Привлечение работников в строительство

Аутстаффинг персонала требуется в том случае, когда работодатель не видит смысла в оформлении сотрудников в собственную компанию, однако имеет потребность в рабочей силе. При таком раскладе ему необходимо найти посредника, который сможет предоставить необходимое количество человек.

На первый взгляд может показаться, что этот подход более сложен, ведь посредник тоже имеет свою выгоду. На практике выходит так, что использование аутстаффинга позволяет существенно сэкономить. В нашей статье мы разберем механизм работы такой услуги, рассмотрим правовые аспекты заемного персонала и разберемся во всех плюсах и минусах аутстаффинга сотрудников.

Описание работы аутстаффинга

Аутстаффинг по сути — это возможность привлечения к работе в компании сотрудников без оформления их в штат. То есть работодатель на совершенно законных основаниях использует внештатную рабочую силу. Именно такая форма отношений между нанимателем и работником называется аутстаффингом персонала.

С какой целью предприятию может понадобиться услуга аутстаффинга? Это позволяет оптимизировать деятельность компании, потому что:

Как найти рабочих чтобы они не сбежали через день

• отдел кадров освобождается от части нагрузки;
• сокращается объем работ (а значит, и расходов по ним), связанных с оформлением миграционной документации для сотрудников-иностранцев;
• возможность штрафов (и иных рисков) за привлечение к работе иностранцев сводится к нулю;
• меньше средств приходится тратить на зарплаты и налоги.

Компании, предоставляющие услуги аутстаффинга персонала, подбирают для предприятия-заказчика сотрудников, которым поручаются определенные работы (постоянные, на сезон или конкретный проект).

Эти сотрудники состоят в штате именно компании-аутстаффера.

То есть юридически в роли работодателя здесь выступает фирма, осуществляющая услуги аутстаффинга. Но по факту персонал работает в компании, заказавшей услугу. Заказчик определяет для сторонних сотрудников круг обязанностей, руководит процессом, контролирует выполнение работ.

Вы заключаете договор об аутстаффинге персонала, по которому получаете в свое распоряжение необходимых работников. Оформлять их в собственный штат не нужно. По этому договору вам будет выставлен счет, в который войдет и зарплата нанятых таким образом сотрудников. Получается, что это просто расход (а не расход на заработную плату), а значит, вам полагается существенный налоговый вычет по прибыли и возврат по НДС. Выгода налицо.

Отличия аутстаффинга от аутсорсинга

Под аутсорсингом понимается поручение (делегирование) другим исполнителям некоторых функций, не являющихся для предприятия профильными. По большей части это какие-то задачи юридического плана или связанные с кадровыми вопросами, ведением бухгалтерии. Иногда на аутсорсинг передается часть производственных процессов (по изготовлению вторичных или дополнительных продуктов, например) или даже продажи.

Многим может показаться, что аутсорсинг и аутстаффинг — это в принципе одно и то же. Но эти услуги очень отличаются и по своей функциональности, и с юридической и правовой точек зрения.

Где взять людей: 10 способов поиска сильных сотрудников

Полезные материалы для
увеличения продаж с
вашего сайта!

Много компаний ушло в онлайн и конкуренция значительно выросла. Так как бюджеты у всех ограничены, сейчас особенно важно, чтобы больше посетителей сайта покупали и оставляли заявки, а не уходили к конкурентам.

Поэтому мы подготовили конкретные инструкции, внедрив которые, вы увеличите количество заявок с сайта более чем 2 раза без увеличения бюджетов на рекламу!

Основатель агентства
интернет-маркетинга TFA,
автор курса “Взлом конверсии”

5 случаев, когда цену на сайте указывать необходимо Когда и как указывать цену, чтобы не отпугнуть потенциального клиента

10 источников клиентов для новичков Как быстро получить первых клиентов без крупных вложений

11 блоков, формирующих доверие Конкретные примеры: как привлечь клиента не за счет низкой цены

План создания лид-магнита с конверсией 69% Чек-лист с примерами по выбору и оформлению продающего лид-магнита

Компании, осуществляющие услуги аутстаффинга персонала, предоставляют фирмам-заказчикам необходимых сотрудников на срок от 9 месяцев и более. Важный юридический нюанс: этот наемный персонал официально входит в штат компании-аутстаффера. Она лишь заключает с заказчиком временный договор, в котором описаны предстоящие к выполнению работы и сумма к оплате.

В случае с аутсорсингом на стороннюю компанию возлагается выполнение некоторой части бизнес-процессов. В аутстаффинге такого нет, и в этом основное различие данных понятий. Но не единственное. Нанятому через аутстаффинг сотруднику предоставляется рабочее место, он выполняет ряд должностных обязанностей и получает за это заработную плату.

То есть как и любой штатный сотрудник, только в течение оговоренного срока. А если человек сотрудничает с вами через аутсорсинг, то его задача — выполнить лишь порученный участок работы. Все остальные дела фирмы его не касаются.

В таблице отличия аутсорсинга и аутстаффинга смотрятся нагляднее:

Аутстаффинг

Поручение сторонним фирмам выполнения некоторых бизнес-процессов или функций своего предприятия.

Предоставление компании-заказчику подготовленных грамотных сотрудников.

