Заработная плата это в строительстве

Курсовая работа состоит из двух частей: теоретической и расчетной частей.

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

ОБЩЕСТВОЗНАНИЕ 7 класс: Заработная плата: виды и формы | Видеоурок

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата — главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников — это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура — территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно политических воздействий и т.п.).

Целью расчетной части работы являются определение договорной цены на строительство «Трехэтажный 12 квартирный жилой дом».

1.1. Сущность оплаты труда

Оплата труда – это систем отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.

Системы оплаты труда служат для создания мотивации в увеличении выработки, повышении качества выполнения СМР, эффективности производства в целом.

Заработная плата – это прежде всего вознаграждение за трудовые показатели, в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества выполненной работы, условий труда, компенсационных и стимулирующих выплат за сложные, опасные и вредные условия.

Минимальный размер оплаты труда – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд не квалифицированного работника, полностью отработавшему рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях на рабочем месте.

Зарплата предпринимателя в строительстве и отделке

В наиболее общем виде оплата труда представляет собой компенсацию работодателям труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику – определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю – получение от работника результата, необходимого для конечной цели предприятия.

Различают денежную и неденежную (натуральную) формы оплаты труда.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

Воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

Стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

Социальную, способствовавшую реализации принципа социальной справедливости;

Учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

1.2 Основные элементы организации оплаты труда

Техническое нормирование труда есть процесс установления технически обоснованных норм затраты труда, необходимых для количественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма времени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценки трудового вклада работника, а значит и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующих функциях.

Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно-выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокупность нормативных материалов, с помощью которых устанавливается уровень заработной платы работников на предприятии в зависимости от квалификации работников, условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы – это установление ставок заработной платы рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с определенной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к тарифной части заработной платы и надбавки к ней.

Формы системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качество труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предприятия (организации), использующие традиционные подходы к организации оплаты труда, применяют:

Тарифная система – совокупность нормативов с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников разных категорий.

Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.

Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам в зависимости от сложности выполняемых работ.

Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.

Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов, определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент – это часовая тарифная ставка соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Разряды платы труда	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Тарифные коэффициенты	1,0	1,3	1,69	1,91	2,16	2,44	2,76	3,12	3,53
Разряды платы труда	10	11	12	13	14	15	16	17	18
Тарифные коэффициенты	3,99	4,51	5,1	5,76	6,51	7,36	8,17	9,07	10,07

Раздел 2. Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

Раздел: Экономика
Количество знаков с пробелами: 27746
Количество таблиц: 1
Количество изображений: 0

Источник: kazedu.com

Заработная плата это в строительстве

Наряду со сдельной оплатой труда в строительстве применяется повременная система. [c.188]

При повременно-премиальной системе оплаты труда в строительстве предусматривается кроме выплаты основной заработной платы, исчисленной по установленным часовым тарифным ставкам, выплата премии за своевременное и качественное выполнение заданий в размерах, утвержденных начальником строительной организации по согласованию с местным комитетом профсоюза. [c.188]

Правильная организация заработной платы обеспечивается с помощью нормирования труда, применения тарифной системы и системы оплаты труда. В строительстве для нормирования и оплаты труда установлены Единые нормы и расценки на строительные, монтажные и ремонтно-строительные работы (ЕНиР), применение которых является обязательным для всех строек независимо от их ведомственной подчиненности. [c.266]

Оплата труда рабочих подрядных бригад производится в соответствии с Положением об аккордной оплате труда в строительстве, бригадном подряде и Временном положении о применении в строительстве метода учета производительности труда рабочих в бригаде в натуральных показателях. Бригаде, работающей по бригадному подряду, выдается аккордный наряд на полный объем работ в единицах измерения конечной продукции с указанием расчетной суммы премии за сокращение нормативного времени выполнения порученных работ. Рабочие подрядных бригад премируются также за ввод в действие объектов в срок и досрочно—из средств заказчика достигнутую экономию расчетной стоимости — за счет экономии, при этом размер премий зависит от качества выполнения работ. [c.269]

С помощью тарифной системы определяются качество труда рабочего, его сложность и ответственность. Оплата по количеству затраченного труда осуществляется путем применения различных форм оплаты труда. В строительстве, так же как и в промышленности, применяются две формы заработной платы сдельная и повременная. [c.309]

Повременная оплата труда в строительстве применяется в основном для лиц, занятых на работах, трудно поддающихся нормированию и учету машинисты, мотористы, дежурные слесари и т. п. Повременно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо твердых ставок за отработанное время, соответствующие премии за достижение определенных показателей в работе — за качество и своевременность выполнения работ, отсутствие аварий и простоев машин, механизмов и др. [c.160]

Затраты, связанные с введением новых условий оплаты труда в строительстве, бурении и геологии . . . 058 [c.198]

Затраты, связанные с введением новых условий оплаты труда в строительстве. . 4. Прирост норматива собственных оборотных средств (см. с. 265) В том числе за счет амортизации на ка- [c.259]

Затраты, связанные с введением новых условий оплаты труда в строительстве . . 3. Расходы на типовое проектирование и разработку технико-экономических показателей 4. Прочие расходы — всего , . [c.261]

ОРГАНИЗАЦИЯ И ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ [c.59]

Учитывая, что основной формой оплаты труда в строительстве становится аккордная, следует проверить, соблюдается л,и Положение об аккордной оплате труда в строительстве. Банковские специалисты систематически контролируют правильность ведения строительно-монтажной организацией учета объемов выполненных работ и фактически отработанного времени. [c.377]

