуживании сварщиком бригады арматурщиков?

Источник: studfile.net

Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы

Первая составляющая часть — оклад (должностной оклад) — в соответствии с положениями статьи 129 ТК РФ представляет собой фиксированный размер оплаты труда работников, в который не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Данная часть заработной платы устанавливается за исполнение должностных обязанностей (по должностям руководителей и служащих) или трудовых обязанностей (по профессиям рабочих) в расчете за календарный месяц или за иную единицу времени.

На основе должностных окладов осуществляется оплата труда работников из числа служащих, за исключением служащих из числа отдельных педагогических работников, оплата труда которых осуществляется на основе ставок заработной платы.

В свою очередь, на основе окладов осуществляется оплата труда работников, относящихся к профессиям рабочих. При этом необходимо учитывать, что в учреждениях отдельных главных распорядителей средств федерального бюджета рабочим принято устанавливать тарифную ставку (а не оклад).

В соответствии со статьей 129 ТК РФ под базовым окладом (базовым должностным окладом), базовой ставкой заработной платы понимаются минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная ставка — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени также без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

На основе ставок заработной платы осуществляется оплата труда отдельных педагогических работников, для которых установлены нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, являющуюся расчетной величиной, применяемой при исчислении их заработной платы с учетом конкретного объема учебной нагрузки (педагогической работы);

В соответствии с пунктом 3 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.

Под профессиональными квалификационными группами (ПКГ) понимаются группы профессий рабочих и должностей служащих, сформированных с учетом сферы деятельности на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (статья 144 ТК РФ).

Критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам определены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525.

Профессии рабочих и должности служащих формируются в ПКГ с учетом вида экономической деятельности по следующим критериям:

• отдельные должности служащих из числа профессорско-преподавательского состава и научных работников, к которым предъявляются требования о наличии ученой степени и (или) ученого звания, и должности руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия высшего профессионального образования;
• должности служащих, требующие наличия высшего профессионального образования;
• профессии рабочих и должности служащих, в т. ч. руководителей структурных подразделений учреждений, требующие наличия начального или среднего профессионального образования;
• профессии рабочих и должности служащих, которые не требуют наличия профессионального образования.

Отнесение профессий рабочих и должностей служащих к ПКГ осуществляется по минимальному уровню требований к квалификации, необходимому для работы по соответствующим профессиям рабочих или для занятия соответствующих должностей служащих.

В порядке исключения отдельные должности служащих, имеющие важное социальное значение, могут быть отнесены к ПКГ исходя из более высокого уровня требований к квалификации, необходимого для занятия соответствующих должностей служащих.

При этом профессии рабочих и (или) должности служащих, входящие в одну ПКГ, могут быть структурированы по квалификационным уровням этой ПКГ в зависимости от сложности выполняемых работ и уровня квалификационной подготовки, необходимой для работы по профессии рабочего или занятия должности служащего.

Одна и та же профессия рабочего или должность служащего может быть отнесена к разным квалификационным уровням в зависимости от сложности выполняемой работы, а также с учетом дополнительных показателей квалификации, подтвержденных сертификатом, квалификационной категорией, стажем работы и другими документами и сведениями.

ПКГ утверждаются Минздравсоцразвития России (перечень документов приведен в приложении № I.3.4).

Внутри ПКГ должности служащих и профессии рабочих группируются по квалификационным уровням. На основе принятой классификации по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням работникам устанавливаются оклады (должностные оклады), ставки заработной платы. Таким образом обеспечивается дифференциация уровней оплаты труда всего круга работников бюджетной сферы. Чем выше уровень профессиональной квалификационной группы и квалификационный уровень внутри ПКГ, тем выше должен быть размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы конкретного работника.

Распределение должностей служащих и (или) профессий рабочих по профессиональным квалификационным группам и (или) квалификационным уровням осуществляется именно с целью дифференциации уровней оплаты труда сотрудников.

