Ранг – это порядковый номер. Если встречаются два одинаковых значения, им присваивают одинаковое значение ранга, равное среднему арифметическому рангов этих значений.
- сортировка данных по возрастанию или убыванию;
- присваивание ранга;
Инструкция . Укажите количество данных (количество строк), нажмите Далее . Полученное решение сохраняется в файле Word .
Пример . Проранжировать эти данные, присваивая 1 ранг наибольшему значению и записать в виде таблицы.
Источник: math.semestr.ru
Звания военных строителей
По состоянию на 1964 год на ум приходят только бригадиры ВСО, вот только неясно, было ли это званием, или все-таки должностью (хотя вряд ли для должности ввели бы собственные знаки различия)
По состоянию на 1977 год (Приказ министра обороны СССР от 30.05.1977 № 175 «О введении в действие положения о военно-строительных отрядах министерства обороны СССР»)
WARFRAME.ЭКЗАМЕН НА 9 РАНГ.БЫСТРОЕ ПРОХОЖДЕНИЕ
17. Военным строителям присваиваются звания:
— военный строитель — рядовой;
— военный строитель — ефрейтор;
— военный строитель — младший сержант;
— военный строитель — сержант;
— военный строитель — старший сержант;
— военный строитель — старшина.
Отредактировано ksologub (18-07-2010 19:46:13)
Поделиться318-07-2010 19:48:39
Если по аналогии с приказом МО СССР 1977 года №175:
военный строитель-рядовой;
.
.
.
военный строитель-старшина.
И далее: кто имеет право присваивать, на какой должности должен стоять, что бы получить очередное звание.
Должность только одна — командир отделения — бригадир (разновидность: командир отделения-бригадир, когда бригада состоит из личного состава всего взвода).
Источник: vedsimvol.mybb.ru
Должности в проектировании. От самой малой до самой высокой.
Здравствуйте.
Есть ли в проектных организациях перечень должностей — «профессиональных ступенек»? От самой низшей должности до самой высокой. И как происходит переход (назначение) от одной «ступеньки» к другой? Нужно сколько то лет отработать или это зависит от личностного пофессионального роста?
Спасибо.
Прописывается это в должностных инструкциях, они есть в инете. Но соблюдается по разному. В частной организации могут и студенту-выпускнику написать в трудовой инженера 1 категории)))))
Квалификация: Инженер Специальность: ПГС
инженер без категории -> инженер 3 категории -> инженер 2 категории -> инженер 1 категории -> ведущий инженер -> руководитель группы -> главный специалист-> начальник отдела
(порядок перехода в каждой организации свой, в основном на «низких» должностях решающее значение — стаж)
строительное проектирование (после АР,ОДИ,ЭЭФ,ПБ,ПЗУ, ТХ и КР и обслед. писать «архитектор» некорр.)
Система рангов в World of Warcraft: Classic
зачастую: техник-инженер, техник-архитектор
==
типа чертить только умеешь, обычно это должности для студентов
==
хотя я начинал вообще со странной должности: архитектор-инженер
А у нас никакого деления нет. Инженер, и всех делов. Зарплату каждого знает только начальник, непосредственный и высший, да бухгалтерия. При поиске новой работы в резюме описывается свой опыт и на что претендуешь. А на интервью скажут чего от тебя хотят.
Если всех устраивает, поторговавшись человек получает работу Трудовых книжек нет и в помине. И как-то живут люди.
Инженер->Инженер с категорией->руководитель группы->да пошло оно на хй->Инженер->руководитель группы->главный конструктор(специалист)->да пошло оно на хй->фрилансер->гип
Инженер-конструктор МК —> Госслужащий —> Грумер хомячков
Гип действительно фигура яркая.
Вспомнил реальный случай:
— Вы-гип?
— Нет! Я -главный инженер проекта.
Так до Инженера еще надо дослужиться. время . нервы. опыт. квалификационный уровень, после которого уже должности не интересуют.
При поиске новой работы в резюме описывается свой опыт и на что претендуешь. А на интервью скажут чего от тебя хотят. Если всех устраивает, поторговавшись человек получает работу
Вчера озаботился поисками работы. нашел охотницу за головами в инете. почитал. хотел было составить резюме. потом вспомнил, где живу. и решил воспользоваться личными связями. и своими ногами.
Инженер->Инженер с категорией->руководитель группы->да пошло оно на хй->Инженер->руководитель группы->главный конструктор(специалист)->да пошло оно на хй->фрилансер->гип
Проектировщик ВК. LISP-любитель.
А у нас никакого деления нет. Инженер, и всех делов. Зарплату каждого знает только начальник, непосредственный и высший, да бухгалтерия. При поиске новой работы в резюме описывается свой опыт и на что претендуешь. А на интервью скажут чего от тебя хотят.
Если всех устраивает, поторговавшись человек получает работу Трудовых книжек нет и в помине. И как-то живут люди.
Да и у нас тоже самое почти, особенно в иностранных компаниях. Трудовые есть, конечно, это по закону, а вот никаких категорий нет, те, кому это важно, пусть идут в армию, там погоны выдают.
Инженер-конструктор МК —> Госслужащий —> Грумер хомячков
странно, а как же позиции Junior/Graduate при каком-нибудь Civil/structural инженере? Project Engineer, Senior. ? Разве это не такая же карьерная лестница как и в РФ?