Использование хозрасчетных отношений как средства управления бригадной организацией труда приобретает новые аспекты в связи с задачей расширить применение бригадного подряда. Он должен стать обязательной формой организации и оплаты труда в строительстве и в сельском хозяйстве, его принципы при соответствующих условиях и возможностях необходимо использовать и в других отраслях народного хозяйства. [c.235]

Вопросам научной организации труда, организации строительных бригад и оплаты труда в строительстве посвящен второй раздел учебника. [c.4]

Аккордная оплата является основной формой оплаты труда в строительстве и применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в повышении производительности труда, обеспечения требуемого качества и сокращении сроков строительства объектов. [c.133]

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих в дальнейшем повышении производительности труда, улучшении качества выполняемых работ, сокращении сроков и снижении стоимости строительно-монтажных работ применяется аккордно-премиальная система оплаты труда в строительстве. Ее сущность заключается в том, что рабочие-сдельщики, выполнившие работы по аккордному заданию в установленный календарный срок или досрочно, премируются. Премия выплачивается в зависимости от качества полученной строительной продукции, которое должно соответствовать нормативному. [c.136]

Действовавшая до 1960 г. система оплаты труда в строительстве имела недостатки, которые приводили иногда к нарушению принципов равной оплаты за одинаковое количество и качество труда. В течение 1960 г. был осуществлен перевод работников в строительстве на семичасовой рабочий день с одновременным упорядочением заработной платы. При этом было обеспечено дальнейшее повышение заработной платы низкооплачиваемых рабочих и служащих, а также уменьшение разрыва в заработной плате между высоко- и низкооплачиваемыми категориями работников. [c.287]

Реализация задач НОТ при строительстве объектов транспорта и хранения газа, нефти и нефтепродуктов осуществляется по следующим направлениям целесообразное расчленение процессов труда и кооперирование совершенствование методов и приемов труда, организация рабочих мест организационно-техническая подготовка производства совершенствование производственных норм и организации оплаты труда в соответствии с его количеством и качеством мероприятия материального и морального стимулирования роста производительности труда обеспечение охраны труда и его гигиены правильный учет физиологии и технологии труда забота о производственной эстетике организация обслуживания работающих укрепление производственной дисциплины— устранение потерь рабочего времени подбор, подготовка и повышение квалификации и культурно-технического уровня работ-пиков развитие творческой инициативы и коммунистического отношения к труду организация социалистического соревнования. [c.156]

Затраты труда на выполнение основных строительно- монтажных работ (линейное и наземное строительство) определяются прямым счетом , т. е. умножением физических объемов отдельных видов работ на укрупненные нормы затрат на единицу работ. Дополнительные затраты труда на производство строительно-монтажных работ в зимнее время связаны с увеличением норм времени в связи с занижением норм выработки рабочим при работе в условиях низкой температуры с необходимостью дополнительных перерывов на обогрев, а иногда с полным прекращением работ из-за низкой температуры с оплатой труда в установленном порядке с объемом дополнительных работ в зимнее время, связанных с утеплением, обогревом, очисткой и т. д. [c.224]

В учебнике отражены изменения, которые произошли в строительном производстве в соответствии с постановлениями партии и правительства Об улучшении планирования, организации и управления капитальным строительством (апрель 1984 г.), О дальнейшем развитии индустриализации и повышении производительности труда в капитальном строительстве (август 1985 г.), О дальнейшем совершенствовании проектно-сметного дела и повышении роли экспертизы и авторского надзора в строительстве (январь 1985 г.), О совершенствовании организации системы оплаты и стимулирования труда в строительстве (январь 1985 г.). В нем учтены методические, нормативные и инструктивные материалы, изданные в последние годы. В частности, сметные нормы и цены в строительстве, введенные в действие с 1 января 1984 г., рекомендации по составлению производственно-экономического плана (стройфинплана), определению производственной мощности строительно-монтажных организаций, основные положения по планированию и учету себестоимости и др. [c.3]

О совершенствовании организации системы оплаты и стимулирования труда в строительстве Постановление Совета Министров СССР и Всесоюзного Центрального Совета Профессиональных Союзов от 24 января 1985 г.//СП СССР, 1985.—№ 12.— С. 202. [c.372]

Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплату труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций МДС 83-1.99 / Госстрой России. — М. ГУП ЦПП, 1999. — 52с. [c.5]

Методы определения размера средств на оплату труда, характеристика систем и форм оплаты труда, принципы разработки и применения единой тарифной сетки для оплаты труда работников любой строительной организации с конкретными примерами подробно изложены в МДС 83-1.99 Методические рекомендации по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций (Госстрой России, 1999 г.). [c.32]

За основу расчета принимается статистический среднемесячный показатель оплаты труда в данном регионе, где осуществляется строительство объекта по состоянию на 1 января 2000 года. [c.418]

На основе показателей трудоемкости (чел.-ч) и квалификационного состава звена (бригады) исполнителей работ рассчитывается сумма средств на оплату труда пусконаладочного персонала — в соответствии с положениями по определению размера средств на оплату труда в сметах на строительство. [c.423]

Госстрой России в Методических рекомендациях по определению размера средств на оплату труда в договорных ценах и сметах на строительство и оплате труда работников строительно-монтажных и ремонтно-строительных организаций (МДС 83-1.99) предлагает учитывать затраты на подвижной или разъездной характер работ в фонде оплаты труда рабочих. Это возможно, когда размер средств на оплату труда устанавливается для конкретной организации. При определении сметного уровня заработной платы в целом по региону учитывать эти затраты в фонде оплаты труда нецелесообразно, так как указанные затраты имеют место далеко не во всех организациях. Кроме того, следует отметить, что включение указанных затрат в фонд оплаты труда ставит в [c.482]