Назначение на должность, определение соответствия работника занимаемой должности, присвоение тарификационных разрядов рабочим, квалификационных категорий служащим и прочие вопросы должны решаться на основе Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) и Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС).

Также соответственно ПКГ в ряде случаев устанавливаются дополнительные выплаты по оплате труда.

Распределение должностей служащих и профессий рабочих по соответствующим профессиональным квалификационным группам и профессиональным квалификационным уровням приведено в приложении № I.3.5.

Учреждения при установлении окладов работникам в первую очередь исходят из базовых (минимально гарантированных) окладов (ставок), определенных соответствующими министерствами (ведомствами) в принятых ими примерных положениях (см. приложение № I.3.1).

При этом необходимо учитывать, что определенные соответствующими главными распорядителями средств федерального бюджета базовые оклады (ставки) являются рекомендательными. В случае наличия достаточных ассигнований учреждения вправе предусмотреть установление окладов своим сотрудникам на более высоком уровне.

В соответствии с пунктом 7.1 Рекомендаций по разработке федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений (утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 14.08.2008 № 425н) минимальные размеры окладов (ставок) работников по соответствующим ПКГ рекомендовано устанавливать с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности и не ниже действующих на период введения новых систем оплаты труда тарифных ставок (окладов), установленных на основе ЕТС.

Затем на основе расчетов по объемам имеющегося бюджетного финансирования может производиться корректировка размеров окладов (ставок) в сторону повышения.

В учреждениях силовых министерств и ведомств, на которые не распространяется действие утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, размеры должностных окладов (окладов) определяются в соответствии с положениями ведомственных нормативных правовых актов (см. приложение № I.3.3), предусматривающих конкретные или вилочные (в пределах «от» и «до») значения.

Оклады работникам (из числа тех, оплата труда которых до 1 декабря 2008 г. строилась на основе ЕТС), занятым в центральных аппаратах и (или) территориальных органах федеральных государственных органов власти, устанавливаются на основании соответствующих ведомственных нормативных актов (см. приложение № I.3.2), а также положений приказа Минздравсоцразвития России от 27.08.2008 № 450н.

Данным приказом определены минимальные размеры окладов работников, занимающих должности служащих. Они определены на основе отнесения занимаемых служащими должностей к соответствующим ПКГ, утвержденным приказом Минздравсоцразвития России от 29.05.2008 № 247н:

Перечень должностей

Рекомендуемый размер оклада (должностного оклада), рублей

Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня»

Наименования должностей, отнесенных к ПКГ «Общеотраслевые должности служащих второго уровня»

Источник: www.kaus-group.ru

Оплата труда в строительстве

Особенности начисления заработной платы в строительстве. Формы и системы оплаты труда в строительстве

Оплата труда работников представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от сложности, количества и качества выполняемой работы, квалификации работника, а также включает компенсационные и стимулирующие выплаты.

Размер и динамика оплаты труда являются результатом изменения конъюнктуры рынка труда, определяясь соотношением спроса и предложения рабочей силы.

Размер оплаты труда должен устанавливаться с учетом норм государственного регулирования рынка труда (единого размера минимальной заработной платы, устанавливаемой на основе минимального потребительского бюджета), а также отражать трудоемкость работ и способствовать стимулированию роста производительности. Динамика среднемесячной номинальной начисленной заработной платы в целом по видам экономической деятельности и в строительстве приведена в табл. 9.1.

Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата работников в Российской Федерации, руб.

В строительстве в основном применяют сдельную или повременную форму оплаты труда.

При повременной форме оплаты величина заработной платы определяется согласно установленной для данной категории работников тарифной ставке за фактически отработанное время.

При простой повременной оплате труда заработная плата определяется умножением присвоенной работнику тарифной ставки или оклада на фактически отработанное время.

В зависимости от величины временного периода для определения ставки данная форма оплаты может быть почасовой, поденной или помесячной.

