Социальные проблемы в строительстве

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Колмыкова М. А., Христофорова

Статья рассматривает социально-экономические проблемы состояния и развития строительной отрасли в России. Авторы строят прогнозы развития данного сектора экономики, а также предлагают варианты решения ряда проблем, тормозящих развитие отрасли в целом.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Колмыкова М. А., Христофорова

CURRENT SOCIO-ECONOMIC ISSUES OF CONSTRUCTION INDUSTRY

The article considers socio-economic issues related to the state and development of the construction industry in Russia. The authors forecast the development of this economic sector and suggest solutions to some problems hindering the development of the industry.

Текст научной работы на тему «Современные социально-экономические проблемы строительной отрасли»

СОВРЕМЕННЫЕ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ПРОБЛЕМЫ

Статья рассматривает социально-экономические проблемы состояния и развития строительной отрасли в России. Авторы строят прогнозы развития данного сектора экономики, а также предлагают варианты решения ряда проблем, тормозящих развитие отрасли в целом.

Альфредо Бриллембург. Лекция «Новый урбанизм: как архитектура решает социальные проблемы»

Ключевые слова: долгосрочные кредиты, производственные предприятия строительного профиля, кадры, мигранты.

В новых условиях функционирования российских предприятий невозможно применение методов и форм управления их деятельностью, типичных для предшествующего периода. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, отказ от централизованного внешнего управления со стороны отраслевых министерств — все это заставило отечественные производственные предприятия строительного профиля искать более эффективные организационные методы управления, внедрять современные подходы, направленные на интеграцию и эффективность отношений персонала в организациях.

По объему производимой продукции и количеству занятых трудовых ресурсов на строительную отрасль приходится примерно десятая часть экономики страны. Тенденция роста строительной отрасли продолжалась до середины 2008 года, в последующий период отрасль переживала последствия мирового экономического кризиса. Объем работ, выполненных по виду экономической деятельности «Строительство», в 2009 году по сравнению с 2008 годом снизился на четверть.

По данным Федеральной службы государственной статистики, объем работ, выполненных по виду деятельности «Строительство», в I полугодии 2012 года составил 2069,3 млрд рублей, или 105,4% к уровню соответствующего периода предыдущего года (в постоянных ценах) [2]. Данное увеличение объема строительных услуг на 5,4 % свидетельствует об экономической стагнации, которая присутствует в отрасли, т.к. варьируется от 0 до 6%.

В этой связи необходимо отметить ряд важных экономических проблем, которые тормозят динамичное развитие важнейшей отрасли страны.

1. По мнению многих экономистов, для развития отрасли необходимы «длинные деньги», т.е. долгосрочные кредиты и займы, которые позволят увеличить объемы строительных услуг, сократить сроки и стоимость квадратных метров, т.к. спрос на недвижимость «эконом» класса остается на значительно высоком уровне. Серьезной проблемой со стороны кредитных учреждений является недоверие юридическим лицам, т.к. присутствуют высокие риски не возврата кредитов, примером служит коммандитное товарищество «Социальная инициатива и компания», которая оставила след от своей деятельности практически во всех регионах страны, как недобросовестный застройщик и неплатежеспособный заемщик.

Социальные проблемы и перспективы в строительной отрасли

Один из вариантов решения данной проблемы для физических лиц, доходы которых относятся к средним по экономике каждого региона — это доступные условия ипотечного кредита. Основное условие — разумные процентные ставки, т.к. размер первоначального взноса и сроки погашения кредитными учреждениями предлагаются в настоящее время доступные.

2. Проблема отсутствия оптимальной нормативно-правовой базы, регламентов. Необходимо провести актуализацию СНИПов и ГОСТов, т.к. в настоящее время на рынке строительных ма-

ИНТЕЛЛЕКТ. ИННОВАЦИИ. ИНВЕСТИЦИИ

териалов присутствует большой ассортимент новых, ранее неизвестных. По словам А. Ш. Ша-музафарова — Вице-президента Российского Союза строителей, Вице-президента Национального объединения проектировщиков, с 2008 г. по 2010 г. эти документы не обновлялись вовсе. Это привело не только к беспорядку в нормативно-документарном обеспечении отрасли, но и к потере квалифицированных специалистов. Отсюда и «кадровый голод» и «истощение» прикладной науки [3].

Хочется обратить внимание на то, что среднесписочная численность работников, занятых в строительстве (по полному кругу организаций с учетом субъектов малого предпринимательства), в I полугодии 2012 г. составила 3,1 млн человек и увеличилась по сравнению с соответствующим периодом 2011г. на 2,6% [2]. Поэтому для предприятий строительного профиля все более актуальными остаются вопросы стабильности, эффективности, узнаваемости и привлекательности для потребителей строительных услуг.

