2.1. Приоритетным направлением в области оплаты труда на период действия Соглашения должно стать неуклонное повышение заработной платы, в целях обеспечения устойчивого платежеспособного спроса и экономического стимула развития производства, а также осуществление мер по ликвидации и недопущению задолженности по заработной плате.
2.2. Работодатель с учетом мнения Профсоюзного органа определяет систему заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, премии, стимулирующие доплаты и надбавки, а также соотношение их в размерах между категориями персонала предприятия.
2.3. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда.
2.4. Планирование, расходование средств фонда оплаты труда и оставшейся в распоряжении организации прибыли осуществляется работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа на основе Положения и коллективного договора.
Характеристика нового Отраслевого Соглашения, общие положения
2.5. Минимальный размер оплаты труда (месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда) при работе в нормальных условиях труда отработавших полностью месячную норму рабочего времени и выполнивших нормы труда, устанавливается с 1 января 2005 года в организациях, находящихся на профобслуживании в Профсоюзе строителей России, не ниже величины прожиточного минимума для трудоспособного населения, официально установленного в соответствующем субъекте Российской Федерации, с учетом коэффициентов межотраслевых соотношений (таблица N 1).
Размер месячной тарифной ставки за соответствующий кв. (произведение прожиточного минимума, межотраслевого коэффициента, величины индексации)
В связи с отсутствием новой нормативной базы по труду, адаптированной к рыночным условиям работы, коэффициенты межотраслевых соотношений в таблице N 1 приняты исходя из соотношения тарифных ставок рабочих различных отраслей в соответствии с постановлением от 17 сентября 1986 г. N 1115 «О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства». Наряду с этим, указанные соотношения могут быть установлены в соответствующем субъекте РФ на основе статистических данных о достигнутом уровне заработной платы рабочих, занятых на строительно-монтажных работах и предприятиях стройиндустрии.
2.6. В тех субъектах Российской Федерации, где величина прожиточного минимума трудоспособного населения оказалась ниже месячной тарифной ставки рабочего 1 разряда, занятого на строительно-монтажных (ремонтно-строительных) работах, предусмотренного Отраслевым тарифным соглашение# на IV кв. 2003 г. (2071 руб.) минимальная оплата труда (месячная тарифная ставка) устанавливается не ниже размера прожиточного минимума трудоспособного населения по Российской Федерации с учетом коэффициентов межотраслевых соотношений (таблица N 1).
Отраслевое тарифное соглашение: обязательность, оплата труда. Хмельников Б.В.
2.7. В организациях, где месячная тарифная ставка рабочего 1 разряда ниже установленного настоящим соглашением уровня, работодатели обязаны разработать программу по сближению ее до конца 2005 г., закрепив это в коллективном договоре.
2.8. Размеры месячных тарифных ставок (окладов) ежеквартально индексируются не менее чем на величину роста потребительских цен на товары и услуги (на основании данных Росстата).
2.9. В размер минимальной месячной тарифной ставки рабочего не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях, иные компенсационные и социальные выплаты.
2.10. Тарифные ставки рабочих последующих разрядов и оклады работников других профессионально-квалификационных групп устанавливаются в коллективных договорах на основании межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между категориями работников.
В качестве рекомендации предлагается следующий тип изменения тарифных коэффициентов по 6-ти разрядной сетке.
Тарифные коэффициенты для рабочих, занятых в строительстве и на ремонтно-строительных работах
Источник: www.dokipedia.ru
Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике
Отраслевое тарифное соглашение в электроэнергетике Российской Федерации (ОТС) является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения и определяющим общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений. ОТС содержит минимальные гарантии, предоставляемые работникам электроэнергетики, служит основой для построения взаимоотношений сторон социального партнерства в организациях на твердой правовой основе. ОТС является базой, на основе которой в энергокомпаниях заключаются коллективные договоры, регулирующие конкретные аспекты социально-трудовых отношений между работодателями и работниками.
Источник: www.era-rossii.ru
оплата труда
Согласно Трудовому кодексу РФ тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих; при этом должны быть приняты во внимание и государственные гарантии по оплате труда.
Жуков А.Л.,
доктор экон. наук, профессор Академии труда и социальных отношений
гарантированные ставки и оклады
При установлении гарантированных тарифных ставок и окладов (при выполнении нормы труда) работодатели и профсоюзы могут и должны использовать соглашения и коллективные договоры. Предприятия, делегировавшие полномочия объединениям работодателей отрасли или региона, обязаны в соответствии с ТК РФ (ст. 48) обеспечить соблюдение тех гарантий по основной заработной плате, которые установлены в генеральном, отраслевом, межрегиональном и региональном соглашениях, и включить тарифные ставки и оклады в коллективные договоры.
В последние годы стороны социального партнерства стали вполне обоснованно уделять повышенное внимание установлению гарантированных тарифных ставок (окладов) по категориям персонала в соглашениях и коллективных договорах. При этом важно, чтобы в коллективных договорах и соглашениях устанавливались гарантированные тарифные ставки и оклады работникам за выполнение нормы труда независимо от результатов деятельности предприятия.