Место осуществления деятельности

Удаленное сотрудничество. Заказчику предоставляется готовый результат (проект, товар, услуга). Всю работу сотрудники выполняют на территории компании, предоставляющей услуги аутсорсинга.

Все работы ведутся в компании заказчика. Нанятые сторонние сотрудники (наряду с остальными членами коллектива) подчиняются уставу и правилам внутреннего распорядка.

Об оказании услуг и о сохранности данных (конфиденциальность).

О предоставлении наемного персонала.

Выполненная работа (с учетом ее объема и качества исполнения). На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам.

Оплачивается конечный результат. График работы сотрудников и прочие нюансы заказчику не интересны, для него на первом месте — качество исполнения.

Предоставленный от фирмы-аутстаффера персонал. На заказчика не возлагаются расходы по зарплатам, налогам, премиям, больничным и отпускам.

Нанятые сотрудники работают в компании, заказавшей услугу аутстаффинга. Все от начала до конца подконтрольно заказчику. Он устанавливает правила работы и следит за их исполнением. И, собственно, платит за весь трудовой процесс.

Утечка ценной информации.

Убытки в случае, если услуга оказана некачественно.

Нарушение централизации в расходовании бюджетных средств.

Необходимость пересмотра ценообразования.

Проблемы с налогообложением расходов.

Вопросы со стороны трудовой инспекции.

Снижение расходов на 20–30 %.

Высокий уровень качества выполнения узкоспециализированных, непрофильных для заказчика работ.

Уменьшение расходов по заработным платам до 50 %.

Наличие сотрудников даже для низко востребованных специальностей.

Снижение текучки кадров.

Более простая система налогообложения.

Заказчик платит только за услугу. Диктовать какие-то условия привлеченным специалистам — не в его полномочиях.

В распоряжение заказчика поступают именно сотрудники (их число указано в договоре). В качестве исполнителя договора может выступать любая компания и кадровое агентство в том числе.

Действующие в данной сфере законы

Контракт на предоставление услуг заключается в соответствии со статьей 779 п. 1 Гражданского кодекса РФ.

А в письме УФНС № 20-12/066875 сказано, что соглашение представляет собой договор на оказание услуг.

Запрет заемного труда прописан в статье 56 п. 1 Трудового кодекса РФ (редакция 2016 г.).

Ст. 18.1 п.6 ФЗ № 1032-1 разрешает выводить сотрудника из штата, если он отвечает определенному ряду требований.

Есть еще различие по спецификации работ, выполняемых при аутсорсинге и при аутстаффинге. В первом случае это чаще некий интеллектуальный труд. А во втором ограничений по типам работ нет.

Преимущества и риски аутстаффинга

В рамках аутстаффинга персонала специалист приходит работать в компанию, но не зачисляется в ее основной штат. Юридически он не работник данной фирмы, но выполняет в ней все возложенные на него обязанности. Какие в этом есть положительные моменты? Единственное, что можно назвать,— это точное соблюдение всех требований Трудового кодекса (если речь идет об ответственном провайдере по аутстаффингу). Большинство подобных фирм заботятся о своей репутации, поэтому нарушений не допускают.

ТОП-5 ПОПУЛЯРНЫХ СТАТЕЙ

А вот для компаний-заказчиков в такой форме сотрудничества плюсов значительно больше. Например:

Аутстаффинг персонала уже больше 50 лет очень популярен в Японии и США. Там давно поняли, что это выгодно. Расходы (и постоянные, и временные) на привлечение и обслуживание персонала становятся меньше. Как результат, снижается стоимость человеко-часа, а значит, и себестоимость производимого продукта. А это непременно ведет к росту фактической прибыли предприятия.

Для сотрудника работать по аутстаффу — это скорее минус. Подобный подход не дает достаточной уверенности в завтрашнем дне. Такого сотрудника могут уволить в любой момент, если в его услугах больше не нуждаются. Впрочем, хороший аутстаффер быстро подыщет новое место.

Тут вообще многое зависит от опытности и грамотности компании, предоставляющей услуги аутстаффинга персонала.Случается, к примеру, такое, что для сотрудничества выбирается аутстаффер, практикующий черные зарплаты (зато предлагающий самые выгодные цены за свои услуги). В результате работники теряют свои права, защиту и не получают прибавлений к будущей пенсии. При этом и заказчик рискует, потому что у него работают люди без какого-либо оформления.

Правовые аспекты аутстаффинга в 2020 году

На сегодняшний день многие полагают, что в России аутстаффинг в 2016 году был запрещен и наем сотрудников через компании-аутстафферы стал незаконным.

Да, разговоры на эту тему велись. И даже создавались проекты нормативно-законодательных актов, в которых впервые использовалось такое понятие, как заемный труд.

1 января 2016 года в силу вступил закон (многими он был воспринят как закон о запрете аутстаффинга) об использовании заемного труда.

Правовые аспекты аутстаффинга

Но в действительности там вовсе не шла речь о запрете. Новый закон не запрещал ни аутстаффинг в целом, ни использование заемного труда в частности. Речь идет о Федеральном законе № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014. И он не налагал с 2016 года запрет на аутстаффинг, а привел официальное определение для заемного труда, а также порядок его использования на территории России.

То есть закон не запретил аутстаффинг персонала, а регламентировал для юридических лиц условия его использования и предоставления как услуги.