Ни для кого не секрет, что для любой организации залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение конкурентоспособного персонала.

Если говорить о предприятиях строительного профиля, на первый взгляд, кадровая ситуация выглядит беспроблемной. В связи с коренным изменением системы и структуры строительной отрасли в постсоветское время, руководители компаний несут большую ответственность перед своим персоналом, чем раньше. В связи с этим важно уметь не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и удержать его. Кроме того, не хватает «рабочих рук», непосредственно строителей. Сейчас на вес золота ценятся профессионалы пред пенсионного возраста, поскольку молодые специалисты в строительной области не успели набрать необходимый практический опыт.

Причины нехватки кадров — общеизвестны и прослеживаются не только в строительной отрасли: молодое поколение ориентировано на получение высшего образования в сфере юриспруденции, экономики, менеджмента и т.д., в то время как рабочие профессии остаются за бортом и невостребованные. Соответственно, многие строительные предприятия вынуждены решать проблему с помощью неквалифицированных работников, а именно привлечением иностранной рабочей силы — мигрантов.

Обратимся, например, к ситуации в Оренбургской области. По данным территориального органа федеральной службы государственной статистики, в данный регион беженцы и вынужденные переселенцы прибывают преимущественно из республик Центральной Азии, что обусловлено географическим положением региона.

Влияние миграционных потоков на социально-экономическое развитие Оренбургской области вызвано действием таких факторов, как сокращение численности населения области и динамика половозрастной структуры населения, связанная с превышением численности женщин над мужчинами.

Среди причин привлекательности Оренбургской области для расселения мигрантов исследователи выделяют следующие: благоприятное социально-экономическое положение; статус приграничной территории Оренбургской области и модель этнической политики, реализуемой в данном регионе [4].

Всего в России, по оценкам разных экспертов, постоянно живет и работает от 5 до 15 млн нелегальных мигрантов, из них примерно 80% — это граждане бывших республик СНГ, которые заняты в разных отраслях экономики. К примеру, в Москве по числу занятых гастарбайтеров второе место после торговли занимает строительная отрасль. Почти 40% мигрантов трудятся на стройках и являются чернорабочими [1]. Такие работники создают работодателю множество проблем: они ломают технику, их ошибки становятся причинами несчастных случаев, их нужно постоянно контролировать и давать подробнейшие указания. От этого и страдает качество возведенных объектов.

Все вышесказанное свидетельствует о существовании ряда социальных проблем, с которыми сталкиваются предприятия строительной отрасли в процессе привлечения неквалифицированного труда мигрантов.

Во-первых, это незнание русского языка и отсутствие азов профессии строителя. «Сегодня уже не едут на заработки граждане Казахстана и Украины, поскольку «там у них сейчас собственный строительный бум. Нишу заполняют мигранты из Киргизии, Таджикистана и отчасти Молдавии. И если рабочие из Молдавии хотя бы владеют русским языком, то для мигрантов из азиатских республик нужен переводчик, чтобы попросить подать молоток или принести лопату», — так объясняет проблему трудовых мигрантов в строительной отрасли директор департамента науки и подготовки кадров Ассоциации строителей России В. А. Швец [1].

Данная проблема уже давно обсуждается Ассоциацией строителей России, т.к. вопрос профессиональной адаптации строителей-мигрантов на современном этапе остается открыт. Ассоциация строителей России предложила рассмотреть вопрос об обучении неквалифицированного строителя-мигранта, программа данного обучения должна включать азы русского языка и строительной терминологии.

Возникает вопрос — кто должен платить за эти образовательные программы? Как считают в Ассоциации, платить за учебу строителей-мигрантов должны работодатели. Однако далеко не каждый работодатель готов на подобные затраты. Поскольку пребывание мигрантов в нашей стране носит временный характер [3].

Во-вторых, развитие строительной отрасли сопряжено с использованием новых технологий, а для этого необходим квалифицированный персонал. К сожалению, на современных предприятиях используются те технологии, с которыми может работать эта дешевая рабочая сила — мигранты. В связи с этим взаимодействие строительной отрасли и системы подготовки кадров должно быть кардинальным образом пересмотрено.