Практика показывает, что далеко не во все коллективные договоры включаются гарантированные тарифные ставки и оклады, несмотря на соответствующие положения ТК РФ. В этих условиях содействовать включению в коллективные договоры тарифных ставок и окладов могли бы нормы региональных и отраслевых соглашений, предусматривающие в колдого-ворной практике предприятий применение тарифных систем оплаты труда как приоритетных при организации заработной платы.
Например, в Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2005–2006 гг. был включен следующий пункт: «Тарифные ставки рабочих, соотношения между тарифными ставками по видам работ, разрядам и окладами по должностям… являются неотъемлемой частью коллективного договора и оформляются в качестве приложения к нему».
В Отраслевом соглашении по организациям нефтяной, газовой отраслей промышленности и строительства объектов нефтегазового комплекса РФ на 2005–2007 гг. предусмотрено: «Оплата труда работников производится исходя из тарифных сеток для оплаты труда рабочих и схем должностных окладов руководителей, специалистов и служащих или Единой тарифной сетки оплаты труда для всех категорий работников, принятых в организации.
Тарифные ставки рабочих и Положение об оплате труда и материальном стимулировании работников организации являются неотъемлемой частью коллективного договора, соглашения и оформляются в качестве приложения к нему».
единая межотраслевая тарифная сетка
По Соглашению между Правительством Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области и Свердловским областным Союзом промышленников и предпринимателей на 2003–2004 гг. приоритетным направлением в регионе считается «расширение применения в организациях внебюджетной сферы экономики области тарифного регулирования оплаты труда в соответствии с действующим законодательством». В частности, предусмотрено «использовать единую 18-разрядную межотраслевую тарифную сетку для установления на предприятиях внебюджетной сферы соотношений в оплате труда по профессионально-квалификационным группам и определение размеров ставок (окладов) для всех профессий, должностей работников относительно тарифной ставки первого разряда».
Единая межотраслевая тарифная сетка
В приложении к данному соглашению говорится:
«Единая межотраслевая тарифная сетка (ЕМТС) — это система тарифных коэффициентов, определяющих размеры ставок (окладов) для всех профессий, должностей и профессионально-квалификационных групп работников относительно тарифной ставки 1-го разряда, установленной в областном соглашении.
Размеры тарифных ставок последующих разрядов и ступеней рассчитываются путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной в областном соглашении, на соответствующий тарифный коэффициент ЕМТС.
В ЕМТС, как видно из представленной таблицы, оплата труда дифференцирована по 18 разрядам и в каждом разряде — по 3-6 ступеням, которые предусматривают нарастание тарифных коэффициентов от низшей ступени к высшей. ступени позволяют расширить возможности повышения оплаты труда работника в пределах одного тарифного разряда, учитывая профессиональное мастерство, сложность выполняемых работ, стаж работы по специальности. они могут быть использованы организациями в целях стимулирования повышения квалификации работников, усиления их материальной заинтересованности и ответственности за качество выпускаемой продукции и выполнение производственных заданий».
Распределение категорий и должностей работников по квалификационным разрядам
Соответственно в коллективных договорах предприятий Свердловской области установлены соотношения, рекомендуемые региональным соглашением.
Например, в одном из ОАО Свердловской области, как и в других организациях, предусмотрена единая 18-разрядная тарифная сетка с диапазоном 1: 16.
Единая межотраслевая тарифная сетка предусмотрена областным тарифным соглашением по регулированию оплаты труда на предприятиях Воронежской области.
В Отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу на 2003-2005 гг. предусмотрена б-разрядная тарифная сетка для рабочих с диапазоном 1: 1,8. Поскольку в этом же соглашении установлена гарантированная тарифная ставка 1-го разряда не ниже регионального прожиточного минимума трудоспособного населения, это означает, что рабочим по всем разрядам определены гарантированные тарифные ставки (оклады).
Тарифные коэффициенты тарифной сетки по оплате труда рабочих для предприятий лесопромышленного комплекса
Аналогичная 6-разрядная тарифная сетка для рабочих с диапазоном 1: 1,8 установлена в Региональном отраслевом соглашении Московской области по текстильной и легкой промышленности.
Отраслевая тарифная сетка по оплате труда работников организаций автомобильного и городского наземного пассажирского транспорта
Примечательно, что по данному отраслевому соглашению «конкретные размеры тарифных ставок (окладов) устанавливаются работодателем по согласованию с профсоюзным комитетом организации», притом что тарифная ставка 1-го разряда не должна быть ниже предусмотренных этим же соглашением гарантий.
Федерация профсоюзов свердловской области в своем бюллетене в качестве примера приводит единую тарифную сетку ао «Уралэлектромедь» с диапазоном 1 : 5,94.
Модель Единой тарифной сетки АО «Уралэлектромедь»
виды соглашений и учет специфики отрасли и региона
В каком виде соглашений можно наиболее обоснованно установить гарантированные тарифные ставки, оклады по категориям персонала?