Стоит еще раз подчеркнуть, что в России нет полного запрета на аутстаффинг. Но и предоставлять, и использовать его разрешается лишь с соблюдением установленного законом порядка и с учетом определенных ограничений.

Об этом можно поговорить чуть подробнее, чтобы ни у кого не осталось сомнений по поводу запрета аутстаффинга с 2016 года.

17 источников клиентов на маркетинг, 6 из которых бесплатные

Одной из самых популярной проблем, с которой сталкиваются начинающие специалисты в маркетинге, это как найти себе адекватных клиентов в достаточном количестве:

Этап 1. Как найти первых клиентов на свои услуги
На курсе Взлом Конверсии мы разбираем этот ключевой вопрос в первом модуле, так как каждый участник проходит обучение на собственном проекте, и более половины окупают курс до его окончания.

Для этого мы подготовили список площадок, из которых можно привлечь клиентов, кроме того, большая часть их них бесплатные.

Этап 2. Клиенты есть, но они выносят мозг, и лучше было вообще не браться за проект, чем потратить море сил и энергии

Также у нас есть гайд по проведению консультации с потенциальным клиентом: конкретные вопросы, чтобы выявить клиентов, которые действительно заинтересованы в твоих услугах.

«Я убежден, что при желании зарабатывать на маркетинге и достойно жить может каждый, поэтому мне важно помочь вам с первым шагом в этом направлении.»

Скачать чек-лист источников клиентов и руководство по проведению продающей консультации:

Итак, Закон № 116 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05.05.2014 начал действовать с 1 января 2016 года. В нем впервые законодательно было дано определение понятию заемного труда и были сформулированы правила, регулирующие аутстаффинг персонала.

В данном законе сказано, что заемный труд — это труд, выполняемый сотрудником по договоренности с работодателем, но для иного лица (которое юридически работодателем не является, однако руководит процессом и контролирует его).

Касательно аутстаффинга персонала в законе с 2016 года определен ряд ограничений.

В 2020 году быть поставщиками услуг аутстаффинга могут лишь:

• Аффилированные лица.
• Частные агентства по найму персонала.

Имеется в виду, что сотрудники могут направляться для выполнения работ из одной компании в другую, если эти компании являются аффилированными юридическими лицами, участниками общего акционерного соглашения.

Либо юридическое лицо должно иметь государственную аккредитацию в службе занятости как частное агентство занятости. Тогда оно вправе осуществлять услуги аутстаффинга персонала для других юридических лиц.

Таким образом, на сегодняшний день заниматься аутстаффингом не могут абсолютно любые компании (как это было до выхода нового закона). Теперь это разрешено лишь специальным агентствам занятости, имеющим государственную аккредитацию.

Кроме того, в этой области на 2020 год существует еще ряд обязательных к выполнению правил:

• Сотруднику, нанятому по аутстаффингу, должна начисляться зарплата не меньшая, чем у других специалистов, работающих на подобных должностях в принимающей компании.
• Обязательно начисление компенсационных выплат для сотрудников, привлеченных через аутстаффинг и занятых на вредном или опасном производстве.
• Максимальный срок, на который допускается передать работника в распоряжение другой компании,— 9 месяцев.
• В целом разрешается нанимать по аутстаффингу такое число сотрудников, которое не будет превышать 10 % от общего количества персонала в принимающей компании.

Существуют и полные запреты на использование аутстаффинга персонала. Вот в каких случаях в 2020 году нельзя нанимать сотрудников через аутстаффинг:

• для работ I и II классов опасности или с вредностью 3 и 4 степени;
• для найма на должность экспедитора либо члена экипажа на судах морского или смешанного плавания;
• для временного найма на места сотрудников, которые не выходят на работу по причине забастовки;
• для работы на предприятии в тот период времени, когда по каким-то причинам там простаивает производство;
• если компания-наниматель проходит процедуру банкротства;
• если у принимающей стороны сложная экономическая ситуация и там вводится неполный рабочий день (чтобы избежать увольнения собственных сотрудников и сохранить за ними рабочие места).

Ситуации, когда уместно прибегнуть к аутстаффингу персонала

Необходимость в аутстаффинге персонала возникает в тех случаях, когда по каким-то причинам в собственный штат зачислить сотрудника нельзя, но нужен человек, который будет выполнять определенную работу в вашей компании и притом на законных основаниях.

Воспользоваться аутстаффингом имеет смысл в тех случаях, когда вам необходимо:

По данным кадровых агентств, занимающихся поставкой персонала, аутстаффинг больше всего востребован в следующих сферах и профессиях: ресторанном бизнесе, торговле, ремонтно-строительной деятельности, монтаже оборудования, клининговых службах, охране, логистике, пищевой промышленности.

В основном в качестве внештатных сотрудников компании берут на работу низко квалифицированный персонал, а именно грузчиков и уборщиков, кладовщиков, водителей, охранников, горничных, рабочих строительных специальностей (маляров и штукатуров) и многих других. Сейчас через аутстаффинг нанимают и менеджеров среднего звена, но, пожалуй, не так уж часто.

Прибегать к аутстаффингу есть смысл, например, крупным торговым центрам, где текучесть кадров довольно высокая. Люди не работают подолгу на низкооплачиваемых должностях. Конечно, на их место легко можно найти других, однако для приемов и увольнений понадобится и бухгалтер, и специалист по кадрам. Выгоднее просто обратиться в профильную компанию, которая по мере надобности будет поставлять готовые кадры.