Поэтому на сегодняшний день появляется необходимость создания системы взаимодействия строительных институтов и предприятий данной отрасли. Современные строительные компании, столкнувшиеся с кадровыми проблемами, обратили внимание на учебные заведения, которые обучают специалистов для строительной отрасли. Однако квалифицированных специалистов из числа выпускников вузов, чья подготовка удовлетворяла бы современным потребностям и технологическому уровню предприятий, крайне мало.

Эксперты считают, что проблемы с кадрами в строительной отрасли связана и с тем, что исчезает система подготовки кадров среднего звена: мастера, прорабы, а ведь они — самые важные люди на стройке. Та социальная мотивация, которая была создана за последние годы в обществе, привела к тому, что все стремятся в вузы, либо для того, чтобы получить диплом о высшем образовании, либо для того, чтобы просто не проходить службу в армии. Именно поэтому молодежь не хочет останавливаться на уровне средне-специального образования.

Все вышесказанное демонстрирует острый дефицит квалифицированных кадров в строительной отрасли. На предприятиях не хватает молодых специалистов, персонал стареет, и не только в смысле достижения пенсионного возраста, но и морально — старшему поколению работников трудно осваивать современные технологии производства, а это существенно тормозит внедрение современных технологий и оборудования.

Сейчас крупные строительные предприятия пытаются решить свои кадровые проблемы собственными силами. Для этого в структуре компании создаются специальные учебно-практические подразделения с собственными учебными программами по повышению квалификации персонала. Такие меры могут снять остроту проблемы, но не способны решить ее кардинально. Для этого и необходимо тесное сотрудничество с профильными учебными заведениями.

Например, Московский государственный строительный университет самостоятельно налаживает связи с крупными строительными компаниями. На протяжении пяти лет в МГСУ активно действует Попечительский совет руководителей крупных строительных компаний. Но, к сожалению, в регионах эта система взаимодействия либо еще не построена, либо не функционирует в нужном масштабе.

Подводя итог вышесказанному, хотелось бы отметить, что развитие строительной отрасли для нашей страны в настоящее время крайне необходимо, т.к., по мнению многих экспертов, именно она является локомотивом экономики. Но пока все заинтересованные стороны не обратят внимание на существующие социально-экономические проблемы в данной отрасли, ситуация останется неизменной.

1. Ассоциация строителей России. [Электронный ресурс] Мониторинг СМИ, 2009 — URL: http://www.a-s-r.ru/tabid/223/EntryID/11860/Default.aspx.

2. Основные показатели инвестиционной и строительной деятельности в Российской Федерации бюллетень №3, 1 полугодие 2012 г.

3. Ожидает ли кризис строительную отрасль в 2012 году? [Электронный ресурс] : доклад на VII Всероссийской Строительной Ассамблее 21 ноября 2011 года // Вестник недвижимости -иЯЪ: 3/http://www.vnk39.ru/articles/detail.php?SECTION_ID=780https://cyberleninka.ru/article/n/sovremennye-sotsialno-ekonomicheskie-problemy-stroitelnoy-otrasli» target=»_blank»]cyberleninka.ru[/mask_link]

Социальное взаимодействие в строительной отрасли: теория и практика

Взаимодействие
Взаимодействие — процесс, в ходе которого люди, совершая
определенные действия, стремятся вызвать необходимую им реакцию у
других индивидов или социальных групп, возникающая реакция
порождает ответные действия индивида.

Взаимодействие может быть охарактеризовано как социальное,
если:
— основано на использовании социально значимых (одобренных или
запрещенных) способах вербальной и невербальной коммуникации;
— нацелено на достижение социально значимых для индивида целей;
— сохраняет существующую социальную структуру или приводит к ее
изменениям;
— его результат — социально значимый продукт.

Признаки социального взаимодействия
—
предметность
доступность для наблюдения со стороны и регистрации,
ситуативность
рефлексивная многозначность.

Виды взаимодействия:
— консенсус (компромисс, соглашение, сделка);
— конфронтация (борьба, конфликт, антагонизм, соревнование);
— сотрудничество (сотворчество — творческий союз).

Виды социального взаимодействия
классифицируют:
— по количеству субъектов взаимодействия: между двумя людьми,
между индивидом и группой, между группами;
— по характеру взаимоотношений субъектов взаимодействия:
односторонние и двусторонние, солидарные (согласованные) и
антагонистические (враждебные);
— по сроку: краткосрочные и долгосрочные;
— за наличием (отсутствием) организованности: организованные и
неорганизованные;
— за сознанием взаимодействия: осознанные и неосознанные;
— за «материальностью» обмена: интеллектуальные (идейные),
чувственные (эмоциональные) и волевые.