Уровень производительности труда в строительстве скважин и добыче нефти и газа определяется рядом факторов. Основа роста производительности труда в буровом и нефтедобывающем предприятиях — это технический прогресс, т. е. постоянное совершенствование состава и технического уровня орудий труда, инструментов и приспособлений, разработка и внедрение прогрессивной технологии строительства скважин и добычи нефти и газа, совершенствование методов разработки месторождений, механизация и автоматизация трудоемких процессов. Повышение технического уровня производства требует соответствующего повышения уровня организации труда и производства. Важнейший показатель совершенства организации труда и производства— отсутствие потерь времени, степень непрерывности производственного процесса. Направления совершенствования организации труда и производства — внедрение бригадных форм организации труда и его оплаты, своевременный пересмотр и внедрение более прогрессивных норм затрат труда, специализация и кооперирование производства, улучшение планирования производственно-хозяйственной деятельности, особенно оперативного планирования, улучшение материально-технического обеспечения и др. [c.361]

Поручить инспекции по организации и оплате труда в строительстве и промышленности лесной и строительных материалов, сводно-экономическому отделу и юридическому отделу в трехмесячный срок внести на утверждение Перечень постановлений Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС, которые утратили силу в связи с настоящим постановлением. [c.447]

Положение об аккордной оплате труда в строительстве утверждено постановлением Госстроя СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 13 июля 1979г. № 120/324/16-37 (48, 1979, № 36). [c.657]

Аккордные задания выдаются бригадам на объем работ в целом по объекту, его очереди, этапу, части, технологическому комплексу или виду работ. В них, кроме объемов, указаны нормативное время их выполнения, сумма заработной платы и размер премий по сокращению сроков строительства в зависимости от качества работ.

На период выполнения аккордного задания выдача других наряд-заданий бригаде, как правило, не допускается. Ежемесячно производится промежуточный расчет по аккордному наряду. Окончательный расчет производится после выполнения и приемки всех работ, предусмотренных аккордным заданием. См.

Положение об аккордной оплате труда в строительство, утвержденное постановлением Госстроя, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 13 июля 1979 г. // Законодательство о капитальном строительство. 2-е изд. Вып. 8. С. 578. [c.188]

Сборник руководящих документов по оплате труда в строительстве / Всесоюз. н.-и. и проект, ин-т труда в стр-ве Госстроя СССР. — М., 1989. -Вып. I Общие положения. Планирование фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Нормирование труда / Сост.Альтшуллер И.М. и др. — 169 с. Вып. 3 Оплата труда работников строительной индустрии, автомобильного транспорта и работников, занятых на погрузочно-разгрузочных работах. Оплата труда работников научно-исследовательских и изыскательских организаций в условиях полного хозяйственного распета и самофинансирования. — ЧЛ. — 184 с. 4.2. — 115 о. [c.203]

Первичные документы на дплату труда и СРОК их представления в бухгалтерию. Наиболее прогрессивным и распространенным первичным документом на оплату труда в строительстве является месячный наряд-книжка по типовой форме Т-43. Этот документ открывается для каждой бригады, работающей на данном объекте строительства, и ведется в течение месяца. В нем учитываются заданные и фактически выполненные объемы соответствующих работ и причитающаяся сумма заработной платы за месяц. Суммы заработной платы между членами бригады распределяются в соответствии с их разрядами и отработанным временем. Оформленные надлежащим порядком месячные наряды-книжки сдаются производителем работ в бухгалтерию на третий день по окончании месяца. [c.51]

Должностные оклады линейных работников строительства — инженеров, прорабов, мастеров, экономистов и т. д. — не зависят от группы оплаты труда и являются едиными. В соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС О совершенствовании организации, системы оплаты и стимулировании труда в строительстве (1985г.) для повышения материальной заинтересованности работников строительных организаций в повышении производительности труда, улучшении качества и неуклонном снижении себестоимости строительно-монтажных работ, сокращении продолжительности строительства разработана система мероприятий по совершенствованию оплаты труда и премирования в строительстве. К числу мер, направленных на выполнение главной цели строительного производства, относятся дальнейшее развитие аккордной формы оплаты труда, бригадного подряда, совмещение профессий, обеспечивающих выполнение заданных объемов работ меньшей численностью работающих. [c.270]

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС О совершенствовании организации системы оплаты и стимулирования труда в строительстве от 24 января 1985 г. предусматривается в XII пятилетке осуществить [c.288]

В соответствии с постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР и ВЦСПС О совершенствовании организации, системы оплаты и стимулирования труда в строительстве от 24 января 1985 г. на XII пятилетку министерствам (ведомствам) СССР и Советам Министров союзных республик утверждены дифференцированные в зависимости от характера выполняемых работ стабильные нормативы заработной платы с учетом прогрессивных соотношений между темпами прироста производительности труда и прироста средней заработной платы работников. Эти нормативы определяются на основе технически обоснованных норм труда, предусматривающих опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. [c.291]

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР и ВЦСПС О совершенствовании организации системы оплаты и стимулирования труда в строительстве от 24 января 1985 г. [c.315]

Действительно, инфляция издержек имеет значение. Но, во-первых, из всего, что написано выше, видно это все же не единственная и не решающая причина инфляции. Есть к тому же и родственное понятие инфляция спроса—стремление продавцов, когда спрос превышает предложение, повышать цены на продаваемые ими Товары есть Ситуации, когда денежные каналы переполняются в результате оплаты труда, не дающего немедленной отдачи в виде оплачиваемых товарбв и услуг, (например, труда в строительстве и производстве вооружений) есть и такие ситуации, когда заработная плата работников отрасли или производства, повысивших производительность, оправданно повышается, но затем, по аналогии , повышают зарплату и в тех отраслях, где подобного роста эффективности не наблюдалось, а также некоторые другие, не менее убедительные, на первый взгляд, объяснения инфляции. [c.93]