Источник: forum.dwg.ru
Функции РАНГ, РАНГ
Возвращает число, обозначающее ранг числа относительно других значений из списка.
Примеры использования функции РАНГ в Excel
- — число : указание на ячейку, позицию которой необходимо вычислить;
- — ссылка : указание на диапазон ячеек, с которыми будет производиться сравнение;
- — порядок : значение, которое указывает на тип сортировки: 0 – сортировка по убыванию, 1 – по возрастанию.
Функция РАНГ.РВ() не отличается по работе от общей функции РАНГ(). Как и было указано выше, если программа обнаружит несколько элементов, значения которых будут равны, то присвоит им высший ранг – например, при совпадении результатов им всем будет присвоено одно место.
Функция РАНГ.СР() указывает, что при совпадении результатов им будет присвоено значение, соответствующее среднему между номерами ранжирования.
Как ранжировать список по возрастанию в Excel
Пример 1. Есть документ, в котором записаны фамилии учеников и суммы баллов по оценкам за четверть. Требуется определить ранжирование учеников по успеваемости.
Используем для ячейки C2 формулу =РАНГ(B2;$B$2:$B$7;0), для ячейки D2 – формулу =РАНГ.РВ(B2;$B$2:$B$7;0), а для ячейки E2 – формулу =РАНГ.СР(B2;$B$2:$B$7;0). Протянем все формулы на ячейки ниже.
Таким образом, видно, что ранжирование по функциям РАНГ() и РАНГ.РВ() не отличается: есть два ученика, которые заняли второе место, третьего места нет, а также есть два ученика, которые заняли четвёртое место, пятого места также не существует. Ранжирование было произведено по высшим из возможных вариантов.
В то же время функция РАНГ.СР() присвоила совпавшим ученикам среднее значение из мест, которые они могли бы занимать, если бы сумма баллов, например, была с разницей в один балл. Для второго и третьего места среднее значение – 2,5; для четвёртого и пятого – 4,5.
Функция РАНГ.РВ
Оператор РАНГ.РВ производит обработку данных и выводит в указанную ячейку порядковый номер заданного аргумента из совокупного списка. Если несколько значений имеют одинаковый уровень, то оператор выводит высший из перечня значений. Если, например, два значения будут иметь одинаковую величину, то им обоим будет присвоен второй номер, а уже следующее по величине значение будет иметь четвертый. Кстати, полностью аналогично поступает и оператор РАНГ в более старых версиях Эксель, так что данные функции можно считать идентичными.
Синтаксис этого оператора записывается следующим образом:
Аргументы «число» и «ссылка» являются обязательными, а «порядок» — необязательным. В качестве аргумента «число» нужно ввести ссылку на ту ячейку, где содержится значение, порядковый номер которого нужно узнать. Аргумент «ссылка» содержит адрес всего диапазона, который ранжируется. Аргумент «порядок» может иметь два значения – «0» и «1».
В первом случае отсчет порядка идет по убывающей, а во втором – по возрастающей. Если данный аргумент не указан, то он автоматически считается программой равным нулю.
Данную формулу можно записывать вручную, в ту ячейку, где вы хотите, чтобы выводился результат обработки, но для многих пользователей удобнее задавать вводные через окно Мастера функций.
-
Выделяем на листе ячейку, в которую будет выводиться результат обработки данных. Щелкаем по кнопке «Вставить функцию». Она локализуется слева от строки формул.
После этого её адрес будет занесен в поле. Точно таким же образом заносим данные и в поле «Ссылка», только в этом случае выделяем весь диапазон, в границах которого происходит ранжирование.
Если вы хотите, чтобы ранжирование происходило от меньшего к большему, то в поле «Порядок» следует установить цифру «1». Если же нужно, чтобы порядок распределялся от большего к меньшему (а в подавляющем числе случаев именно это и требуется), то данное поле оставляем пустым.
После того, как все вышеуказанные данные внесены, жмем на кнопку «OK».
Если вы желаете проранжировать всю указанную область, то совсем не нужно для каждого показателя вводить отдельную формулу. Прежде всего, делаем адрес в поле «Ссылка» абсолютным. Перед каждым значением координат добавляем знак доллара ($). При этом изменять значения в поле «Число» на абсолютные ни в коем случае не следует, иначе формула будет рассчитываться некорректно.
После этого нужно установить курсор в нижний правый угол ячейки, и дождаться появления маркера заполнения в виде небольшого крестика. Затем зажать левую кнопку мыши и протянуть маркер параллельно вычисляемой области.
Как видим, таким образом, формула скопируется, а ранжирование будет произведено на всем диапазоне данных.
Функция РАНГ.СР
Второй функцией, которая производит операцию ранжирования в Экселе, является РАНГ.СР. В отличие от функций РАНГ и РАНГ.РВ, при совпадении значений нескольких элементов данный оператор выдает средний уровень. То есть, если два значения имеют равную величину и следуют после значения под номером 1, то им обоим будет присвоен номер 2,5.
Синтаксис РАНГ.СР очень похож на схему предыдущего оператора. Выглядит он так:
Формулу можно вводить вручную или через Мастер функций. На последнем варианте мы подробнее и остановимся.
-
Производим выделение ячейки на листе для вывода результата. Таким же образом, как и в предыдущий раз, переходим в Мастер функций через кнопку «Вставить функцию».