Примеры использования аутстаффинга

Задача — снизить административные расходы.

Было решено 286 человек перевести в компанию по аутстаффингу персонала. Бухгалтеров по зарплатам и налогам убрали из штата совсем и оставили лишь одного менеджера по персоналу (вместо прежних шести), обязанностью которого стало обучение сотрудников.

Выгода налицо: аутстафферу компания каждый месяц стала платить 14 300 долларов. Расчет следующий: O = R х V = 14300. Здесь R = 50 долларов — это ежемесячная плата за одного предоставленного сотрудника, а V = 286 — это число сотрудников. Таким образом, административные издержки снизились на 3116 долларов, или на 17,9 % (в месяц).

Задача — справиться с проблемами, связанными с невозможностью расширения штата.

Пусть есть компания «АА» и она имеет свое региональное подразделение «А», которое активно развивается. Наступает момент, когда сотрудники уже не справляются с возрастающим объемом работ, а расширять штат головная компания «АА» не позволяет (такова ее политика).

Результат — потеря 200 тыс. долларов на двух сорванных важных заказах в течение месяца. Чтобы исправить ситуацию, компания «А» через аутстаффинг персонала наняла еще 6 сотрудников различной квалификации, что позволило в течение восьми месяцев существенно увеличить количество обрабатываемых заказов.

Что это дало: за счет аутстаффинга компания «А» продолжает активно развиваться и успешно работает над большим потоком заказов, не теряя ни одного клиента. Расходы за 8 месяцев оказались такими: S = I + T + U1 + U2 = 48,92 тыс. долларов. Здесь: I = 24 тыс. долларов —деньги на зарплаты новым работникам; T = 8,592 тыс. долларов — налоги на эти зарплаты;U1 = 70 долл./мес. х 8 месяцев х 6 человек = 3,36 тыс. долларов — выплаты за аутстаффинг;U2 = 1 тыс. долл. х 12 мес. х 6 человек х 18 % = 12,96 тыс. долларов —во столько обходится услуга по подбору 6 сотрудников (1 тыс. долларов — ежемесячная зарплата каждого из них). Если бы компания продолжила терять деньги на заказах (по 200 тыс. долларов в месяц, как было указано выше), то за 8 месяцев это было бы 1,6 млн долларов. А чтобы таких потерь не случилось, на дополнительный персонал пришлось потратить немногим больше трех процентов.

Задача —улучшение взаимодействия с сотрудниками, работающими над конкретными проектами.

Пусть имеется компания «Х», активно работающая над различными проектами, реализация каждого из которых занимает примерно год-полтора. Собственного персонала в штате немного, а нужные специалисты приглашаются по мере необходимости для каждого проекта. И здесь наблюдается следующая проблема: когда заканчивается работа над проектом, задействованные в нем сотрудники (большинство из них) увольняются. Им необходимо выплатить выходные пособия, и это компании «Х» невыгодно.

Какие принимаются меры: 30 и 18 человек, занятых в разных проектах, компания «Х» вывела из собственного штата. Первых — на 14 месяцев, а вторых — на 10. Когда работа над проектами была закончена, осталось лишь расторгнуть договор с аутстаффером. Разумеется, выходные пособия при этом компания «Х» не платит.

Результат: благодаря аутстаффингу персонала удалось отказаться от трат на компенсационные выплаты увольняющимся сотрудникам. В целом они могли составить 42 тыс. долларов и 25 тыс. долларов по каждому из проектов. А внешним провайдерам компания «Х» заплатила 45 тыс. долларов (31,5 тыс. — по первому проекту, и 13,5 тыс. — по второму). Экономия составила свыше 33 % (удалось сохранить более 22 тыс. долларов).

Требования к договору аутстаффинга

Сотрудничество посредством аутстаффинга означает официальное заключение договоров (в обязательном порядке). Принимающая сторона подписывает соглашение с компанией-аутстаффером, а уже она заключает договоры непосредственно с нанимаемыми специалистами.

Форма типового договора аутстаффинга персонала несколько изменилась после выхода нового закона. В качестве предмета договора выступает предоставление заказчику необходимого количества специалистов (по заданному перечню характеристик).

Требования к договору аутстаффинга

Вот что обязательно должно указываться в договоре:

• для каких целей компании-заказчику нужны сотрудники;
• сколько и какой квалификации необходимо людей;
• к какому сроку должны быть предоставлены работники;
• реальное расположение рабочих мест;
• размеры и условия выплат за услуги аутстаффинга;
• сроки начала и окончания действия договора;
• гарантии, предоставляемые обеим сторонам;
• изложение дополнительных условий (при их наличии);
• реквизиты сторон.

Что может быть указано в приложении к такому договору? Список сотрудников (ФИО), виды предстоящих работ, тарифы на их выполнение.

Стоимость услуги аутстаффинга персонала

Для территории России это пока еще не очень распространенная услуга, но есть уже достаточно много компаний, занимающихся подобным бизнесом. При этом многие о такой форме сотрудничества еще даже не слышали. Что касается расценок, то они могут очень отличаться в зависимости от региона.