Это направление проявляется в усиливающейся тенденции к сокращению межотраслевых различий в заработной плате. Так, в 1965 г. средняя заработная плата промышленно-производствен-ного персонала в легкой промышленности (где самый низкий уровень оплаты труда) составила 40 % к средней заработной плате работников угольной промышленности (где самый высокий уровень оплаты труда), в 1978 г. — 49,2 %. В целом разница по отраслям в зарплате за последние 15 лет уменьшилась вследствие ускоренного (при общем повышении средней заработной платы) роста заработной платы в легкой и пищевой промышленности, сельском хозяйстве, на транспорте, в строительстве. Однако средняя заработная плата работников легкой и пищевой промышленности все еще значительно отстает от общепромышленного уровня, а заработная плата работников сельского хозяйства и непроизводственной сферы — от народнохозяйственного уровня. [c.252]

Источник: economy-ru.info

Организация оплаты труда в строительстве, основные преимущества формы заработной платы и системы премирования

Тема оплаты труда является достаточно актуальной, так как происходящие изменения в сфере распределения основных форм и систем оплаты труда отражают изменения технической базы производства, уровня экономического развития страны, общеобразовательной и профессиональной структуры работников, занятых в отраслях экономики, а влияние на материальную заинтересованность работников через системы оплаты труда является одним из основных принципов организации оплаты труда в современной экономике.

При написании данной работы моей основной целью было дать подробное и объективное описание систем оплаты труда, выявить преимущества и недостатки каждой из них, а также определить сферу их применения.

Оплата труда определяется как денежная часть стоимости продукта, созданного трудом, которая дается работнику компанией, в которой он работает, или другим работодателем.

В качестве основного источника дохода заработная плата работников является одной из форм оплаты труда и одним из форм материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за их работу и мотивацию их к достижению желаемого уровня производительности труда. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда и стимулирует работников к повышению своей квалификации. Заработная плата, являясь традиционным фактором трудовой мотивации, оказывает доминирующее влияние на производительность труда.

Концепция зарплаты. Номинальная и реальная заработная плата

В системе рыночных отношений заработная плата — это не часть национального дохода, выделяемая государством на оплату труда, а часть дохода предпринимателя (как владельца средств производства и работодателя), расходуемая им на оплату труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами работы.

Поэтому оплата труда — это обязанность работодателя выплачивать работнику деньги, заработанные им за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора.

Оплата труда определяется как денежная часть стоимости продукта, созданного трудом, которая дается работнику компанией, в которой он работает, или другим работодателем.

Как социально-экономическая категория, заработную плату необходимо рассматривать с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной и основной статьей его личного дохода, средством воспроизводства и повышения благосостояния его самого и его семьи, а значит, стимулирующей ролью заработной платы в улучшении результатов труда с целью увеличения размера получаемого вознаграждения.

Для работодателя заработная плата работников — это деньги, которые они тратят на использование наемного труда, что является одной из основных статей расходов в себестоимости произведенных товаров и услуг. В то же время работодатель, естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат на рабочую силу в расчете на единицу произведенной продукции, хотя в то же время, возможно, было бы целесообразно увеличить затраты на рабочую силу с целью повышения ее качества, если это приведет к увеличению прибыли компании за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников.

Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое влияние на поведение как работника, так и работодателя, которое формируется за счет регулирования отношений между ними в условиях дисбаланса спроса и предложения рабочей силы на рынке труда.

Таким образом, в условиях рыночных отношений оплата труда призвана выполнять не только репродуктивную и стимулирующую, но и регуляторную функцию.

Оплата труда каждого сотрудника зависит от его личного вклада и качества работы и не ограничивается максимальной суммой.

При оплате труда работников могут применяться тарифные ставки, заработная плата, а также нетарифная система, если компания считает такую систему наиболее подходящей.

Вид, систему оплаты труда, размер тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала компания определяет самостоятельно и закрепляет их в коллективном договоре, других локальных нормативных актах.

Политика в области заработной платы является неотъемлемой частью управления предприятием, и от нее во многом зависит эффективность его работы, поскольку заработная плата является одним из важнейших стимулов рационального использования рабочей силы. И об этом необходимо всегда помнить.

Проводится различие между номинальной и реальной заработной платой.

Номинальная заработная плата — это заработная плата, начисленная и полученная работником за определенный период работы.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата — покупательная способность номинальной заработной платы.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от стоимости номинальной заработной платы и цен на закупаемые товары и услуги. Например, при 15-процентном росте номинальной зарплаты и 10% инфляции за этот период реальная зарплата вырастет только на 5%. Таким образом, превышение инфляции над номинальной приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. При отсутствии инфляции рост номинальной зарплаты означает такой же рост реальной зарплаты.

Кроме того, следует иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата напрямую зависит от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Основные принципы и элементы организации оплаты труда на предприятии

Основная цель организации заработной платы состоит в том, чтобы сделать заработную плату зависимой от коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым усилить стимулирующую функцию вклада каждого работника.

Организация вознаграждения предполагает :

• Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;
• разработка критериев и определение дополнительных выплат за определенные достижения работников и специалистов предприятия;
• разработка системы оплаты труда работников и специалистов;
• Обоснование показателей и система премирования сотрудников.

Практическая реализация мер по улучшению организации оплаты труда должна основываться на соблюдении ряда принципов оплаты труда:

1. Осуществление оплаты в зависимости от количества и качества работ;
2. Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
3. Систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
4. Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
5. Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
6. Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
7. Стимулы для качественного и добросовестного отношения к работе;
8. Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, что повлекло за собой любые негативные последствия;

При организации оплаты труда производится не только тарификация работ, т.е. отнесение работ к определенной тарифной категории, но и тарификация работников, т.е. отнесение тарифных категорий к работникам, соответствующим их квалификации.