Теоретических модели, реконструирующие механизм
социального взаимодействия:
• концепция социального обмена Дж. Хоманса: «люди взаимодействуют
друг с другом на основе своего опыта, взвешивая возможные
вознаграждения и затраты»;

Теоретических модели, реконструирующие механизм
социального взаимодействия:
• символический интеракционизм Дж. Г. Мида: «поведение людей по
отношению друг к другу и предметам окружающего мира определяется
тем значением, которое они им придают»;

Теоретических модели, реконструирующие механизм
социального взаимодействия:
• управление впечатлениями (социодраматический подход) Э. Гофмана:
«социальные ситуации напоминают драматические спектакли, в которых
актеры стремятся создавать и поддерживать благоприятное
впечатление».

Моделирование действий
Особое внимание отводится системному моделированию действий и
поведения человека в организации, которое может быть представлено с
позиции:
1) взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае
человек находится в центре модели);
2) организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация
как целое — исходная точка рассмотрения).

Взаимодействия человека с организационным
окружением
В первом случае модель взаимодействия может быть описана следующим
образом.
• человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него
побуждающие к действию стимулирующие воздействия;
• человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны
организационного окружения осуществляет определенные действия;
• действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им
определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие
на организационное окружение.

Взаимодействия человека с организационным
окружением
Организационное окружение — те, кто взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие воздействия — весь спектр возможных стимулов,
которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия
других людей, световые сигналы и т.п.
Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих
воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие
решения об ответных действиях.
Действия — мышление, телодвижения, речь, мимика, возгласы, жесты и
т.п.

Результаты взаимодействия
Результаты взаимодействия состоят из двух частей. Первая — это то, чего
человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные
проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил. Вторая —
что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на
стимулирующие воздействия, которые организация применила по
отношению к человеку.

Организация как целое
Во второй модели человек рассматривается как составная часть системы и
выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими
ресурсами, использует в своей деятельности. Система имеет вход,
преобразователь и выход (взаимодействия с внешним окружением,
соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия). Ее
элемент — человек, включенный в процесс организационного и
материального обмена между организацией и средой.

Формальные отношения
Формальные организационные отношения – это осознанные и
официально регламентированные отношения, которые предполагают
заранее известные позиции (роли) участников общения. При формальном
взаимодействии поведение участников подчинено определенным
правилам и не допускает выхода за установленные рамки. Ограничение
свободы может колебаться: от механического соблюдения ритуалов до
произвольных отношений.

Формальные отношения
Благодаря «формальным отношениям» удается запрограммировать
поведение человека, придать ему механистический характер, что позволяет
избегать личных взаимоотношений с конкретными людьми. Общение с
другим человеком рассматривается всего лишь как средство для достижения
цели, а коллега — как инструмент

Формальные отношения
Это очень экономичная практика взаимодействия, не отягощенная
симпатиями или антипатиями. Благодаря их исключению участники могут
не тратить силы и время на «выяснение отношений», а «заниматься делом».
Регламентирование отношений внешними правилами (нормами)
превращает организацию в единый организм, а индивидуума — в клеточку
этого организма.

Формальные отношения
В сфере бизнеса, в том числе строительного, формализация отношений
выступает как социальная и производственная необходимость. Формальные
отношения создают атмосферу безопасности, поскольку ограждают от
непредсказуемых последствий спонтанного общения. Общение между
людьми превращается в набор алгоритмов, сохраняющихся и
передающихся следующим поколениям работников. Если кто-либо из
представителей организации нарушает установленные правила и вносит в
отношения значительный неформальный компонент, то это вызывает
ответное неприятие вплоть до возмущения. Таким образом, формализация
успешно позволяет избежать излишних межличностных отношений «Я —
Ты».

Неформальные отношения
Неформальные организационные отношения фиксируют дружбу людей,
возможность их сопереживания, взаимного подражания, содействия и
помощи как в работе, так и в сугубо личных делах.
Неформальные отношения между руководителем и подчиненными
заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать
оптимальный в данной ситуации стиль руководства, руководитель должен
знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить
межличностные отношения с персоналом.

К типичным ошибкам руководителя относятся
случаи, когда он:
— не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненным
большим количеством вопросов общего характера;
— «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой
дисциплине;
— ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
— постоянно проповедует свои замыслы;
— не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
— увлекается бумаготворчеством;
— малодоступен территориально и во времени;
— не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых
персоналу.

Неформальные отношения
Успех неформальных отношений с подчиненными базируется на
формировании чувства уважения к своему руководителю, зависит от
соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.
Основополагающее значение имеет уважение чужого достоинства.