Когда компания нанимает сотрудников по аутстаффу, расходы ей предстоят следующие: на зарплаты, налоги по ним и, собственно, на оплату услуг фирмы-аутстаффера за подбор и предоставление персонала. Общую стоимость нетрудно посчитать по заявке, в которой заказчик указывает количество необходимого персонала.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ)определяется персонально по регионам, как и величина налогов.

К примеру, на текущий 2020 год размер МРОТ для Санкт-Петербурга равен 17 000 рублей и по нему начисляется налог в сумме 5920 руб. С учетом этих цифр и высчитывается стоимость услуги аутстаффинга персонала.

Таким образом, если окажется, что вам по договору предлагают в данном регионе нанять персонал дешевле чем за 5920 рублей, то есть причины заподозрить, что имеют место какие-либо нарушения. К примеру, люди не оформлены как полагается или по ним не выплачиваются налоги либо выплачиваются, но ниже, чем должно быть по закону.

Рекомендации по выбору надежной компании аутстаффинга

Когда к вам на работу присылают иностранных граждан, в первый же рабочий день проверьте договор, который заключил с ними аутстаффер. Очень важно, чтобы там обязательно был штамп УФМС, и, если его нет, спросите об этом напрямую у фирмы, предоставляющей вам сотрудников. Возможно, она действует, не соблюдая действующих законов.

Когда выбираете, с каким из агентств по аутстаффингу персонала вступить в сотрудничество, почитайте отзывы. Изучите все доступные источники, социальные сети например. Это поможет определиться.

Заключайте договор с той конторой, о которой видите по большей части лишь положительные отзывы. Даже если есть три балла из пяти, в принципе, можно начинать сотрудничать.

И все же не спешите подписывать договор — постарайтесь сначала разузнать о компании как можно больше, потому что на этом рынке немало и так называемых черных аутстафферов.

Важно! Кто такие черные аутстафферы? Это недобросовестные компании, которые допускают нарушения в оформлении сотрудников, уклоняются от уплаты налогов и взносов по ним, а заработанные деньги помещают просто на собственные счета.И, когда приходят ревизоры, черный аутстаффер исчезает, возлагая все проблемы на плечи компании-заказчика.

Есть несколько способов проверки, не является ли фирма, поставляющая персонал, черным аутстаффером:

• С помощью специальных сервисов проверки контрагентов. Чаще всего по подобным темным схемам работают только что созданные компании-однодневки.
• На сайте Федеральной службы по труду, по реестру аккредитованных фирм. Вот ссылка: https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html .

Разумеется, внимательно читайте договор и в частности смотрите, какие в нем прописаны зарплаты сотрудникам. Стоит задуматься, если эти суммы равны МРОТ, или ниже, или даже выше, но совсем незначительно.

Чтобы получить лицензию на предоставление услуг аутстаффинга персонала, агентство должно отвечать ряду требований.

Вообще, это достаточно сложный процесс — стать агентством по аутстаффингу. Вот что в частности понадобится, чтобы получить аккредитацию:

• уставной капитал в сумме от 1 млн рублей;
• никаких долгов по налогам;
• работа по общей схеме налогообложения.

К руководящему лицу тоже предъявляются особые требования. Человек должен быть не судим за экономические преступления или противоправные действия в отношении других людей. Кроме того, он обязан иметь диплом по соответствующей сфере деятельности и опыт работы с кадрами не менее двух лет.

Источник: surgay.ru

Особенности массового найма строительного персонала

Египетские пирамиды, архитектурные шедевры Гауди и современные небоскребы из стекла, бетона и автоматики объединяет одно: их создание было бы невозможно без привлечения большого числа рабочих строительных специальностей.

Строитель — одна из самых массовых и востребованных профессий в любой точке планеты, где живут люди. Однако это вовсе не означает, что найти квалифицированных строителей просто.

Доподлинно неизвестно как справлялись с подбором персонала застройщики много веков назад, но сегодня большинство девелоперов для поиска строительного персонала предпочитают обращаться к профессионалам. О нюансах найма работников строительных специальностей рассказывают эксперты компании “Строй-стафф”.

Рынок в этом секторе высококонкурентный — спрос на квалифицированный персонал существенно превышает предложение, — поэтому важно учитывать мельчайшие детали, чтобы удержать качество предложения в балансе с затратами на его реализацию.

Как найти достойного кандидата на должность строительного рабочего?

Для этого в компании задействуют аналитические методы оценки ситуации на рынке труда и, по результатам, корректируют этапы подбора персонала. Учитывается число обратившихся кандидатов и доля подошедших к критериям заказчика, процентное соотношение пришедших в офис с документами и вышедших в итоге на рабочие площадки, множество других деталей.

В целом, стандартная “воронка”, но без умения считать на рынке аутстаффинга делать нечего, убеждены в агентстве. Также важны скорость обработки данных о кандидатах и формирования оферты. В случае промедления претендента может перехватить конкурент: ведь пока потенциальный работник находится в активной фазе поиска точки приложения своих навыков, он рассылает резюме по максимально возможному числу адресов.

Как заинтересовать кандидата?

Способ только один: выигрывать за счет конкурентных преимуществ: условий труда и быта. Сюда, помимо зарплаты, входит множество деталей: проживание, питание, доставка, официальное оформление, спецодежда, социальные гарантии. В условиях высокой соревновательности на рынке труда мелочей нет.