В компенсационной деятельности компания редко получает полную независимость. Обычно заработная плата регулируется на основе сочетания влияния государства и системы контрактов.

Государственное регулирование оплаты труда включает в себя:

• законодательное закрепление и изменение минимальной заработной платы в Российской Федерации;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятий, а также доходов физических лиц,
• устанавливая районные коэффициенты и процент премий;
• Установление государственных гарантий оплаты труда.

Регулирование заработной платы на основе договоров и соглашений обеспечивается: общими, территориальными, коллективными договорами, индивидуальными соглашениями (контрактами).

Единая тарифная сетка предназначена для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего класса до руководителей организации.

Оплата труда работников внебюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т.д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты труда по отраслевым и специальным договорам, закрепленного в договорах и соглашениях, и регулируется действующей системой налогообложения прибыли (дохода) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда, размер ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты премий за выслугу лет определяются коллективным договором. Трудовые договоры могут предусматривать более высокую заработную плату, чем та, которая предусмотрена в коллективном договоре. Работодатель определяет конкретный размер премиальных выплат исходя из результатов деятельности работника.

Оплата труда работников осуществляется в приоритетном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

Системы оплаты труда

Выбор системы вознаграждения является важным шагом для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и понятной, чтобы каждый сотрудник мог видеть связь между производительностью и качеством своей работы и зарплатой, которую он получает.

Тарифная система

Тарифная система оплаты труда — это органичный комплекс норм, с помощью которого обеспечивается дифференциация и регулирование размеров оплаты труда различных групп и категорий работников в зависимости от уровня квалификации, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей и предприятий, их территориального расположения. Тарифная система служит основой для организации оплаты труда работников.

Она включает в себя набор стандартов:

• тарифные ставки, которые определяют размер заработной платы за час или за сутки и схему оплаты труда;
• тарифные сетки, показывающие соотношение в заработной плате между различными категориями работ и работниками (квалификация);
• Тарифно-квалификационные справочники, которые могут быть использованы для определения объема выполняемых работ и работников в соответствии с тарифной сеткой;
• районные коэффициенты и различные виды тарифных надбавок и доплат, которые предназначены для использования при установлении тарифных ставок и заработной платы работников и при определении размера их вознаграждения за выполняемую работу.

Тарифные ставки (заработная плата) — это абсолютная заработная плата различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени, выраженная в денежном выражении. Тарифные ставки могут быть почасовыми, дневными, месячными (заработная плата). Они устанавливаются для каждой тарифной и квалификационной категории.

Тарифная ставка является основной исходной нормативной величиной, определяющей уровень оплаты труда работников. Тарифные ставки используются для внутрифирменного и межотраслевого регулирования заработной платы работников.

Тарифный разряд является показателем уровня квалификации работников. Более точное представление в соотношении уровня квалификации работников, приписанных к различным тарифным категориям, дают тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка, соответствующая тому или иному классу, получается путем умножения тарифной ставки 1-го класса на тарифный коэффициент соответствующего класса. Размеры тарифных ставок могут быть установлены как в виде фиксированных однозначных значений, так и в виде предельных значений.

Централизованно установленные цифровые тарифные ставки для всех категорий работников, независимо от различий в условиях труда и формах оплаты труда, имеют одну общую основу. Эта общность заключается в том, что степень дифференциации тарифных ставок по разрядам одинакова для всех видов работ в данной отрасли промышленности.

Такой порядок установления ставок тарифов на увольнение исключает любые различия и обеспечивает единство в дифференциации уровня тарифных ставок в зависимости от категории работников и категории выполняемых ими работ.

Тарифные сети представляют собой набор тарифных классов, действующих в той или иной отрасли, и соответствующих тарифных коэффициентов.

На федеральном уровне разработаны методические рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда работников учреждений, организаций и предприятий, финансируемых из бюджета. Всего установлено 18 категорий оплаты труда. Чем выше квалификация работника, тем выше его класс.

Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) — это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работ (то, что должен уметь работник) и профессий работников (то, что должен знать работник), сгруппированный по видам производства и видам работ.

В разработке ТКС исходят из качества работы, которое работник тратит на выполнение определенной работы, то есть степени ее сложности, точности и ответственности.

С целью оценки качества труда в организации его оплаты все работы, встречающиеся в отраслях производства, в соответствии с этими особенностями делятся на несколько групп сложности, каждой из которых присваивается определенная квалификационная тарифная категория.

В настоящее время действует Единый тарифно-квалификационный справочник труда и профессий работников (ЕТКС), который включает отдельные выпуски по отраслям. В каждом выпуске перечисляются профессии и приводятся их квалификационные характеристики.

В большинстве отраслей все работники и работы, выполняемые по уровню квалификации, делятся на шесть категорий. Самые простые работы относятся к I тарифной категории.

Основным критерием отнесения того или иного работника к той или иной тарифной категории является наличие у него профессиональных знаний и трудовых навыков, необходимых для выполнения работ, отнесенных к данной тарифной категории.

Новая тарифная система предусматривает специальный механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (кроме угольной, металлургической и химической, где условия труда учитываются непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплаты зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основании их аттестации). Таким образом, основой для определения дополнительных выплат является не профессия, а состояние конкретного рабочего места.

Районный коэффициент является нормативным показателем повышения заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он введен для стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных регионах, Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размер установлен путем дифференциации по регионам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате являются, таким образом, основным средством практической реализации районного регулирования заработной платы.

В условиях рыночных отношений предприятия могут самостоятельно вводить ту или иную систему тарификации. В то же время рекомендации, разработанные на федеральном уровне, достаточно ощутимо влияют на позицию большинства предприятий в решении этой задачи.