- Число (адрес ячейки содержащей элемент, уровень которого следует определить);
- Ссылка (координаты диапазона, ранжирование внутри которого выполняется);
- Порядок (необязательный аргумент).
Внесение данных в поля происходит точно таким же способом, как и у предыдущего оператора. После того, когда все настройки выполнены, жмем на кнопку «OK».
Как видим, в Экселе существует две функции для определения ранжирования конкретного значения в диапазоне данных: РАНГ.РВ и РАНГ.СР. Для более старых версий программы используется оператор РАНГ, который, по сути, является полным аналогом функции РАНГ.РВ. Главное отличие формул РАНГ.РВ и РАНГ.СР состоит в том, что первая из них указывает наивысший уровень при совпадении значений, а вторая выводит средний показатель в виде десятичной дроби. Это единственное различие между этими операторами, но его нужно учитывать при выборе того, какой именно функцией пользователю лучше воспользоваться.
Функция РАНГ() в MS EXCEL
Функция РАНГ(), английский вариант RANK(), возвращает ранг числа в списке чисел. Ранг числа — это его величина относительно других значений в списке. Например, в массиве число 5 будет иметь ранг 1, т.
к. это наименьшее число, число 10 — ранг 2, а 20 — ранг 3 (это ранг по возрастанию, когда наименьшему значению присваивается ранг 1). Если список отсортировать, то ранг числа будет его позицией (если нет повторов).
Ссылка — ссылка на список чисел (диапазон ячеек с числами). Напрямую массив задать нельзя, формула =РАНГ(10;) работать не будет. Но, если ввести формулу =РАНГ(B7;$A$7:$A$11), то она будет работать (хотя ячейка B7 — вне списка с числами). Если в B7 содержится число вне списка с числами, то формула вернет ошибку #Н/Д.
Нечисловые значения в ссылке игнорируются. Числам, сохраненным в текстовом формате, ранг также не присваивается, функция воспринимает их как текст.
Порядок — число, определяющее способ упорядочения.
- Если порядок равен 0 (нулю) или опущен, то MS EXCEL присваивает ранг=1 максимальному числу, меньшим значениям присваиваются большие ранги.
- Если порядок — любое ненулевое число, то то MS EXCEL присваивает ранг=1 минимальному числу, большим значениям присваиваются большие ранги.
Примечание: Начиная с MS EXCEL 2010 для вычисления ранга также используются функции РАНГ.СР() и РАНГ.РВ(). Последняя функция аналогична РАНГ().
Определяем ранг в списке без повторов
Если список чисел находится в диапазоне A7:A11, то формула =РАНГ(A7;$A$7:$A$11) определит ранг числа из ячейки А7 (см. файл примера).
Т.к. аргумент порядок опущен, то MS EXCEL присвоил ранг=1 максимальному числу (50), а максимальный ранг (5 = количеству значений в списке) — минимальному (10).
- Альтернативный вариант: =СЧЁТЕСЛИ($A$7:$A$11;»>»$A$7:$A$11;1) с рангом по возрастанию, ранг=1 присвоен минимальному числу. Альтернативный вариант: =СЧЁТЕСЛИ($A$7:$A$11;»»РАНГ(A7;$A$7:$A$11)) мы получим тот же исходный массив A7:A11.
Определяем ранг в списке с повторами
Если список содержит повторы, то повторяющимся значениям (выделено цветом) будет присвоен одинаковый ранг (максимальный, если использована функция РАНГ() или РАНГ.РВ()) или среднее значение, если РАНГ.СР()).
Наличие повторяющихся чисел влияет на ранги последующих чисел.
Например, если в списке целых чисел, отсортированных по возрастанию, дважды встречается число 10, имеющее ранг 5, число 11 будет иметь ранг 7 (ни одно из чисел не будет иметь ранга 6).
Иногда это не удобно и требуется, чтобы ранги не повторялись (например, при определении призовых мест, когда нельзя занимать нескольким людям одно место).
В этом нам поможет формула =РАНГ(A37;A$37:A$44)+СЧЁТЕСЛИ(A$37:A37;A37)-1
Предполагается, что исходный список с числами находится в диапазоне А37:А44.
Примечание. В MS EXCEL 2010 добавилась функция РАНГ.
РВ(число;ссылка;[порядок]) Если несколько значений имеют одинаковый ранг, возвращается наивысший ранг этого набора значений (присваивает повторяющимся числам одинаковые значения ранга).
В файле примера дается пояснение работы этой функции. Также добавилась функция РАНГ.СР(число;ссылка;[порядок]) Если несколько значений имеют одинаковый ранг, возвращается среднее.
Массив рангов
Для построения некоторых сложных формул массива может потребоваться массив рангов, т.е. тот же набор рангов, но в одной ячейке.
- Как видно из картинки выше, значения из диапазона В60:В67 и в ячейке D60 совпадают. Такой массив можно получить с помощью формулы =РАНГ(A60:A67;A60:A67) или с помощью формулы =СЧЁТЕСЛИ(A60:A67;»>»A60:A67;1) или =СЧЁТЕСЛИ(A60:A67;»
Как сортировать данные в таблицах Excel (правильный способ)
Итак, нам вручили электронную таблицу Excel с тысячами строк внутри нее и вы понимаете, что все данные в неправильном порядке. Возможно, вам придется сортировать её на основе имен столбцов или путем сортировки данных от большего к меньшему.