Неформальные отношения
Нравственно-психологическая основа этого принципа — аксиома социальной
психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно
комфортно без положительной самооценки.
Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не
должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с
уважением относиться к его личной жизни, но при этом избегать советов в
этой области. Желательно помнить, что «сильный никогда не унижает».
Поэтому недопустимо повышать голос на своего сотрудника, навешивать
ярлыки типа «лентяй», «бездельник», «тупица» и т.д.

Как должен вести себя руководитель
Если подчиненный ошибся и совершил проступок, то он обычно осознает
свою вину и адекватно воспринимает наказание. Но если начальник при
этом заденет его самолюбие, он не простит этого.
Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и
поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.
Важно помнить, что уважают только тех руководителей, которые хвалят всех,
а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников и,
если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои
ошибки.

Как должен вести себя руководитель
Несмотря на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан
предъявлять ко всем подчиненным одинаковые требования, ко всем
относиться ровно, никого не выделять; при посторонних обращаться к
своим сотрудникам по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

Как должен вести себя руководитель
Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель
не соблюдает данное требование: воспитательное значение имеет только
личный пример руководителя. Типичная ошибка молодых руководителей
– стремление стать «своим» среди подчиненных. Лучше сохранять
дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В
противном случае приказ как форма распоряжения будет неэффективен.
Руководитель не имеет морального права скрывать от своих сотрудников
важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и
доносы.

Участники строительства
УЧАСТНИКИ
Инвесторы, заказчики
Проектировщики
Производители материальнотехнических ресурсов
Подрядчики (строительно-монтажные
организации)
Логистические компании
Транспортные компании
ОСНОВНЫЕ ФУНКЦИИ
Финансирование и кредитование
инвестиций в основной капитал
Разработка архитектурной,
строительной, технологической и
сметной документации
Производство строительных
материалов, изделий и конструкций, а
также строительных машин и
механизмов, технологического,
энергетического и другого
оборудования
ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ ФОРМЫ
· Предприятия · Физические лица ·
Банки, кредитные организации ·
Федеральные и местные органы
исполнительной власти ·
Институциональные инвесторы
(пенсионные фонды, страховые
компании т.д.)
· Архитектурные мастерские ·
Проектные организации ·
Изыскательские организации
Заводы, предприятия стройиндустрии
Производство строительно-монтажных
Холдинги, корпорации Организации
работ. Сдача в эксплуатацию
различной формы собственности
строительной продукции
Формирование материалопотоков,
комплектация, упаковка, доставка,
складирование строительных
материалов, изделий, конструкций и
т.д.
Перевозка материально-технических
ресурсов
Склады Оптовые базы Комплектующие
организации Консультативные фирмы
Вычислительные центры
Организации различной формы
собственности

Схемы взаимодействия участников инвестиционностроительных проектов
1. Традиционная схема;
2. Схема «проектирование и строительство»;
3. Концессионная схема.

Традиционная схема взаимодействия
Традиционная схема взаимодействия участников ИСП характеризуется тем, что
строительные и проектные работы выполняются разными участниками ИСП (в первом
случае — это подрядная компания, а во втором – проектная организация), при этом, как
правило, проектные и строительные работы осуществляются последовательно.
Традиционная схема иногда называется схемой «проектирование-тендерстроительство», так как подрядные торги проводятся после завершения проектных
работ. Традиционная схема взаимодействия имеет многовековую историю и широко
применяется в строительстве.

Преимущества традиционного подхода
· обеспечивается возможность достижения максимальной экономии средств инвестора;
· выполнение каждого вида работ специализированной организацией (проектирование –
проектной организацией, строительство – строительным подрядчиком) обеспечивает высокий
уровень профессионализма и как следствие — высокое качество работ;
· последовательное выполнение работ позволяет довести каждую из работ до надлежащего
уровня качества;
· обеспечивается равномерное распределение рисков между заказчиком и подрядчиком;
· обеспечивается контролируемость хода, стоимостных показателей и результатов работ на
каждом этапе, возможность исправления ошибок и внесения корректив в ход выполнения
работ (результат – обеспечение надлежащего уровня качества, гибкость, оптимизация
использования ресурсов, эффективное использование финансовых средств);
· имеется длительная история и большой накопленный опыт применения.