Где агентство ищет будущих строительных работников?

При подборе строительного персонала задействуется более трех десятков источников. Каждый их них необходимо непрерывно оценивать с точки зрения эффективности. Ресурсы, которые приносят неудовлетворительный результат следует своевременно исключать с параллельным поиском более эффективных. К примеру, вчера высокоэффективным ресурсом для поиска кандидатов мог быть Хедхантер, а завтра — тематические региональные группы Вконтакте. Держаться в тренде помогает тактический анализ ситуации.

Какие ресурсы для поиска специалистов наиболее эффективны сегодня?

Для поиска рабочего персонала прямо сейчас актуален сайт Авито. Он требует грамотного подхода к размещению вакансий, поэтому предпочтительнее обратиться к услугам профессионального “авитолога”.

Следующие по эффективности ресурсы — HeadHunter, социальные сети: Вконтакте, Инстаграм и другие. Также агентство активно использует собственный сайт для размещения вакансий.

Заметно снизилась эффективность таких ресурсов, как Rabota.ru и Superjob. При высокой стоимости их услуг, показатели довольно слабые.

На удивление эффективным продолжает быть такой источник информирования, как “сарафанное радио” — работник делится впечатлениями об условиях труда, зарплате и т.п со знакомыми и рекомендует им искать работу через агентство.

Какие методы наименее эффективны при подборе строительного персонала?

Эффективность любого метода зависит, прежде всего, от квалификации специалиста. Но в нашем случае действительно можно выделить приемы, которые почти не работают при найме рабочих строительных специальностей. В том числе и те, которые показали себя полезными в других сегментах.

Так практически нулевой эффект имеют чат-боты и видеоконференции. Низкая эффективность у метода холодных звонков: это связано с тем, что строители часто оставляют резюме в активном состоянии даже в момент полной занятости, предполагая, по завершении работ на текущем объекте, быть готовыми перейти на следующую площадку.

В то же время, у строительного сегмента рынка труда есть приятный бонус: побригадная коллаборация. Находим одного человека, он подтягивает еще двадцать. Для агентства такие случаи — это удачный способ экономии времени и ресурсов.

Сколько времени уходит у агентства на полное закрытие заявки заказчика?

Сроки зависят от того, сколько людей требуется для обеспечения потребностей клиента. В среднем, для формирования бригады из десяти человек агентству требуется от недели до двух. В течение этого времени специалисты реализуют рекламную кампанию по привлечению работников, находят специалистов в существующих базах кандидатов. В случае отсутствия подходящих резюме на месте дислокации заказчика, подключают вахтовый вариант.

Как агентство работает с отобранными кандидатами?

После прохождения первичного отбора будущий работник будет находиться в постоянном контакте со специалистом агентства. После прохождения этапа собеседования, проводятся дополнительные встречи с кандидатом. В зависимости от характера предстоящей работы — местный или вахтовый — этапы ввода сотрудника в процесс выполнения его обязанностей могут различаться.

Для вахтовых работников обычно после собеседования проводится процедура оформления документации, приобретение билетов до места вахты, организация отправки бригад. В течение всех этапов руководитель проекта постоянно на связи. Будущий работник должен иметь возможность получить полную информацию, уточнить детали контракта до отъезда. Координатор проекта также поддерживает коммуникацию с руководством предприятия-заказчика.

При подборе сотрудников для местных клиентов процедура несколько упрощается. Оформление документов и большинство консультаций можно провести в режиме онлайн или организовать всю процедуру за одно посещение офиса агентства.

Почему застройщику выгоднее обратиться в агентство, чем искать рабочих самостоятельно?

Как правило, в строительных компаниях нет систематизированного подхода к подбору персонала. Максимум, что они могут — разместить объявление. Результативность такого подхода ниже ожидаемого.

Обращаясь к агентству наши клиенты получают комплекс услуг: контакт-центр для обработки входящих звонков, развитую структуру по доставке сотрудников на площадку, контроль кадрового делопроизводства.

Агентство предоставляет для каждого вахтового отдела своего специалиста, который решает большинство кадровых вопросов по администрированию персонала, бытовым условиям работников.

И, наконец, обладая собственной базой, агентство может значительно ускорить процесс формирования штата стройплощадки.

Источник: hr-elearning.ru

Обеспечение потребности в трудовых ресурсах

Одна из важнейших задач, решаемых при подготовке строительства — обеспечение стройки рабочими и инженерными кадрами. Как правило, кадровое обеспечение входит в зону ответственности подрядчиков. Однако затраты заказчиков на обеспечение проживания и бытовых условий работников, в частности на организацию вахтовых поселков, необходимо закладывать в сметный расчет стоимости строительства.

Трудовые ресурсы требуют наиболее длительного прогнозирования, так как подготовка квалифицированных рабочих кадров и специалистов занимает годы. Хотя в условиях рыночной экономики бывает трудно определить потребность в трудовых ресурсах на годы вперед, но это не умаляет важности проблемы.

При подготовке конкретной стройки необходимо решить вопросы расселения кадров, обеспечения бытовыми условиями, подбора и обучения работников. При этом потребность в работниках может быть удовлетворена за счет имеющихся местных или привлеченных трудовых ресурсов.