На первый взгляд, сортировка данных в Excel задача простая, и приложение, безусловно, упрощает сортировку. Однако, более важно то, как вы можете отсортировать и изменить порядок данных в ваших листах. Вот три метода сортировки данных Excel, о которых вы узнаете:
- Сортировка данных всего в несколько кликов
- Установка нескольких, ступенчатых правил сортировки, таких как сортировка по алфавиту по состоянию, а затем по всё вместе.
- Создать полностью свои настройки сортировки, чтобы отсортировать данные с помощью любого установленного вами правила.
Как сортировать данные в электронной таблице Excel (короткое видео)
Этот скринкаст охватывает несколько методов сортировки ваших данных. Просмотрите этот трехминутный видеоролик, чтобы быстро изучить эти профессиональные техники работы Excel. Мы начнем с простой сортировки и перейдем к более продвинутым методам, чтобы вы всегда смогли отсортировать данные так, как вам нужно.
Примеры данных (бесплатная загрузка рабочей книги Excel)
В рамках этого урока я создал книгу, с которой вы можете работать, изучая сортировку данных. Загрузите книгу бесплатно и используйте её во время изучения сортировки в Excel.
Простая сортировка в Excel
Сортировка может быть очень простой, всего пара кликов для перестановки данных в ваших таблицах. Давайте узнаем как.
В книге Excel, начните с нажатия на ячейку столбца, который вы хотите отсортировать. Теперь, убедитесь, что вы находитесь на вкладке Главная на ленте Excel’я и найдите кнопку Сортировка и фильтр на самой правой стороне этой панели.
Кнопка Сортировка и фильтр обитает в самой правый части вкладки Главная.
Заметьте, что в вариантах сортировки, вы можете отсортировать текст «А до Я» или «Я до А». Эти простые варианты помогут отсортировать данные в Excel В алфавитном или обратным порядках, в зависимости от того что вы выбрали.
Когда вы сортируете данные в Excel, сортируется вся строка. По сути, выбранный вами столбец будет «ключом», который Excel использует, чтобы решить, как сортировать данные, но каждая строка это запись, которая должна оставаться сгруппированной вместе.
В зависимости от данных, которые вы выбрали, можете произвести сортировку по алфавитному или числовому порядку. Если столбцы содержат числовые данные, вы можете отсортировать в порядке от малого к большому числу, текстовые данные сортируются в алфавитном порядке.
В примере выше, варианты сортировки изменились, потому что я выбрал столбец с цифрами.
Выполнить обычную сортировку на самом деле так просто. Просто кликните по данным, выберите вариант сортировки и Excel перестроит данные в таблице.
Я отсортировал данные в этой таблице на основе клиента всего в несколько кликов.
Дельный совет: попробуйте также сортировать, щелкнув правой кнопкой мыши внутри столбца и выбрав Сортировка, а затем указать способ сортировки исходных данных.
Как НЕ нужно сортировать данные в Excel
Не менее важно узнать, о самом опасном способе сортировки данных в Excel, такой метод может испортить ваши исходные данные.
Проблема возникает если в таблице много данных, а вы случайно отсортировали только один столбец данных. Каждая строка с данными в Microsoft Excel действительно похоже на запись, которая должна быть такой же по всей строке.
Я задал цвета строкам в этом примере, чтобы мы могли убедиться, что наши данные отсортированы правильно. Цвета должны проходить полностью через каждую строку без перерывов, если данные сортируются правильно.
Большая ошибка пользователей Excel заключается в выборе только одного столбца при сортировке и выборе неправильного параметра в следующем окне.
Excel даже пытается предупредить нас, показывая окно Обнаруженны данные вне указанного диапазона. Во всплывающем окне можно выбрать автоматически расширить выделенный диапазон (выберите это!) и сортировать в пределах указанного выделения.
Я всегда думал, что варианты, которые дает вам это окно, не совсем ясны. Просто знайте, что вы захотите использовать автоматически расширить выделенный диапазон, чтобы убедиться, что Excel затронет все столбцы при сортировке данных.
Для тестирования давайте посмотрим, что произойдет, если мы выберем один столбец и выберем тип сортировки сортировать в пределах указанного выделения.
Использование вариант сортировать в приделах указанного диапазона сортирует только один столбец данных, который обязательно разрушит вашу исходную электронную таблицу.
На скриншоте ниже вы можете видеть, насколько проблематичен этот тип сортировки. Так как столбец Amount Billed был отсортирован от наименьшего до наибольшего, все остальные столбцы остались на месте. Это означает, что наши данные больше не верны.
Как вы видите из несоответствия цветов, были отсортированы только данные в столбце Amount Billed, поэтому теперь таблица некорректна.
Таким образом, при сортировке данных есть два ключевых «НЕ»:
- Не начинайте, выделив один столбец в своей электронной таблице.
- Не используйте вариант сортировать в приделах указанного диапазона, если вы работаете не с одним столбцом, убедитесь, что вы расширили выделенный диапазон.
Расширенная сортировка данных Excel
До сих пор простая сортировка позволяла нам сортировать данные однотипно. Что, если мы хотим два типа данных в нашей сортировке?
Что, если мы хотим…
- Сортировка в алфавитном порядке по состоянию, а затем по области.
- Сортировка в алфавитном порядке по имени клиента, а затем по каждому типу проекта, который мы сделали для них.
- Сортировка клиентов в список по алфавиту, а затем по количеству для каждого отдельного проекта, от наибольшего до наименьшего.