Недостатки традиционного подхода
-более длительные, чем при применении других схем, сроки выполнения строительных
проектов;
-значительная вероятность превышения фактической стоимости строительства над
акцептованной (принятой заказчиком стоимостью, предложенной победителем конкурса);
— значительная вероятность продления установленного в договоре срока завершения
работ;
— разрыв между проектированием и строительством (выполняются разными
организациями, между проектированием и строительством может пройти сколь угодно
долгое время, подрядчик не участвует в процессе проектирования);
— значительная вовлеченность заказчика в текущее управление проектированием и
строительством объекта.

Схема «проектирование и строительство»
Схема «проектирование и строительство» предполагает передачу
функций проектирования и строительства одному участнику ИСП.
Наиболее часто применяющимися вариантами этой схемы
являются:
· проектно-строительный подряд;
· выполнение работ на условиях «под ключ».
Проектно-строительный подряд широко применяется заказчиками,
возводящими объекты, требования к которым могут быть
сформулированы с достаточной полнотой (например, торговые
павильоны, административные здания, гостиницы и т.д.), либо объекты,
где собственно строительные работы имеют меньшую сложность и
важность, чем, скажем, инженерное оборудование здания или подбор,
закупка и монтаж технологического оборудования.

Преимущества
-достижение параллельности выполнения работ и сокращение сроков выполнения
контракта;
— уменьшение степени вовлеченности заказчика в осуществление текущего
управления проектом в части проектирования и строительства;
— уменьшение рисков заказчика (прежде всего за счет рисков, связанных с
осуществлением и результатами проектирования).

Недостатки
К недостаткам данного варианта схемы можно отнести недостаточную
«прозрачность» и контролируемость процесса и результатов проектирования,
а также более высокую общую стоимость объекта по сравнению со стоимостью
такого же объекта, построенного традиционным методом, в связи с тем, что
подрядчик, взяв на себя дополнительные риски, связанные с
проектированием объекта, будет стремиться компенсировать их путем
увеличения цены контракта.

Концессионная схема
В основе концессионной схемы взаимодействия участников ИСП лежит
государственно-частное партнерство (ГЧП) в форме концессий, обеспечивающее
привлечение бизнеса к реализации инвестционно-строительных проектов,
традиционно относящихся к ведению государства (строительство дорог, объектов
энергетики, коммунальной инфраструктуры и.т.д.). Механизм концессии
предусматривает, наряду со строительством, последующую эксплуатацию
построенного объекта подрядчиком. Для успешной реализации концессии
требуется создание партнерских отношений между государством и частным
бизнесом.

Концессионная схема
Содержание такого партнерства, в общем случае, состоит в
следующем:
— частный инвестор берет на себя обязательство построить, оснастить и ввести
в эксплуатацию объект за цену, указанную в контракте, а также эффективно
эксплуатировать объект или производить на нем определенный продукт, или
обеспечивать предоставление определенных услуг в объеме и на условиях,
также определенных в контракте.
— государство берет на себя обязательство в течение указанного в контракте
срока закупать продукты (услуги), произведенные на объекте, построенном и
эксплуатируемом частным инвестором, либо обеспечивать условия, при
которых продажа производимых продуктов (услуг) позволяет осуществить
возврат инвестиций и получение прибыли, либо иным образом
минимизировать риски невозврата инвестиций и/или неполучения прибыли.

Концессионная схема
В большинстве случаев инициатива установления партнерства с частным
бизнесом исходит от государства и вызывается неспособностью государства
обеспечить необходимые объемы, концентрацию и эффективное
использование финансовых ресурсов в целях поддержания и инновационного
развития инфраструктуры всех типов, в то время как частный бизнес имеет
большие свободные денежные ресурсы, по природе своей более эффективен и
при надлежащем контроле способен лучше решать эти задачи.
Государственно-частное партнерство в форме концессий широко
распространено в Великобритании, США, Франции, Канаде и активно
развивается в современной России.

Одна из основных проблем социального
взаимодействия в строительстве — конфликт
Функционирование строительной организации осуществляется в
соответствии с заранее и четко определенными задачами и целями, которые
определяют направление ее деятельности и специфику.
Вместе с тем, персонал организации имеет собственные индивидуальные
цели и задачи, которые в процессе трудовой деятельности могут
противоречить целям организации в целом.
В ситуациях разногласия интересов между людьми, работающими в
организации, могут возникать конфликты, которые оказывают негативное
влияние на эффективность функционирования, текучесть персонала,
снижение объема производства и др.

Понятие конфликта
Конфликт обычно определяется как отношение противоречия, в основе
которого проступает отсутствие согласия между двумя или более сторонами
— участниками, лицами или группами.

Типы конфликтов:
1)
2)
3)
4)
внутриличностный;
межличностный;
между личностью и группой;
межгрупповой.