Бестарифная система

Нетарифная система оплаты труда — это система, в которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работника в фонде оплаты труда.

Нетарифная система оплаты труда ставит заработную плату работника в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к которому он принадлежит. В этой системе отсутствует фиксированная заработная плата или тарифная ставка. Применение такой системы целесообразно только в тех ситуациях, когда существует реальная возможность учитывать результаты работы работника с общим интересом и ответственностью каждого члена коллектива.

В условиях рыночной экономики используется нетарифная система оплаты труда, важнейшим показателем которой для каждого предприятия является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем эффективнее работает данное предприятие, поэтому заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Данная система используется для управления штатом подсобных рабочих, для работников с временной заработной платой.

Конечно, нетарифная система может быть в полной мере применена только там, где есть реальная возможность учесть результаты работы и есть условия для общего интереса и ответственного отношения каждого члена команды к работе. Иначе от халатности недостаточно ответственных сотрудников пострадают хорошо работающие люди.

Кроме того, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и доверять своим руководителям, так как многое предстоит решить коллективным путем, а также необходим морально единый дух в коллективе.

Поэтому, как правило, такая система оплаты труда применяется в относительно небольших коллективах со стабильным составом работников (не только рабочих, но и руководителей и специалистов).

Принцип нетарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но не устанавливается ни заработная плата фирмы, ни тарифная ставка (отсюда и название системы).

С сотрудников структурного подразделения по итогам ежемесячной деятельности был начислен финансовый оборот в размере 251790,0 руб. Как эта сумма может быть распределена между 30 работниками структурного подразделения.

Во-первых, количество баллов, заработанных каждым сотрудником, рассчитывается путем умножения уровня квалификации, количества отработанных часов в месяц и коэффициента участия в трудовой деятельности. Затем .

Стоимость одного пункта определяется делением PIF на сумму баллов всех сотрудников (251790 : 15260 = 16,5). И, наконец, заработок каждого сотрудника вычисляется путем умножения стоимости одного пункта на количество начисленных баллов. В этом случае будет рассчитана заработная плата Иванова.

Аналогичный расчет производится для каждого сотрудника.

В настоящее время существует несколько моделей применения нетарифной системы оплаты труда.

Вариантом нетарифной системы оплаты труда является контрактная система.

Договор — трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный срок, содержащий признаки в сравнении с общими нормами трудового законодательства и предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника.

В случае договорной формы найма заработная плата начисляется в полном соответствии с условиями договора, которые предусматривают: условия труда, права и обязанности, способ работы и уровень заработной платы, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Договор подписывается руководителем компании и сотрудником. Он является основой для разрешения всех трудовых споров. Помимо тарифной ставки заработной платы, действующее законодательство предусматривает различные доплаты за отклонения от нормальных условий труда.

Эти доплаты включают в себя дополнительные выплаты за работу в ночное время и сверхурочную работу, в выходные и праздничные дни, временную замену отсутствующего работника, руководство коллектива, за работу, требующую более высокой квалификации, классных водителей и другие. Порядок расчета различных доплат отличается. Размер и условия выплат определяются коллективным договором.

Современные формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда можно определить как организационно-экономические механизмы корреляции затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы установления связи между заработной платой работника и результатами его труда, а системы оплаты труда являются, по сути, технологией реализации этой связи.

Формы тарифной системы оплаты труда

Существует две формы системы оплаты труда — сдельная и временная. При сдельной оплате труда заработная плата определяется по сдельным ставкам на единицу продукции. Во временной форме заработка работника определяется тарифной ставкой или заработной платой за фактически отработанное время. Рассматриваются сдельная и временная форма оплаты труда и их система.

Форма своевременной заработной платы

Своевременная оплата может быть простой и трудоемкой.

В случае простой системы оплаты труда на основе учета рабочего времени, заработная плата зависит от ставки заработной платы или оклада и от отработанного времени.

При системе оплаты труда с ограничением по времени работник, превышающий свою заработную плату (тариф, заработную плату), получает дополнительный бонус за фактически отработанное время. Это связано с эффективностью работы конкретного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты работы.

Отдельная заработная плата

Отдельные ставки определяются следующим образом:

• путем деления почасовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей категории выполненных работ, на почасовую (дневной) норму выработки;
• путем умножения часового (дневного) тарифного тарифа, соответствующего категории выполненных работ по установленной норме времени в часах (днях).

Конкретной формой оплаты труда в соответствии с методикой расчета заработной платы могут быть: прямая сдельная оплата; косвенная сдельная оплата; сдельная оплата; сдельная оплата -премиум; сдельная оплата — аккорд; сдельная оплата -прогрессивная.

Прямая заработная плата определяется исходя из количества произведенной продукции в расчетное время и сдельной ставки на единицу продукции.

В рамках пипсово-премиальной системы заработок зависит не только от оплаты по прямым пипсово-ценовым ставкам, но и от премии, выплачиваемой за встречу и превышающей установленные количественные и качественные показатели.

При сдельной оплате труда работниками за месяц начисляется заработок в размере 5 125 рублей. Положение о премии предусматривает, что в случае сдачи 95% продукции с первого предъявления выплачивается премия в размере 40% от сдельной заработной платы. За каждый процент свыше 95% выплачивается 3 % от сдельной заработной платы. В конце месяца 99% продукции было передано с первого предъявления. Заработная плата работника составила 7790 рублей.

В аккордной системе сумма платежа устанавливается не за одну операцию, а за весь заранее определенный набор работ с определением срока ее выполнения. Размер оплаты за выполнение данного комплекса работ объявляется заранее, а также срок его выполнения до начала работ.