Повременная форма оплаты труда предусматривает премирование работников за выполнение качественных или количественных показателей, называясь в этом случае повременно-премиальной. Заработная плата работника при этом определяется суммированием тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время и премии за достижения в работе.

Основой всех форм и систем оплаты труда, применяемых в строительных организациях, является тарифная система, обеспечивающая соответствие квалификации и оплаты труда работников сложности выполняемых ими работ.

Тарификация работ и присвоение квалификации разрядов рабочим производятся по Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

Тарифной системой устанавливаются тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные коэффициенты, представляющие собой отношение тарифных ставок соответствующих разрядов к тарифной ставке первого разряда (пример представлен в табл. 9.2).

Сдельная форма оплаты труда предполагает начисление заработной платы в зависимости от количества выполненных работ (или произведенной продукции) и установленных расценок за каждую единицу работ (продукции). Сдельные расценки устанавливаются исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работ, и нормы времени на выполнение работы.

Тарифные ставки по квалификационным разрядам и тарифные

Показатель	Значения показателей по разрядам
Часовая тарифная ставка, коп.
Тарифный коэффициент
Часовая тарифная ставка, коп.
Тарифный коэффициент
Тарифная часовая заработная плата, учтенная в Федеральных единичных расценках, руб.

Сверх сдельного заработка рабочему может выплачиваться премия за выполнение установленных количественных и качественных показателей (сдельно-премиальная система оплаты труда).

Для обслуживающих (вспомогательных) рабочих применяется косвенная сдельная форма оплаты труда, при которой заработная плата устанавливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими рабочих- сдельщиков.

При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда (система Хэлси) выполнение объема работ в пределах установленных норм оплачивается но прямым сдельным расценкам, а сверх этих норм – по повышенным, согласно заранее установленной шкале.

Аккордная система оплаты труда предусматривает выплату заработной платы за выполнение определенного заранее в соглашении объема работ. Данная форма может предусматривать выплату премии за срочность или качество выполнения работ (аккордно-премиальная оплата труда).

Действующим законодательством о труде предприятиям и организациям предоставлено право самостоятельно определять и фиксировать в коллективных договорах и других локальных нормативных актах вид системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и поощрений, а также их соотношение между отдельными категориями работников. Решение этих вопросов в строительных организациях обусловливает размер средств па оплату труда, включаемых в договорные цепы и сметы на строительство.

В строительстве существуют две основные формы оплаты труда в сочетании с определенными системами материального поощре­ния работников: сдельная и повременная.

1)Сдельная заработная плата – это оплата за выполненный объем работ, которая производится по сдельным расценкам. Определя­ется умножением расценки на выполненный объем работ.

Под расценкой понимается размер оплаты за единицу доброкачествен­ной продукции. При сдельной форме оплаты труда заработок ра­ботника зависит от количества и качества выполненных строи­тельно-монтажных работ.

Сдельная расценка может быть индивидуальной и коллективной. Сдельный заработок определяют по формуле:

Зсд = Рсд * О, где Рсд– сдельная расценка, О – объём выполненных работ

Рсд = Тст * Нвр, Рсд = Тст / Нвыр

где Тст – часовая тарифная ставка выполняемой работы, Нвр – норма времени, Нвыр – норма выработки.

Задача. Норма времени на кладку стен из кирпича составляет 5,66 чел-час за м3. Определить зар.плату рабочего при часовой тарифной ставке 150 руб., если рабочий за месяц выполнил 30 м3 кирпичной кладки.