Ответ на всё это — расширенная сортировка, при которой вы можете установить несколько уровней сортировки данных. Давайте рассмотрим последний пример, используя образцы данных.
Чтобы начать работу, щелкните где-нибудь внутри своих данных и найдите параметр Сортировка и фильтр, а затем выберите Настраиваемая сортировка.
Перейдите к расширенным параметрам сортировки, выбрав Сортировка и фильтр > Настраиваемая сортировка.
В этом окне мы можем добавить несколько уровней сортировки. Начните с нажатия на раскрывающийся список рядом с Сортировка и выберите столбец, который вы хотите отсортировать.
В моем случае я выберу Client в раскрывающемся меню и оставлю значение Сортировка равным Значения, а Порядок — От А до Я. На простом языке это отсортирует электронную таблицу Excel на основе алфавитного порядка.
Теперь давайте нажмем Добавить уровень. Это создаст новую строку в параметрах сортировки и позволит нам добавить второй уровень организации.
Теперь я могу выбрать Amount billed во втором раскрывающемся списке. Комбинация этих двух правил начнется путем сортировки на основе имени клиента, а затем суммы, выставленного счёта за каждый проект.
Вы можете продолжить добавлять столько уровней, сколько хотите в это окно расширенной сортировки. Последовательность строк имеет значение, т.е. вы можете переместить строку вверх для сортировки сначала по выставленному счету, например, а затем по клиенту.
Как только мы нажмем OK, Excel отсортирует таблицу на основе правил, которые мы создали в этом окне.
Совет: Для более продвинутой сортировки попробуйте в раскрывающимся меню Сортировка изменить тип сортировки на расширенные функции, такие как сортировка на основе цвета ячейки.
Расширенная сортировка позволяет создавать два уровня организации данных в вашей таблице. Если сортировки по одному фактору недостаточно, используйте расширенную сортировку, чтобы добавить больше возможностей.
Источник: exceltut.ru
Грейдовая система оценивания должностей и оплаты труда: методология, методика, практика
Одним из важных вопросов в организации заработной платы является формирование тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, при этом должны учитываться интересы работников, касающиеся компенсационного пакета, особенно социальных выплат. Процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений создает фундамент для внедрения всей компенсационной политики предприятий. Практическим инструментом, дающим возможность оценить должности и рабочие места и на их основе сформировать квалификационные группы, является система грейдов.
Автор рассказывает о грейдовой системе и задачах, которые можно решить путем ее внедрения.
Важным вопросом в организации заработной платы является обеспечение объективной дифференциации, разработка конкурентоспособной и прозрачной компенсационной политики, создание тесной взаимосвязи между результатами труда и вознаграждением, учет интересов наемных работников относительно структуры компенсационного пакета, особенно социальных выплат.
Для обеспечения объективной дифференциации основной (базовой) части заработной платы существенное значение имеет процедура формирования квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений, что, в свою очередь, является фундаментом, основой для разработки всей компенсационной политики предприятий, организаций, учреждений (далее — предприятие).
Формирование квалификационных групп в прошлом — до периода рыночных преобразований — выступало неотъемлемым элементом тарифной системы. Квалификационные группы (разряды) определялись на основании единых тарифно-квалификационных справочников. На многих отечественных предприятиях эта практика сохранилась и ныне, хотя в большинстве случаев она не соответствует потребностям бизнеса, стратегическим целям предприятия, не учитывает специфику его деятельности и главное — не выполняет мотивационную функцию, отрицательно влияя на конкурентоспособность компенсационной политики.
Необходимо выяснить: почему формирование квалификационных групп на основании лишь тарификации работ в большинстве случаев не соответствует современным требованиям? В пределах традиционного тарифного подхода та или иная должность принадлежит к соответствующим разрядам тарифной сетки и схемы должностных окладов на основании квалификационных характеристик профессий работников. Они содержатся в соответствующих выпусках Справочника квалификационных характеристик профессий работников (далее — СКХП). В Украине работа по разработке квалификационных характеристик профессий работников продолжается, отдельные выпуски СКХП лишь планируются к изданию, поэтому в действующем Национальном классификаторе Украины ДК 003:2010 «Классификатор профессий» (далее — КП) отсутствуют ссылки на отдельные выпуски СКХП. Компенсационную же политику предприятия следует разрабатывать и при необходимости совершенствовать уже сегодня.
Действующие квалификационные характеристики являются типовыми, они не учитывают специфику организации, ее размеры, количество уровней управления, взаимосвязь с внешней средой и, прежде всего, ценность должностей.
КП предусмотрено создание производных названий профессий от базовых с сохранением кода базовых профессий, что будет отражаться на перечне задач и обязанностей по этим профессиям, полномочиях и ответственности (это касается должностей руководителей и их заместителей или помощников), в т. ч. и на ценности должностей. К тому же глобализационные процессы, инновационные тенденции, развитие управленческих технологий предопределяют возникновение не только новых видов работ, не предусмотренных типовыми квалификационными характеристиками определенных профессий, но и новых профессий и должностей, которые на практике появляются раньше, чем вносятся соответствующие изменения и дополнения в КП и выпуски СКХП.
На основании требований, содержащихся в квалификационных характеристиках, можно сформировать лишь укрупненные группы по критериям«сложность работ» и «уровень квалификации». В связи с этим формирование квалификационных групп и разработка межквалификационных соотношений относительно оплаты труда может осуществляться по результатам оценивания должностей и рабочих мест (далее — должностей)1.