Внутриличностный конфликт
Внутриличностный конфликт не относится к социальным
взаимодействиям. Это разногласия между различными психическими
факторами внутреннего мира личности (потребностями, мотивами,
ценностями, чувствами и т.д.), оказывающиеся на некоторое время
несовместимыми. В организации такой конфликт проявляется в форме
ролевого конфликта.

Межличностный конфликт
Межличностный конфликт — наиболее распространенный тип
конфликта в организациях. Анализ причин данной конфликтности
показывает, что чаще всего они возникают между руководителем и
подчиненным, когда расходятся внешняя оценка и самооценка
оцениваемой производственной деятельности. Например, руководитель
считает, что подчиненный не работает в полную силу, а подчиненный
убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования.
Вследствие непонимания и несоблюдения субординации возникает почти
80 % всех межличностных конфликтов в коллективе.

Причинами таких конфликтов могут выступать как социальнопсихологические, так и личностные обстоятельства. К ним относятся:
-потери и искажения информации в процессе межличностной
коммуникации
-несбалансированное ролевое взаимодействие двух людей,
-различия в способах оценки деятельности и личности друг друга
-напряженные межличностные отношения
— стремление к власти
-психологическая несовместимость.
Существует внутренняя градация межличностных конфликтов по
субъектному признаку: а) конфликты между управляющими и
управляемыми, относящимися к персоналу организации с учетом иерархии
рассматриваемых рангов; б) конфликты между рядовыми сотрудниками; в)
конфликты на управленческом уровне (между руководителями одного
ранга).

Межгрупповой конфликт
Конфликт между личностью и группой возникает в случае нарушения
отдельным представителем норм, установленных группой для своих
участников, либо из-за того, что индивид, как участник группы стремится к
достижению целей, не совпадающих с целями группы.
Межгрупповой конфликт — это конфликт между различными
формальными и неформальными группами, представленными в структуре
организации: между руководством и исполнителями, между работниками
различных подразделений, между неформальными группами внутри
подразделений, между администрацией и профсоюзом.
Причины межгруппового конфликта — несправедливое распределение
ресурсов, имеющихся на балансе организации, и расхождение групповых и
корпоративных целей.

Организационные конфликты
Последние три типа конфликтов могут быть охарактеризованы как
профессиональные, если они возникают в производственных организациях.
Все рассмотренные конфликты также могут быть скрытыми или явными.
У конфликтов, протекающих внутри организаций, есть общие черты,
свойственные другим видам социальных конфликтов (референтность,
субъективность и т.д.) и характерные отличия.

Особенности организационных конфликтов
Главная особенность организационных конфликтов — их высокая
прогнозируемость. Благодаря заданным стандартам, способствующим
координированию поведения сотрудников, можно легко отслеживать
ситуации, которые в дальнейшем могут перерасти в конфликты.
Другая особенность организационных конфликтов – влияние ролевой
структуры организации на выполнение сотрудниками профессиональной
деятельности в соответствии с существующими поведенческими
стереотипами. Роли накладывают существенный отпечаток на личность
каждого человека и зависят от социальных позиций и конкретного трудового
поведения. Необходимо подчеркнуть, что роли очень быстро закрепляются,
могут иногда противоречить друг другу и со своей стороны также оказывать
влияние на оценку социальной позиции и трудовое поведение.

Горизонтальная и вертикальная
дифференциация
В ходе управления посредством целенаправленной координации деятельности
сотрудников и материальных ресурсов происходит разделение трудового процесса на
элементы в целях полноценного контроля и дифференциация структуры организации по
горизонтали и вертикали.
Разделение по горизонтали осуществляется, например, по выполняемой работе,
производимому продукту, потребительским группам, месту расположения. Оно может
спровоцировать возникновение конфликтов интересов, так как возможна ориентация на
различные цели в группах, распределенных по различным критериям.
Вертикальная дифференциация затрагивает управленческий аппарат и определяется
количеством уровней власти, а также распределением властных полномочий.
При анализе возникновения конфликтов выделяют объективную и субъективную
стороны.