Рсд = Тст * Нвр=150*5,66=849 руб/м3

Зсд = Рсд * О=849*30 = 25470 рублей

2) сдельно-премиальная оплата труда, при которой работникам сверх сдельного заработка за выполненный объем работ выплачивается премия за достиже­ние определенных показателей: выполнение производственного задания в установленный срок с высоким качеством, экономию ресурсов, сокращение сроков выполнения работ и др. Зсд-пр =Зсд + Премия

3)сдельно-прогрессивная оплата. Оплата труда производится в пределах установленной нормы по неизменным расценкам, а продукция, вырабо­танная сверх этой нормы, оплачивается по прогрессивно нарастающим расценкам (а процентах к основной рас­ценке) в зависимости от уровня выполнения норм

З сд прогр = Рсд1 * Опл +Рув * (Оф – Опл), где Рсд1 – начальная сдельная расценка за изготовление изделия, Опл – плановый объём работ, Рув – увеличенная расценка, Оф – фактический объём работ

Задача. Определить зар.плату каменщика, если рабочий за месяц выполнил 30 м3 кирпичной кладки, выполнив при этом норму на 110%. Сдельная расценка в пределах нормы – 849 руб/м3, сверхнормы – расценка увеличивается в 1,5 раза. Рув = 849 * 1,5 = 1237,5 руб /м3

Плановый выпуск продукции Опл = Офакт *100 /% выполнения норм = 30 * 100 / 110 = 27,3 м3

З сд прогр = Рсд1 * Опл +Рув * (Оф – Опл) = 849 *27,3 + 1237,5 * (30-27,3) =23177,7 +3341,3 = 26519 руб

4)Разновидностью сдельной оплаты является аккордная оплата, при которой заработок начисляется не за отдельные виды работ, а за определенный комплекс работ (устройство кровли, выполне­ние работ нулевого цикла и т.д.) по укрупненным нормам и рас­ценкам. Аккордные задания могут устанавливаться для бригад, зве­ньев или на весь объем работ по этапу, очереди, всему объекту.

Сумма заработной платы по оперативному заданию за выполненный комплекс работ исчисляется на основе калькуляций, составляемых, как правило, по укрупнен­ным нормам и расценкам.

рабочие-сдельщики, выполнившие работы по аккордному заданию в установленный календарный срок или досрочно, премируются.

Премия выплачивает­ся в зависимости от качества полученной строительной продукции, которое должно соответствовать норматив­ному.

Окончательный расчет производится после выполне­ния всех работ по данному заданию. Затем производится распределение суммы заработка по аккордному заданию между членами бригады

Зсд-ак =Ззадание + Премия

Аккордная оплата является одной из основных в строительстве. Она создает условия для повышения производительности труда, сокращения продолжительности строительства, способствует ликвидации потерь рабочего времени, развитию большей само­стоятельности рабочих при выполнении строительно-монтажных работ.

5) Косвенно-сдельная оплата труда применяется при оплате труда вспомогательных рабочих, обслуживающих машины и оборудова­ние (крановщики, стропальщики, наладчики и др.). Заработная плата начисляется в процентах от заработной платы основных ра­бочих.

6)При повременной оплате труда заработная плата зависит от продолжительности работы и уровня квалификации работника. Повременная форма оплаты применяется на работах, где невоз­можно учесть объем выполненных работ или в случае, если пе­ревод на сдельную оплату может привести к ухудшению каче­ства работ (мотористы, дежурные электромонтеры, слесари-ре­монтники и т.д.).

При простой повременной системе заработная плата начисляет­ся по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Определить Зар.плату рабочего 2го разряда, если за месяц он отработал 165 чел-часов

7)При повременно-премиальной системе помимо заработка за от­работанное время работники получают премию за достижение отработанных показателей работы, безаварийность работы.

Для руководителей, специалистов и служащих оплата труда производится, как правило, по должностным окладам в соответ­ствии с утвержденным штатным расписанием. Для составления штатного расписания используются квалификационные справоч­ники должностей руководителей, специалистов и служащих.

Чтобы осуществлять премиальные выплаты работникам, в орга­низации самостоятельно разрабатываются положения о премиро­вании. В положении о премировании учитываются показатели, условия премирования, круг премируемых работников, источни­ки премирования.