Местные трудовые ресурсы имеют наибольшее значение при строительстве в средних и крупных городах при наличии постоянно действующих подрядных организаций. Их привлечение к планируемой стройке является приоритетным, как наиболее экономичный способ.

Напротив, при строительстве в малообжитых районах основной упор делается на временное привлечение приезжих работников и на постоянное расселение новых работников в случае перспективы их дальнейшего привлечения к производству. В этом случае следует определить возможность использования существующего жилого фонда, общежитий и гостиниц, необходимость сооружения вахтового поселка, строительства постоянного жилья.

Прежде всего, еще на стадии НОС определяется численная потребность стройки в рабочих и специалистах (см. гл. 20). В зависимости от условий конкретной стройки на основе проведенных экономических изысканий определяется возможность привлечения местных строительных организаций и местных рабочих кадров. Свободные кадровые ресурсы можно примерно оценить по данным местных центров занятости населения (бюро по трудоустройству). Общероссийский банк вакансий ведет Федеральная служба по труду и занятости (http://trudvsem.ru).

Сравнительно несложно подобрать местные кадры рабочих-строителей низкой квалификации, водителей, охранников, младший обслуживающий персонал. Для подготовки рабочих средней квалификации (3—4-й разряды) уже требуется 2—4 года стажа работы по специальности, для рабочих высокой квалификации и линейного руководящего звена — 4—6 лет и более.

Поэтому для крупных строек часто требуется предусмотреть набор иногородних работников и специалистов и их размещение в существующих общежитиях или в вахтовом поселке. Используется также арендованное жилье. Общежития и поселки должны удовлетворять требованиям санитарных правил 1 . В частности, на каждом этаже должны быть предусмотрены помещения общего пользования, в том числе туалеты, кухни, умывальные, душевые, постирочные, гладильные и другие комнаты. Здания общежитий должны быть оборудованы хозяйственно-питьевым водоснабжением, канализацией и водостоками, вентиляцией, отоплением, освещением в соответствии с нормами для жилых зданий. Жилая площадь в общежитиях должна составлять не менее 6 м 1 [1] [2] на человека, в каждой комнате должно проживать, как правило, не более трех человек.

Вахтовый поселок — комплекс зданий и сооружений, предназначенный для обеспечения жизнедеятельности вахтовых работников во время выполнения ими работ и междусменного отдыха. Вахтовые поселки рекомендуется размещать на расстоянии до 300 м от строящегося объекта в северной климатической зоне и до 500 м в остальных регионах [2] . Для основных поселков целесообразно использовать здания сборио-разбориого и контейнерного типа, для пионерных поселков — передвижного типа (вагоны).

Расчет емкости вахтового поселка производят из условия, что производительность труда при длительности смены более 8 ч уменьшается:

где JVBn — количество мест в вахтовом поселке; N — расчетная численность вахтовых рабочих, включая машинистов; пи — количество вахт, принимаемое обычно равным 2; kp — коэффициент, учитывающий долю рабочих в составе вахты и принимаемый 0,83—0,84 для жилищно-гражданского и сельского строительства, 0,79—0,80 для промышленного и линейного строительства; knT — коэффициент снижения производительности труда, принимаемый 0,94—0,96 при 10-часовой смене и 0,88—0,92 при 12-часовой смене.

При необходимости строительства постоянного жилья для эксплуатационных кадров часть квартир может быть временно выделена под размещение строителей. Этот метод в настоящее время практикуется редко, поскольку такие квартиры, предоставленные частными компаниями, не считаются служебными (ст. 93 ЖК РФ).

Условия и срок проживания должны быть зафиксированы в договоре найма жилого помещения. Такой договор может быть расторгнут по инициативе владельца только в судебном порядке и только в случаях порчи помещения или невнесения платы жильцом (ст. 619 ГК РФ).

Наиболее дорогим методом является размещение командированных работников в гостиницах. Это практикуется только для некоторых категорий работников — специалистов, руководителей, наладочного персонала. На крупных стройках иногда в подготовительный период сооружают постоянную гостиницу, которая эксплуатируется службой заказчика. Частично она может использоваться генеральным подрядчиком по договоренности с заказчиком.

Источник: studme.org

Как региональной компании привлекать и удерживать крутых сотрудников

Найти ценного сотрудника и удержать его на более-менее длительный срок – непростая задача для любой компании. Но она во много раз усложняется, если речь идёт о проектах, работающих не в столице, а в регионах. Основателям региональных компаний сложно состязаться с Москвой в размерах зарплат, и тут на первый план могут выйти совершенно другие факторы. О том, как региональной компании привлекать и удерживать крутых сотрудников, в своей авторской колонке для портала Biz360.ru рассказал сооснователь сервиса Oprosso Вадим Шавлюкевич.

Вадим Шавлюкевич, 35 лет, предприниматель из Твери, сооснователь и директор по продукту сервиса тестов, опросов и форм Oprosso . Образование: исторический факультет Тверского государственного университета, факультет госуправления МГУ, школа управления «Сколково». Как IT-предприниматель работает с 2011 года, специализируется на менеджменте и маркетинге IT-продуктов.

Компания Oprosso развивалась 5 лет — и достаточно хаотично. На первых порах команда собиралась по принципу «берём тех, кого можем позволить в рамках нашего бюджета». И мы ориентировались на тех, кто хотел и мог работать в первую очередь «на интерес» и собственное развитие, а не за высокую зарплату и премии.