Практическим инструментом, который дает возможность оценить должности в организации и на их основании сформировать квалификационные группы, является система грейдов.
Термины «грейд», «грейдинг» происходят от английского слова «grading», что переводится как классификация, сортировка, упорядочение.
Процедура грейдирования предусматривает оценивание должностей, их распределение согласно значимости для организации.
Внедрение грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда дает возможность решить следующие задачи:
определение относительной ценности существующих должностей с точки зрения стратегии предприятия;
оптимизация системы оплаты труда;
проведение оценивания работников относительно соответствия должностям, которые они занимают;
создание дополнительных условий для карьерного роста и т. д.
Некоторые научные работники и практики утверждают, что тарифный подход к построению постоянной части заработной платы и грейдовая система — диаметрально противоположные инструменты. По нашему мнению, они не исключают друг друга.
Во-первых, одним из элементов тарифной системы являются квалификационные характеристики профессий работников, в которых фиксируются их задачи и обязанности; требования к специальным знаниям, квалификации, специализации, приводятся примеры работ и т. д. Принимая на работу или назначая на должность, предприятия должны обязательно придерживаться квалификационных требований (к уровню образования и стажу работы), предусмотренных соответствующими выпусками СКХП. Эти положения учитываются и при грейдовой системе оплаты труда.
Во-вторых, при построении тарифной системы оплаты труда используется, в частности, «вилковый» принцип. Именно этот принцип установления должностных окладов введен в системе грейдов.
Этапы разработки грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда изображены на рисунке.
Рис. Этапы разработки грейдовой системы оценивания должностей и оплаты труда
Этап I. Описание должностей
Должности описываются по результатам анализа работ. Используются разнообразные методы анализа работ (интервьюирование, анкетирование, наблюдение и т. д.).
Интервью может осуществляться по следующим вопросам:
- В чем заключаются ваши должностные обязанности?
- За что вы несете ответственность?
- Где расположено ваше рабочее место?
- Какое оборудование вы используете?
- Какие требования выдвигаются к вашему уровню образования, подготовки, навыкам на этой должности?
- За какие результаты вы отвечаете?
- Планируете ли вы определенные виды деятельности?
- Заполняете ли вы какие-либо документы?
- Требует ли ваша работа контактов с сотрудниками структурных подразделений, представителями других организаций, частными лицами?
- Какие инструкции и нормативные документы регламентируют вашу работу?
- Контролируете ли вы работу других людей?
- Как часто вас контролируют?
- Каким образом оцениваются результаты вашей работы?
- В каких условиях вы работаете?
- Какой физической, эмоциональной и интеллектуальной нагрузки требует ваша работа?
- Отвечаете ли вы за безопасность труда других людей?
Анкетирование — метод получения информации от работников в письменной форме. Его использование дает возможность получить информацию от большой группы людей. При разработке анкеты необходимо четко и ясно сформулировать вопрос. Он должен быть простым по смыслу, не содержать слишком много технических выражений. Рекомендуется также давать разъяснения относительно того, каким образом будут использоваться результаты анкетирования.
Наблюдение за рабочим процессом используется преимущественно в тех случаях, когда работа работника состоит из повторяющихся действий, а его задания — короткие по продолжительности.
Обратить внимание. Метод наблюдения за рабочим процессом нельзя использовать для трудовых процессов, предусматривающих умственные виды деятельности, например для работы экономиста, технолога, юриста и т. д.
По результатам анализа работ составляются описания должностей, которые могут содержать следующие данные:
- общую информацию (название должности; дату составления описания должности; название структурного подразделения; название должности непосредственного руководителя и т. д.);
- обязанности и ответственность;
- взаимосвязи с другими работниками и внешними организациями (подотчетен; контролирует; взаимодействует; внешние связи и т. д.);
- полномочия;
- стандарты выполнения обязанностей;
- условия труда;
- личностные качества, черты характера, навыки и уровень образования, необходимые для выполнения работы.
Этап II. Определение ценности должностей
На практике используются разнообразные методы определения ценности (значимости) должностей на предприятии, которые можно объединить в две группы: неаналитические и аналитические методы.
К неаналитическим методам принадлежат методы ранжирования, классификации, парных сравнений.
Согласно методу ранжирования специально созданная экспертная комиссия, состоящая, как правило, из руководителей разнообразных уровней управления и опытных профессионалов и специалистов, распределяет должности по значимости для предприятия. Метод основывается исключительно на субъективном оценивании, поэтому рейтинги, полученные от экспертов, могут существенно отличаться, что усложнит процедуру их сопоставления. Для обработки результатов оценивания могут использоваться статистические методы.
Метод классификации предусматривает группирование должностей по определенным характеристикам: категория персонала (руководители, профессионалы, специалисты, технические служащие, рабочие), уровень управления (руководители высшего, среднего и низшего звеньев), квалификационная категория (ведущий, первой или второй категории, без категории) и т. д. Отнесение должностей в пределах каждой группы к тому или иному грейду осуществляется на основании субъективных оценок экспертов. Метод классификации может использоваться как вспомогательный наряду с методом ранжирования.