Используются системы премирования: за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства; вознаграждение за основные результаты хозяйственной деятель­ности; единовременное (разовое) премирование и специальные системы премирования (за экономию материалов, за внедрение новых технологий и т.д.) и др.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Принципы организации заработной платы в условиях рыночной экономики. Формы и системы оплаты труда, ее учет. Особенности нормирования труда. Анализ оплаты труда работников и состояние работы по нормированию труда в механическом цехе ОАО “Уральская Сталь”.дипломная работа , добавлен 13.10.2011Основы организации оплаты труда. Основные формы и системы оплаты труда.

Расчет фонда оплаты труда по работникам цеха. Системы повременной и сдельной формы оплаты. Норма выработки за определенный промежуток времени. различные доплаты к тарифным ставкам.

Как формы оплаты труда наиболее востребованы в строительной сфере?

На улучшения финансовых показателей компании большое влияние оказывает то, как в ней организована оплата труда.

Обычно эта оплата зависит от стоимости рабочей силы, количества и качества потраченного труда, конъюнктуры и финансовых возможностей предприятия.

Нормативные акты

При расчетах оплаты труда в качестве основных документов используются посвященные трудовым отношениям и оплате труда нормативные акты Конституции РФ (ст. 37), ТК РФ (раздел VI) и других документов, регулирующих трудовые отношения.

С учетом этих данных строительные организации включают в сметы на строительство необходимые средства на оплату труда.

Варианты оплаты труда в данной компании определяются трудовым договором .

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Системы оплаты, используемые в строительстве

В строительстве могут быть использованы тарифная и бестарифная системы оплаты труда.

Тарифная система

Основа большинства форм оплаты в строительстве – тарифная система, благодаря которой обеспечивается адекватное соотношение квалификации работника, сложности работы и оплаты труда. В состав тарифной системы входят тарифные ставки и коэффициенты, а также тарифная сетка.

В строительстве применяются такие разновидности тарифной системы как сдельная и повременная формы оплаты.

Сдельная

При сдельной оплате работник получает зарплату в зависимости от результатов его труда. Такая форма стимулирует увеличение производительности.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Сдельная система имеет варианты:

• прямая;
• сдельно-прогрессивная;
• аккордная.

При аккордной системе оплата производится не за одну операцию, а за весь комплекс работ. Такая система хорошо подходит для строительной бригады, выполняющей сложную комплексную работу.

Сдельная оплата чаще всего используется для работ, рассчитанных на месячный срок. Задание на такую работу согласовывается и визируется прорабом и бригадиром, а утверждается начальником участка.

Аккордная система используется при строительстве крупных объектов, в том числе целых комплексов. При этом аккордное задание выдается не на месяц, а на весь период работы.

Зарплата бригаде строителей выплачивается в виде аванса. Полный расчет производится после окончания строительства.

Сумма зарплаты бригады не меняется, поэтому работники будут заинтересованы в том, чтобы выполнить работу быстрее и без простоев.

Для повышения заинтересованности работников бригады в быстром строительстве могут быть предусмотрены дополнительные премии за выполнение работ досрочно и высокое качество строительных работ (аккордно-премиальная система).

Повременная

При повременной оплате зарплата работника зависит от проработанного времени и тарифной ставки. Разновидность такой оплаты – повременно-премиальная, предполагающая выплату дополнительной премии.

Повременная оплата необходима тогда, когда из-за сложности, неоднородности по составу выполняемых работ трудно определить заработок в зависимости от их объема. Обычно такую систему используют для оплаты труда руководства или работников вспомогательных служб.

В строительстве, наряду с руководством компании, повременную систему используют для рабочих, обслуживающих подъемные и транспортные механизмы, выполняющих такелажные, подсобные и вспомогательные работы на строительной площадке.

Бестарифная система

В этом случае зарплата включает 3 части:

• первая часть зависит от квалификации, профессионального опыта, трудового участия рабочего;
• вознаграждение за личные успехи (премия за качество, интенсивность работы);
• вознаграждение по результатам работы компании.