Объективное начало в возникновении конфликтов связано со
сложной, противоречивой ситуацией, в которой оказываются люди:
Неблагоприятные условия труда, недостаток в организации труда, перезагруженность,
несовершенство системы оплаты, несоответствие прав и обязанностей, плохое оснащение
техническими средствами, непонимание и недоверие среди коллег. Если люди оказались
в такой ситуации, то независимо от их настроя, характеров, сложившихся в коллективе
отношений и призывов к взаимопониманию и сдержанности, вероятность возникновения
конфликтов довольно велика. С другой стороны, возможны ошибочные действия со
стороны руководителя, заключающиеся в нарушении трудового законодательства, и
несправедливая оценка руководителем работы подчиненного.
Очень трудно работать с людьми, которые, например, «тянут одеяло на себя» или не
дают полностью реализовать свои возможности и показать свои идеи, а просто требуют
выполнять точно данные указания без внесения в указания креативных идей и мыслей.
Если дать задание группе равных друг другу работников и назначить ответственным
лицом за исполнение того или иного задания одного из них, то сразу же возникнет
конфликт между членами этой группы. Каждый будет задавать вопрос: «Почему не он
стал ответственным?». Работа в изначально конфликтном коллективе будет очень трудна,
и неизвестно, придут ли работники к общему мнению, приступят к работе или будут
постоянно находиться в «боевой готовности», и времени на выполнение заданий просто
не останется.

Субъективная сторона профессиональных
конфликтов
Наряду с объективной стороной выделяется также субъективная сторона
профессиональных конфликтов: управленческие причины, которые вытекают из-за
необоснованности ошибочно принятых решений, излишней опеки со стороны
руководителя, недостаточной профессиональной подготовки, неравномерной трудовой
нагрузки, отсутствия мотивации.
При всей сложности конфликтных ситуаций они требуют разрешения, в том числе
использования известных инструментов управления. Например, в случае
возникновения межличностных конфликтов необходимо сбалансировать рабочее место
каждого сотрудника. Это означает, что рабочее место должно быть обеспечено всем
необходимым оборудованием и средствами для выполнения функций для каждого
работника, в зависимости от его трудовых обязанностей. Также необходимо взаимно
уравновесить права и обязанности каждого сотрудника или, по крайней мере,
сотрудников, занимающихся одним делом.
Руководителю или его заместителю необходимо провести рассогласованность связей
между сотрудниками и их рабочими местами. Это позволит работнику более четко
выполнять свои трудовые обязанности и не отвлекаться на выполнение не
свойственных трудовых функций, что позволит резко сократить конфликты в
коллективе, приведет к отсутствию фраз «почему я» или «это не моя обязанность».

Правила для руководителя по минимизации
конфликтных ситуаций с подчиненными:
Правило 1. Необходимо давать своим подчиненным конкретные задания,
которые возможно выполнить.
Распоряжение должно быть изложено доступным языком с точно поставленными
задачами и целями. В случае слабого восприятия текста повторить еще раз распоряжение
или попросить изложить его того сотрудника, которому оно дано.
Правило 2. Все распоряжения и приказы, отдаваемые руководителем,
должны быть законными и не превышать должностные полномочия.
Руководитель никогда не должен идти вразрез с законом и должен давать только
законно обоснованные распоряжения.
Правило 3. Критиковать подчиненного только один на один с ним.
При критике нельзя указывать на личность подчиненного, необходимо делать акцент на
действия или бездействия, которые он совершил, и указывать на пути разрешения
сложившейся ситуации.

Правила для руководителя по минимизации
конфликтных ситуаций с подчиненными:
Правило 4. Критика всегда должна следовать после похвалы.
Разговор с сотрудником важно начать с положительных моментов и достижений этого
сотрудника, чтобы положительно настроить его по отношению к руководителю. После
похвалы указать на недочеты в его работе.
Правило 5. В ходе критики не указывать на национальность сотрудника, его
вероисповедание, не давать негативную характеристику той социальной
группе, к которой он относится, т.
е. вести себя с подчиненным на равных, чтобы у подчиненного не возникало чувства
дискомфорта.
Правило 6. Всегда быть справедливым по отношению к подчиненным, не
выделять «любимчиков», а честно отмечать и поощрять заслуги всех
подчиненных.

Правила для руководителя по минимизации
конфликтных ситуаций с подчиненными:
Правило 7. Всегда контролировать исполнение распоряжений в ходе их
выполнения.
Это повысит качество выполнения и при необходимости вовремя откорректирует
действия подчиненного.
Правило 8. Никогда не пытаться за короткий период времени
перевоспитать подчиненного, который руководителю неугоден.
Если попытаться перевоспитать подчиненного за короткий срок, то это приведет к
конфликтным ситуациям.
Правило 9. Как можно реже наказывать своих подчиненных и как можно
чаще помогать им в выполнении распоряжений, не подчеркивая свое
превосходство над ними, давая возможность подчиненному раскрыться.
Правило 10. Никогда не следует винить подчиненных в своих неудачах и
ошибках.

Источник: ppt-online.org