Метод парных сравнений предусматривает сравнение должностей попарно друг с другом. Для этого необходимо составить таблицу возможных пар должностей. Более важную (ценную, значимую) должность в паре необходимо указать с использованием знаков «+» и «–». Если должности являются равноценными по значимости, в соответствующих клеточках ставится знак «=».
После этого необходимо определить сумму «+» для каждой должности (таблица 1). Эксперту легче выделить более важную (ценную, значимую) должность из двух (в паре), чем среди всего набора должностей. Тем не менее, использование этого метода усложняется с увеличением количества должностей.
Табл. 1. Матрица парных сравнений должностей
Среди аналитических методов выделяются факторный метод и метод баллового оценивания.
В пределах факторного метода можно выделить несколько подходов к определению значимости должностей. Первый подход предусматривает определение статистически устойчивых связей между большим количеством признаков на основании факторного анализа. Этот подход — трудоемкий, поэтому применяется крупными исследовательскими и консультационными компаниями. Второй подход — более простой для практического использования и предусматривает выбор значимых для предприятия компенсационных факторов. Компенсационные факторы разрабатываются с привлечением руководителей предприятия, поскольку лишь с учетом их мнения можно сформулировать (или выбрать из предложенного набора) факторы, которые должны влиять на размеры окладов, предусмотренных для соответствующих должностей в организации.
Факторный метод используется в сочетании с методом баллового оценивания, который дает возможность количественно оценить значимость должностей по ряду факторов и сопоставить их друг с другом. Такой подход к определению значимости должностей получил название факторно-баллового оценивания должностей. Рассмотрим более детально технологию разработки факторов оценивания должностей и оценочной шкалы.
Определение факторов оценивания должностей
Для упорядочения должностей по их внутриорганизационной ценности необходимо разработать факторы оценивания. Факторы должны учитывать специфику деятельности предприятия, быть простыми для понимания и едиными для всех должностей.
Методикой американской консалтинговой компании «Хей Групп» (Hay Group) предусмотрены три группы факторов: знания и навыки (know how); решение проблем (problem solving);ответственность (accountability). Каждый фактор включает несколько субфакторов. Например, фактор «знания и навыки» включает профессиональные, управленческие знания и уровень коммуникации.
Каждый субфактор имеет различное количество уровней оценивания. При разработке факторов оценивания должностей автор методики Эдвард Хей исходил из того, что любая трудовая деятельность имеет три этапа: вход, процесс и выход (результат), соответственно и метод оценивания должностей должен учитывать это. Вход интегрирует знания и навыки, необходимые для выполнения работы на этой должности, процесс характеризуется способностью решать проблему, которая в результате, т. е. на выходе, влияет на объем ответственности.
Методика международной компании «Ватсон Вайетт» (Watson Wyatt) предусматривает определение категории, к которой принадлежат должности. В пределах соответствующей категории должности оцениваются по следующим факторам:
A — профессиональные знания (functional knowledge);
B — знание бизнеса (business expertise);
C — уровень руководства (leadership);
D — решение проблем (problem solving);
E — характер влияния на бизнес (nature of impact);
F — сфера влияния на бизнес (area of impact);
G — коммуникативные навыки (interpersonal skills).
Каждый фактор имеет три уровня оценивания: фактор А — уровни А1, А2 и А3; фактор В — уровни В1, В2 и В3 и т. д.
Методика оценивания должностей компании «Кодак» включает четыре группы факторов:
требования к знаниям (knowledge re-quirements);
условия труда (working conditions);
взаимоотношения с окружающими (relationships with others).
На отечественных предприятиях для оценивания должностей используются следующие факторы с разнообразными вариантами их объединения:
- управление работниками;
- ответственность;
- самостоятельность в работе;
- условия труда;
- опыт работы;
- уровень специальных знаний (квалификация);
- уровень контактов (навыки коммуникации);
- сложность и новизна задач;
- цена ошибки и др.
Для определения четких критериев оценивания должны быть разработаны описательные уровни оценивания должностей за факторами. Количество уровней оценивания может быть разным. При этом необходимо помнить, что слишком малое количество уровней снижает точность и соответственно валидность результатов оценивания должностей.
При слишком большом количестве уровней усложняется процедура их описания и размываются границы между оценками. Каждый фактор может иметь различное количество уровней, что довольно часто наблюдается на практике. Тем не менее для обеспечения единого (унифицированного) подхода к оцениванию рекомендуется использовать равное количество описательных уровней для всех факторов.
Описательные уровни для фактора «управление работниками» следующие:
- нет подчиненных;
- нет прямых подчиненных, периодически координирует работу других работников в пределах поставленной задачи;
- координация действий рабочей группы (2–3 лица);
- руководство группой подчиненных для регулярного выполнения задач;
- руководство подразделением: постановка задач, контроль, стимулирование; необходимо как вертикальное, так и горизонтальное взаимодействие;
- руководство группой подразделений; преимущественно вертикальные властные взаимодействия.
Каждому уровню оценивания необходимо присвоить определенное количество баллов. На практике используются разнообразные варианты построения оценочных шкал. Простейший подход к построению шкалы:
первый уровень — 0 баллов;
второй уровень — 1 балл;
третий уровень — 2 балла;
четвертый уровень — 3 балла;
пятый уровень — 4 балла и т. д.
Отдельные западные компании используют шкалу со знаками «+» и «–»: –3; –2; –1; 0; +1; +2; +3 и т. д.