В отличие от тарифной системы, при которой в Положении об оплате труда зафиксирован заработок в виде денежной суммы, в данном случае заработок фиксируется в виде некоторого коэффициента, который может меняться при изменении показателей работы компании или самого работника.

Таким образом, данная система оплаты характеризуется:

• прямой зависимостью заработка работника от результатов деятельности компании;
• присвоением работнику коэффициента (баллов), характеризующего его квалификацию;
• присвоением КТУ в результатах работы компании.

• Квалификационный коэффициент рабочего-строителя Иванова – 3,5.
• Число проработанных часов за месяц- 165 час. КТУ – 1,2.
• Фонд оплаты бригады – 155 322 руб.
• Общее количество баллов, заработанных бригадой – 4 384.

• Расчет количества баллов Иванова 3,5×165×1,2 = 705.
• Расчет стоимости 1 балла 155 322 : 4 384 = 35,4 руб.
• Расчет заработка Иванова = 35,4×705,6 = 24 985 руб.

Выводы

1. При необходимости в строительстве могут быть использованы разные варианты оплаты.
2. Для строительных бригад чаще используется сдельная форма, а для руководства компании и вспомогательных служб – повременная.

Как платить рабочим в строительстве и отделке помещений

Вы платите вашим рабочим слишком много? Или слишком мало?

Если у вас небольшой строительный или отделочный бизнес, то вы задумывались о том, как платить за работу вашим сотрудникам (независимо от того, в штате они у вас или «на один объект»).

В этой статье вы узнаете о четырех типах рабочих, которые встречаются в строительстве и отделке, а также как им платить.

Кстати, есть еще полезная статья по этой теме: Как платить прорабу: четыре рабочих схемы оплаты труда.

Для начала надо разобраться, кто может у вас работать.

Четыре типа рабочих в строительстве и отделке

Я условно разделяю рабочих на четыре типа: террорист, студент, трудяга и профессионал.

Террорист

Террорист знает: как надо работать, чего вы от него ждете, и за что он получает деньги.

Но не делает этого из принципа.

Он будет вредить вам, потому что всегда найдет моральное обоснование для этого, будет воровать при любой возможности и никогда не признает свою вину.

С террористами работать нельзя, и если вы поняли, что ваш работник относится к этому типу, надо гнать его в шею сразу же.

Студент

То, что мы называем такого работника студентом, не значит, что он учится в ВУЗе или техникуме. Это значит, что он пока мало знает и умеет.

Он энергичен и считает своим главным достоинством быструю обучаемость. Готов взяться за любое дело, потому что ничего толком не умеет, но надеется быстро научиться.

Как правило, готов работать за копейки.

Все начинают студентами, но некоторые живут в этом состоянии долгие годы. Это — вредные работники, потому что они непродуктивны и требуют много внимания со стороны опытных рабочих.

Трудяга

Самый распространенный вид рабочих.

Знает, что надо делать, и как. Готов работать, если знает, за что. Часто лишен амбиций, поэтому не проявляет инициативу.

Отлично соответствует принципу среднего сотрудника. Радуется премиям.

Как правило, достаточно честен и ждет того же от вас или непосредственного начальника. Хотя, по-мелочи может подворовывать, не считая это грехом. Вот, кстати, статья о воровстве сотрудников.

Если чем-то недоволен, то будет терпеть, пока не взорвется.

В любой стабильной строительной фирме трудяг самый большой процент.

Профессионал

Дорогой, не всегда удобный, но самый полезный сотрудник. Вот статья: Кто такие профессионалы и как с ними работать.

К статье здесь добавлять ничего не имеет смысла, все так и есть.

Если вы точно знаете, что хотите работать только с профессионалами или адекватными трудягами, то вам пригодится вот эта статья: Как искать и нанимать рабочих в строительную фирму.