Со временем дела пошли в гору, мы вышли на более высокие обороты. Но последний год был очень тяжёлым, учитывая карантин и выгорание команды. В связи с этим мы столкнулись с тем, что несколько человек ушло, не справившись с нагрузкой.

Мы задумались, почему люди уходят, как это предотвратить и что объединяет работающих у нас специалистов — и поняли, что ответы не очевидны. Это нас даже в какой-то степени напугало. Чтобы разобраться в вопросе, мы решили привлечь бизнес-тренера Андрея Евдокимова и провести тренинг по командообразованию.

Почему сотрудники уходят? Тут есть несколько причин.

Вопрос денег часто является причиной для мыслей об уходе и у тех, кто не собирается уезжать в Москву. Но для увеличения зарплаты нужен общий рост. Мы, конечно, растём каждый год, и почти все доходы инвестируем в развитие и команду. Но для существенно более высоких зарплат у нас пока нет ресурсов. Развиваемся мы исключительно с наших продаж — и, бывает, не успеваем за потребностями сотрудников.

Ещё одна причина уходов – потеря мотивации. У каждого сотрудника должно быть стремление к саморазвитию и росту, если этого нет — никакая компания не поможет. И тогда может случиться эмоциональное выгорание. Конечно, мы хотим, чтобы у каждого члена команды были свои цели, и тогда компания сможет помогать в их достижении – и в профессиональном плане, и в личном.

Психолог-консультант по системному развитию бизнеса Андрей Евдокимов: «Сотрудник доволен, когда он занимается любимым делом и когда ощущает связь с чем-то большим, чем он сам. Для внутренней гармонии у него должно быть широкоформатное видение себя в компании и команде. Ключевым фактором успеха является ощущение «я могу»: оказывать позитивное влияние на развитие компании, создавать доверие внутри коллектива, давать и получать открытую и развивающую обратную связь. Там где есть атмосфера творчества, там создаются инновации. Новые подходы к бизнесу рождаются в психологическом комфорте, красному маркеру «критика» места там уже нет».

За прошедший год от нас ушло три человека. И, возможно, кто-то ещё задумывался об этом. Поэтому приглашение бизнес-тренера было нужно для того, чтобы понять, какие цели и ценности есть у компании, чтобы затем совместить их с целями и ценностями сотрудников. И, как следствие, создать команду, в которой хочется работать.

В работе с бизнес-тренером у нас было два блока. Первый — встреча собственников для выработки ценностей, миссии и целей компании на три года вперёд. Второй — встреча всей команды для выработки уже общих ценностей и получения инструментов для работы с эмоциональным выгоранием.

В ходе первого этапа мы пришли к своей миссии, и оказалось, что нам близка тема про себя, а не про мир. Мы хотим идти своим путём как IT-компания. На втором этапе команда смогла вновь «познакомиться» и почувствовать себя единым целым.

У нас получилось выработать общие ценности, все даже захотели поместить их в виде постера на стену в офисе. Кстати, за последние два месяца мы наняли семь новых человек – и не в последнюю очередь потому, что сформулировали эти ценности и формализовали их.

До сих пор мы в основном набираем людей с помощью вакансий на hh.ru. В нашей компании есть три этапа проверки — от общего до конкретных заданий. Если в конкретный момент в шорт-листе несколько человек, то составляем матрицу оценки с критериями, оцениваем всех кандидатов, оценку дают несколько наших специалистов – и побеждает тот, у кого больше всего баллов.

При этом мы искренне верим, что деньги — это не самая важная мотивация в работе. Мы как молодая и активно развивающаяся компания даём возможность расти, брать на себя больше ответственности. А рост возможен только в решении всё более сложных задач, которых у нас много.

Мы – одни из лидеров среди платформ для онлайн-исследований в России, работаем с топами индустрий, крупнейшим компаниями страны, многие наши разработки уникальны даже по мировым стандартам. Нам нужны единомышленники и драйверы, те, для кого это так же важно, кто хочет расти вместе с нами. И то, что мы начали работу по созданию корпоративной культуры и разработке нашей миссии — это один из важных этапов плана нашего развития.

Мы уверены, что многие команды и отдельные специалисты уезжают в условные Москву или Питер потому что не видят перспективы в проектах на своей малой родине. Наша задача — показать эту перспективу, именно так мы стараемся привлекать лучших профи в своём регионе.

Формализация миссии и ценностей компании – важный элемент корпоративной культуры, особенно когда это делается не «сверху», руководством или внешним экспертом, а силами самой команды.

Оперативная реакция на внештатную ситуацию (в частности, одновременное увольнение нескольких сотрудников) показывает людям, что руководство держит руку на пульсе и ему небезразличны проблемы и потребности сотрудников.

Приглашение качественного внешнего эксперта очень часто может дать компании свежий взгляд со стороны и помочь обнаружить те проблемы или пути их решения, которые не видны изнутри.

То, что региональная компания работает, по сути, на федеральном уровне и среди её клиентов есть статусные игроки рынка, может быть хорошей мотивацией для команды – и этот фактор нужно качественно промоутировать внутри компании.

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш Telegram-канал , страницу в Facebook и канал на «Яндекс.Дзен» .
biz360

Источник: biz360.ru