Система смешанной оплаты труда

В последние годы наряду с тарифной и нетарифной системами используются так называемые смешанные системы оплаты труда, которые имеют характеристики как тарифной, так и нетарифной систем, индивидуальных и коллективных форм оплаты труда.

Смешанные системы оплаты труда включают плавающую систему оплаты труда, комиссионную форму вознаграждения и дилерский механизм.

Система плавающей заработной платы основана на том, что при условии выполнения задания на выпуск продукции в зависимости от результатов труда работников (повышение или понижение производительности труда, повышение или понижение качества продукции (работ, услуг), выполнение или невыполнение трудовых норм и т.д.) происходит периодическая корректировка тарифной ставки (должностной оклад).

В этой системе каждый раз в конце месяца, по окончании работы и при расчете заработной платы каждого сотрудника формируется новая заработная плата за следующий месяц. Заработная плата увеличивается (или уменьшается) за каждый процент прироста (или уменьшения) производительности труда на участке работы, обслуживаемом этим специалистом, при условии выполнения задачи производства.

Очевидно, что такая система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячный рост производительности труда и его хорошее качество, потому что если эти показатели ухудшатся, то на следующий месяц зарплата (оклад) будет снижена, и работнику придется доказывать свою трудовую платежеспособность. Такая система удобна для оплаты работникам обслуживающих видов труда: наладчикам, сменным инженерам и др. Оплата труда руководителей и специалистов может формироваться, как мы уже говорили, в процентах от фактической прибыли за отчетный период — это также оказывает стимулирующее влияние.

Как правило, комиссионная форма оплаты труда применяется к сотрудникам отделов продаж, внешнеторговой службы компании, рекламным агентам и т.д.

Существует множество разновидностей форм комиссионных, которые увязывают вознаграждение сотрудника с результатами его деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует компания, а также от специфики продаваемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов.

Механизм дилеров следующий. Сотрудник покупает часть продукции компании за свой счет, которую затем продает сам. Разница между фактической ценой продажи и ценой, по которой сотрудник платит компании, является его зарплатой.

Иногда сотрудник получает продукцию бесплатно и оплачивает ее вместе с компанией после продажи по заранее оговоренной цене. В этом случае мы можем говорить об оплате аванса в натуральной форме с перерасчетом.

Вывод:

Вопросы организации труда и оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства.

Одним из основополагающих требований к системам оплаты труда на предприятиях является обеспечение равной оплаты за равный труд. Это, в свою очередь, требует, чтобы показатели, используемые для учета результатов труда, позволяли оценить как количество, так и качество труда, нанимаемого работниками, и установить соответствующие стандарты количества и качества труда.

Одной из важнейших проблем в организации оплаты труда является поиск такого механизма стимулирования работников, который мог бы обеспечить максимально тесную связь между их заработной платой и фактическим трудовым вкладом. Система оплаты труда, основанная на тарифной системе, позволяет обеспечить такую связь при рациональном ее применении.

Не существует ни плохих, ни хороших систем оплаты труда, а также идеальной системы оплаты труда, при которой и работодатель, и работник были бы полностью удовлетворены. Каждая организация имеет свои особенности и отличия от других, в зависимости от того, какую систему оплаты труда следует разработать.

На каждом предприятии можно разработать оптимальную схему расчета заработной платы. Но при разработке систем оплаты труда необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить усилия работника на достижение таких показателей трудовой деятельности, которые обеспечат требуемый работодателем результат производства: выпуск необходимого количества конкурентоспособной продукции с наименьшими затратами. Во-вторых, каждая система оплаты труда должна предоставлять работнику возможность реализовать свои умственные и физические способности, позволяя ему добиться в рабочем процессе полной самореализации как личности.

Присылайте задания в любое время дня и ночи в ➔

Официальный сайт Брильёновой Натальи Валерьевны преподавателя кафедры информатики и электроники Екатеринбургского государственного института.

Все авторские права на размещённые материалы сохранены за правообладателями этих материалов. Любое коммерческое и/или иное использование кроме предварительного ознакомления материалов сайта natalibrilenova.ru запрещено. Публикация и распространение размещённых материалов не преследует за собой коммерческой и/или любой другой выгоды.

Сайт предназначен для облегчения образовательного путешествия студентам очникам и заочникам по вопросам обучения . Наталья Брильёнова не предлагает и не оказывает товары и услуги.

В случае копирования материалов, указание web-ссылки на сайт natalibrilenova.ru обязательно.

Источник: natalibrilenova.ru

Организация заработной платы в строительстве: тарифная система, формы оплаты труда, премирование работников, оплата труда ИТР

Поскольку ИТР не участвуют в создании матер-х ценностей, а обеспечивают технич-ое, экономич-е, организацион-е и административное руководство, организация их з/пл основана на повремен. премиальной системе. Труд руководителей, ИТР и служащих оплачивается по месячным должностным окладам согласно штатному расписанию организаций.

Должностной оклад-ежемесячный размер оплаты труда устанавлив.-й в особом порядке и зависит от занимаемой должности и квалификации.

Руководителей принято делить: -руковод-ль малого звена; -рук-ль средн.звена -рук-ль высш.звена

Квалифиф.-я ИТР опред-ся по их категориям. Квалификац. уровень

во многом зависит от их возраста, стажа работы и образования.