Способы оплаты работ в строительстве и ремонте помещений

Исходя из вашего знания о типах рабочих, вы можете выбрать один из способов оплаты труда при строительстве или отделке из приведенных ниже.

Сделка

Самый распространенный и разумный способ платить рабочим в стройке и отделке. «Сколько наработал — столько и заработал».

Для сдельной оплаты вам надо иметь четкие расценки и работа должна быть измеримой численно: столько кубов бетона, столько квадратов гипрока.

Когда вы считаете подробную смету по объекту, у вас все эти данные есть, и вы можете использовать их, договариваясь с рабочими.

Когда мы занимались ремонтом квартир, мой партнер просто давал рабочим смету с объемами и видами работ, убрав из нее расценки по позициям, оставив только результирующую сумму. Или проставлял расценки, которые мы считали разумными, чтобы согласовать их с рабочими.

На простых видах работ типа монтажа сайдинга это делать еще проще: есть согласованная цена за квадрат, есть рассчитанная площадь.

Сделка понятна всем, поэтому трудяги и профессионалы отлично на нее реагируют.

Оклад

У оклада есть ряд минусов, которые делают его неразумным в большинстве случаев.

Если вы платите человеку фиксированную зарплату, которая не зависит от того, как он работает, то это будет человека разлагать.

Есть, правда, исключения.

Во-первых, есть люди, которые всегда работают одинаково. Часто это относится к людям за 50, старой закалки. Их воспитание и идеологический стержень не позволяют халявить и халтурить. Совесть потом заест.

Второе исключение — это подсобники, которыми вполне могут быть студенты (см. описание этого типа выше). Они ничего не умеют, поэтому имеет смысл ставить их на виды работ, не поддающиеся численной оценке.

В большинстве случаев, если рабочий у вас на окладе, то этот оклад не может быть большим. Разве только, это очень хороший и стабильный работник, что встречается нечасто.

Скачать инструкцию по выживанию строительной фирмы

Оклад + премия

Премия — отличный способ добавления мотивации. Кроме того, она может повысить эффективность оклада.

Если ваши рабочие оформлены официально, то по российскому законодательству вы не можете их штрафовать ни за что. Но если вы платите им по системе «оклад+премия», то это дает вам инструмент финансового воздействия.

Оклад — это база, которую вы платите в любом случае, поэтому он должен быть минимальным.

Премия рассчитывается, исходя из выполнения плана. У нее может быть три значения:

• не выполнен — премии нет;
• выполнен — премия 70%;
• перевыполнен — премия 70-100%.

Работник, не получавший премию три месяца подряд, скорее всего, уйдет сам. А если не уходит, то с ним лучше попрощаться.

Кстати, если говорить о поощрении, то оно должно быть осознанным и продуманным. Я об этом писал в этой статье: Мотивация и поощрение сотрудников строительной фирмы

Фикс с объекта

Если все объекты в вашей области бизнеса одинаковые, то вы можете договариваться на фиксированную оплату за один объект.

Вообще, такая система больше подходит для зарплаты прораба на небольшой стройке, но и к рабочим это тоже можно применить. Особенно, если у вас есть стабильные бригады, которые одинаково работают.

Фикс чем-то похож на сделку, но проще для вас. Особенно, если у вас свое производство.

Например, вы делаете бытовки или домокоплекты по нескольким проектам: вы знаете, какие виды и объемы работ входят в изготовление, и можете платить за конечный результат.

Общая сумма с объекта

Этот способ подходит для опытных трудяг и профессионалов. Вы согласовали с заказчиком сумму по работам и отняли от этой суммы прибыль, которую хотите получить. Осталось то, что вы готовы заплатить рабочим.

Сколько получает мастер на стройке?

Если бригадир или мастер знает свое дело, то он задаст все необходимые вопросы о том, как выйти на проданный заказчику результат. Это даст ему понять: готов ли он взяться за предлагаемые деньги.

Если он видит, что сделать надо много, а денег недостаточно, то либо откажется, либо предложит поднять оплату. И скажет, насколько.