Установление весомости (значимости) факторов
На практике используются разнообразные методы определения весомости факторов. Установление весомости должна осуществлять группа экспертов, в состав которой могут входить специалисты, которые разрабатывают эту систему, руководители различных уровней управления, ведущие профессионалы и специалисты. Простейшим в практическом использовании является метод баллового оценивания. Эксперты должны оценить важность факторов по предложенной шкале (приложение).
Обратить внимание. Рекомендуется не использовать результаты опросов в случаях, если эксперт:
дал всем факторам одинаковую оценку;
оперировал при оценивании лишь двумя оценками;
выставил оценки, которые на два и более пункта отличаются от оценок других экспертов.
Весомость каждого фактора определяется суммой баллов, которые выставили эксперты за каждый фактор. Суммарные баллы можно «взвесить» и определить коэффициенты весомости по формуле:
где — сумма баллов, которую набрал -тый фактор; n — количество факторов.
Установление весомости факторов может осуществляться путем распределения определенной суммы баллов (как правило, это 100 или 1000 баллов) между факторами с учетом их значимости (таблица 2).
Табл. 2. Коэффициенты весомости факторов оценивания, %
Установленные коэффициенты весомости можно принять как максимальное количество баллов для соответствующих факторов, тогда присвоенные каждому уровню оценивания баллы будут взвешенными. При оценивании должностей выставленные баллы по факторам не следует умножать на коэффициенты весомости (таблица 3).
Табл. 3. Балльная шкала оценивания должностей, балл
После выбора факторов оценивания и определения их весомости необходимо оценить все должности по ключевым факторам.
Результаты оценивания отдельных должностей для предприятия, издающего газеты и журналы, приведены в таблице 4.
Табл. 4. Результаты оценивания должностей, балл
Этап I. Построение грейдов
В зависимости от количества набранных баллов (по факторно-балловому методу) или установленных рангов (по неаналитическим методам) должности можно расположить иерархически. После этого их необходимо объединить (сгруппировать) в квалификационные группы (грейды).
Грейд является диапазоном «оценок» (баллов) или рангов должностей, в котором они считаются равнозначными и равноценными для предприятия и соответственно имеют одинаковый диапазон оплаты. Таким образом, каждый грейд имеет свой диапазон оплаты. Каждый диапазон может быть разбитна разряды с соответствующими межквалификационными соотношениями (тарифными коэффициентами или должностными окладами).
Диапазон может быть построен в форме «вилки». «Вилковый» подход получил распространение на практике, поэтому именно он взят за основу для установления межквалификационных соотношений (должностных окладов) для каждого грейда (этап V).
Грейды можно формировать разнообразными способами. При условиях использования неаналитических методов грейды формируются на основании рангов, установленных для должностей. Ранги разбиваются на диапазоны на основании субъективного понимания руководителями и специалистами, разрабатывающими системы оплаты труда, приемлемого для этого предприятия группирования должностей (таблица 5).
Табл. 5. Формирование грейдов по установленным рангам
При использовании факторно-баллового метода главная задача, которую необходимо решить для объединения должностей в грейды, состоит в определении диапазонов (интервалов) оценок (баллов) в каждом грейде.
Если диапазон оценок для 4-го грейда — 61–80 баллов, то в 4-й грейд войдут должности (см. таблицу 4) начальника отдела верстки и дизайна (64 балла), начальника отдела журналистики (71), начальника отдела рекламы (72), главного бухгалтера (72), заместителя главного редактора (76) и начальника отдела маркетинга и подписки (76).
Существуют несколько подходов к установлению диапазонов грейдов. Приведем два из них:
1. Определение диапазонов грейдов путем разбивки всего множества баллов на равные интервалы.
В рассмотренном нами примере (см. таблицу 4) минимальный балл равняется 9, максимальный — 100. Если мы хотим объединить все должности в пять грейдов, то в 1-й грейд войдут должности, набравшие менее 20 баллов, во 2-й — от 21 до 40, 3-й — 41–60, 4-й — 61–80, 5-й — свыше 81 балла.
Преимущество подхода — его простота. Главный недостаток заключается в том, что должности, принадлежащие к одной категории (профессиональной группе), могут войти в разные грейды, хотя полученные ими оценки довольно близкие. Так, по установленным нами диапазонам должность корреспондента, оцененная в 40 баллов (см. таблицу 4), войдет в 2-й грейд, должность журналиста (42 балла) — в 3-й. Это также касается должности специалиста по связям с общественностью и печатью, оцененной в 39 баллов, и должности специалиста по методам расширения рынка сбыта (42 балла).
2. Определение диапазонов грейдов на основании группирования должностей, принадлежащих к одной категории (профессиональной группе) и имеющих незначительные расхождения в баллах.
В практическом применении этот подход более сложный, однако ему присуща гибкость в построении диапазонов, рациональность и логика.
Что подразумевается под характеристикой «незначительные расхождения в баллах»? Например, в методике консалтинговой компании «Хей Групп» 15-процентная разница в оценках (баллах) считается «почти незаметной» согласно закону Вебера — Фехнера, который гласит, что существует величина «порога ощущения», превышение которой делает разницу заметной. Следовательно, если разность оценок должностей и оценки эталонной для этой группы должности составляет не более 15%, то должности можно считать равнозначными (равноценными) и относить их к одному грейду.
Грейды, сформированные по второму подходу, по результатам оценивания должностей (баллам), могут разместиться таким образом:
Источник: www.kaus-group.ru