Организация заработн. платы

Основным моментом в сфере управления трудовыми кадрами явл-ся организация оплаты труда. В основе её лежат:

1) Тарифная система; 2)Норма времени и расценки; 3) Нормы и системы оплаты труда

Тариф. система -позволяет оценить труд со стороны качества. Нормирование- дает возможность учесть затрач. кол-во труда. Формы и системы оплаты труда устанавл-т определен.порядок

В строит-ве применяют 2 формы оплаты труда:

1.Сдельная-включ.4 системы: а) Простая сдельная б) Премиальная; в)Прогрессивная; г)Косвенная

2.Повременная-включ.2 сист. а) Простая б) Премиальная

Сдельная форма явл. наиб. распространенной, но для неё необходимо 2 условия:1)Обоснованные нормы затрат труда. 2)Учет кол-ва и качества выполняемых работ (норма выработки)

Простая сдельн — определ-ся на основе сдельных расценок с учетом выполненных работ. Пр.сд.сист. бывает индивидуальная и коллективная. Сдельно премиальная сист.- применяется при достижение след. показателей:1)Увеличение объёмов выпуск. продукции.

2)Повышение качества работ 3)Экономия матер-ла.

Для обеспечения эфф-ти премий необх-мо соблюдать след. треб-я:

1. Недопущение множества показ-ей премирования.

2. Наличие обоснованных норм расхода мат-ов и сроков выполнения работ.

3. Экономич. обоснование — премированые доплаты не должны

превышать размеров действит-ой экономии.

Сдельно прогрессивн-я с.опл.тр.-основн.выроботка оплачивается по основным сдельным расценкам, а сверх выработка по повышенным сдельным расценкам, причем доплата произв-ся

по месячным результатам за годную продукцию. Эта система применяется с учетом след.требований:1)Применять в производстве на линии.2)Должен быть точный учет фактически отработан.времени

3)Экономич. обоснование для опред.максим.допустимого размера увеличения.

Косвенная сд. сист. пл.тр.-размер з/пл работника ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуж-х им рабочих (для вспом-х рабочих, н-р подсобных).

Повременная ф.опл.тр.-зависит от затраченного времени и уровня квалификации, применяется там, где нецелесообразно нормировать труд по выроботкие. При простой повремен. сист.- оплачив-ся отработан.время с учетом уровня квалификации. При повремен. премиальн.-работник окладу или тарифу можно получить премию за достижение опред-х количеств-х и качеств-х показателей.

Тарифн. система — это нормативы при помощи кот-х разделяют и регулируют уровень з/пл различной категории работников в зависимости от их квалификации, условий и интенсивности работы

ТКС

Тарифн.сетка

Норма выработки

Районные Коэфф-ты

ТКС (тарифно — квалификац. справочник) — служит для распределения работ по разрядам тарифной сетки в зависимости от их сложности и для присвоения рабочим квалификац. разрядов.

Если фактически средний тарифн. разряд рабочих ниже планового, то это приводит либо к ухудшению качеств работ, либо к увеличению сроков строительства. Если ср.разряд выше, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалиф-х работах.

Тарифн. сетки — шкала разрядов каждому из кот-ых соответствует свой тарифн. коэфф-т.(для стр-ва привед.табл.)

Разряд
Тарифн. Коэф-т	1.1	1.2	1.34	1.56	1.8

Тарифн сетки применяют для дифференциации труда и в зависимости от сложности работ и квалификации рабочих. Тарифн. коэф-ты показ-ют во сколько раз труд работника более высокого разряда оплачив-ся выше труда работника 1-го разряда.

Тарифн. ставки — размер оплаты труда за выполненную работу

В зависимости от её сложности и квалификации рабочих. Принято устанавливать часовую или дневную тарифн. ставку. Тарифн. ставка для 1-го разр. утверждается, а для остальных рассчитывается по коэф-там.

Район. коэф-т -нормат. показатель степени увеличения з/пл. рабочих в организации располож. В отдален районах с тяжел. природн.климатич.условиями и недостаточн.обеспечен-ю кадрами.

С помощью район.коэф-ов осущ-ся межрайон-е регулирование з/пл.

5. Организация заработной платы в строительстве

Тарифная система оплаты труда – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифным коэффициентам на основе которых производится дифференциация и регулирование заработной платы рабочих, в зависимости от сложности, ответственности выполненных работ и условий труда.

Элементами тарифной системы является:

• Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов с помощью которых устанавливается зависимость ЗП от квалификации и сложности выполненных работ. Разряд характеризует уровень квалификации рабочего. Рабочие начального уровня квалификации тарифицируются 1 разрядом, а высшего последующим разрядом.

• Тарифный коэффициент – определяет увеличение размера тарифных ставок рабочих, соответствующих разрядов по отношению к тарифной ставке рабочего 1 разряда, тарифный коэффициент который принят за 1.

Коэффициент к ЗП – устанавливается в зависимости от места положения строительной организации, условий труда и его тяжести.

Производственные нормы и расценки – нормы времени – это установленная продолжительность времени необходимого для выполнения единицы доброкачественной продукции рабочими соответствующих профессий и квалификации, работающих в организации с оптимальными техническими условиями.

Нормы затраты труда – трудоемкость или количество затрат труда установленного для выполнения единицы доброкачественной продукции рабочими соответствующей организации.

Сдельная расценка – это ЗП выплачиваемая за единицу доброкачественной продукции.

Формы оплаты труда.

Повременная Простая повременная Повременно премиальная.

Сдельная Прямая сдельная Сдельно-премиальная Аккордная

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работнику по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.

• При простой повременной системе работник получает полную тарифную ставку (оклад) при 100% выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата соответственно уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.

• При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками (окладом) получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется по установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

• При прямой сдельной системе оплаты труда заработок начисляется путем умножения количества изготовленной продукции (выполненных работ) на установленную расценку. Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции (Р) определяется по формуле: P = m/Hвыр, или Р =m* Нвр, где m — часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб; Нвыр — часовая норма выработки; Нвр — норма времени за единицу продукции (работ), ч.

• При сдельно-премиальной оплате труда заработок состоит из оплаты по прямым сдельным расценкам и премии за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей.

Источник: megaobuchalka.ru