С малоопытными рабочими такая форма оплаты работает плохо: они, скорее всего, согласятся сразу, но потом будут клевать вам мозг жалобами на слишком низкую оплату, и предложениями эту оплату увеличить. И формула «ты знал, за что берешься» с ними не будет работать, более того, может подтолкнуть их к терроризму.

Профессионал все продумает, и если впишется, то сделает как надо. Опытный трудяга может попробовать вас подвигать в процессе работы, но без разрывания рубахи на груди и без громких заявлений.

Со студентом сумму с объекта не имеет смысла обсуждать.

Процент с объекта

Этот подход я считаю глупым, но некоторые так делают.

Вы договариваетесь с рабочими: я ищу заказы, занимаюсь организацией, закупкой, доставкой и выбиванием денег из заказчика, а вы работаете.

И договариваетесь делить деньги в справедливом соотношении. Часто это 70% рабочим, 30% организатору.

Почему такая форма расчета неразумна?

По мере вашего развития, как маркетера и продавца, вы учитесь продавать по более высоким ценам.

И если ваши рабочие забирают себе фиксированный процент со стоимости объекта, то вы, фактически, работаете на них. Они богатеют за счет вашего развития, ничего не делая для этого.

Потому что среднерыночные расценки за работы не меняются, а деньги, которые они получают за эти работы, растут по мере вашего развития. Не их развития, заметьте.

Это будет снижать вашу мотивацию к развитию, потому что развитие должно приносить самую большую выгоду вам в первую очередь, а потом уже тем, кто у вас работает руками.

Плюс этого подхода в том, что он очень прост и прозрачен. Подход для лентяев.

Повременка

Этот способ встречается наиболее редко. Обычно он связан с использованием техники, которая не находится на объекте постоянно. Например, экскаватор.

Иногда такой способ оплаты практикуют специалисты по шеф-монтажу.

Применение повременки в строительстве и отделке в других случаях я себе трудно представляю.

На повременке обычно работают или сверхпрофессиональные работники с точно заданной и гарантированной производительностью труда, или операторы арендуемого оборудования.

Обновление 2.11.2021.

Повременку можно использовать для оплаты неизмеримой в метрах, тоннах и квадратных метрах работы. Например, мелких доделок при ремонте квартиры.

На такие работы бригаду ставить жалко, особенно, если есть подписанные объекты, где бригада принесет больше денег. Поэтому в некоторых фирмах для доделок держат специального человека, опытного и внимательного к деталям.

Такому человеку можно платить повременку. Лучше, если это будет профессионал, абсолютно автономный.

Можно делать так:

• показать объект заказчику;
• собрать список претензий и доделок;
• отправить мастера для исправления;
• снять оплату времени мастера с бригады, которая работала до него.

При таком раскладе вы не платите из прибыли за исправление, и бригада, которая работает на объекте, замотивирована работать максимально качественно.

Кроме того, повременку можно платить подсобникам. Обычно она платится не по часам, а за день работы (за смену).

Какой способ оплаты труда выбрать владельцу небольшой строительной или отделочной фирмы

Как платить рабочим, будет зависеть от того, какие у вас объекты и какие рабочие.

Главное, что вы должны понимать: оплата должна быть такой, чтобы приносить вам максимум прибыли, при этом удерживать нужных вам людей.

Само собой, только деньгами удержания не добьешься, и потребуются способы нефинансовой мотивации. У меня даже есть статья об этом: Как мотивировать сотрудников: три уровня.

Но в любом случае, это — ваш бизнес, и все решения о способе оплаты и его размере должны исходить от вас. Если у вас недостаточно уверенности в своих лидерских качествах и способности принимать разумные решения, то вот отличный способ это исправить: нажмите сюда.

Я планирую обновлять статью, поэтому лучше сохраните ее на вашей странице в социальных сетях. Кнопки — слева.

Источник: zarplatado.ru