Оптимальным уровнем, по нашему мнению, являются отраслевые (межотраслевые) соглашения в рамках каждого региона, поскольку они могут учитывать не только отраслевую специфику, но и различия в стоимости жизни, возможности региональной экономики, рыночную цену труда, которая дифференцированна по территориям, в т. ч. в зависимости от уровня их развития и структуры экономики.
При этом речь идет именно о гарантиях, ниже которых работодатель не имеет права устанавливать тарифные ставки (оклады). Что касается фиксированных соотношений между тарифными ставками и окладами по категориям персонала, то они в отраслевых (межотраслевых) соглашениях, как на федеральном, так и на региональном уровне, могут, как мы полагаем, носить для предприятия рекомендательный характер. Иначе говоря, тарифные коэффициенты, представленные в тарифных сетках, умноженные на гарантированную в соглашении тарифную ставку 1-го разряда, дадут минимальные гарантированные ставки (оклады) по каждому разряду.
доля тарифа в общем заработке
Повышению уровня тарифных ставок и окладов способствует увеличение доли тарифной части в общей заработной плате. Этому элементу регулирования заработной платы профсоюзы России в последние годы уделяют возрастающее внимание.
Кстати сказать
Зарубежный опыт показывает, что в отраслевые соглашения включаются тарифные сетки и оклады по категориям персонала. Например, в ФРГ тарифный договор, действующий в некоторых подотраслях металлургической промышленности, содержит 10 тарифных разрядов с дифференциацией заработной платы в размере 3 % за каждый разряд. Таким образом, мы видим, что для предприятий данной отрасли Германии установлены гарантированные оклады, при этом повышение окладов от разряда к разряду составляет всего 3 %. Это значит, что при 10-разрядной тарифной сетке ее диапазон составит примерно 1 : 1,3. Но это минимальные гарантии, а фактические оклады, устанавливаемые на предприятиях подотрасли, зависят от политики заработной платы, проводимой руководством и профсоюзами, и финансовых возможностей.
Гарантированные тарифные ставки устанавливаются и в отраслевых соглашениях Норвегии. Так, в Тарифном соглашении между Союзом предпринимателей Норвегии,
Ассоциаций предприятий рыбообрабатывающей промышленности и рыболовства и предприятиями рыбообрабатывающей промышленности, являющимися членами этих объединений, с одной стороны и Центральным объединением профсоюзов Норвегии, Норвежским профсоюзом работников пищевой промышленности с другой стороны на 1996-1998 гг. были установлены тарифные ставки для рабочих, приведенные в таблице.
Квалифицированный рабочий, оплата труда которого производится в соответствии с договором об оплате по результатам (сдельная оплата и т. д.), получает надбавку 4,5 кроны за каждый отработанный час.
Следует обратить внимание на то, что гарантированные тарифные ставки установлены только двум группам рабочих: производственным и квалифицированным. К производственным рабочим относятся те, кто занят непосредственно на производстве; квалифицированными являются рабочие, сдавшие экзамен на звание квалифицированного рабочего. Получение квалификационного свидетельства автоматически ведет к установлению тарифной ставки квалифицированного рабочего. Отличительной особенностью установленных в соглашении тарифных ставок рабочих является также их диапазон. Разрыв между минимальной и максимальной гарантированной тарифной ставкой рабочих составляет всего 17,7 % (89,64 : 76,14 -100-100).
«При определении минимальной тарифной ставки (оклада) работников организаций ориентироваться на оптимальный для современного состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате – не менее 50%».
В последние годы во многих региональных и отраслевых соглашениях предусматривается минимально допустимая доля тарифа в общем заработке.
Так, в Региональное соглашение по Тульской области на 2005- 2006 гг. было включено следующее обязательство работодателей:
«Предусмотреть в коллективных договорах положение о выплате тарифной части заработной платы в размере не ниже 70% от общей суммы».
В Отраслевом соглашении по лесопромышленному комплексу РФ на 2006-2008 гг. зафиксировано, что «доля тарифной оплаты труда в структуре заработной платы не может быть менее 60%».
Отраслевое тарифное соглашение по организациям химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2005-2006 гг. содержало в себе следующий пункт:
«Работодатель стремится к достижению удельного веса тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы работника с учетом районных коэффициентов и надбавок в размере не менее 65%».
В трехстороннем соглашении по Воронежской области на 2005- 2007 гг. установлено: «Работодатели обеспечивают долю оплаты по тарифным ставкам, окладам в заработной плате работника не менее двух третей от общего размера».
В соответствии с Отраслевым соглашением по атомной энергетике, промышленности и науке на 2005-2007 гг. организации при разработке систем оплаты труда предусматривают удельный вес выплат, носящих постоянный характер, не менее 50 % в заработной плате работника. При этом к выплатам постоянного характера в составе заработной платы работника относятся:
1. Оплата по тарифным ставкам (окладам) с учетом условий труда, отличающихся от нормальных.
2. Сдельная оплата, выплата межразрядной разницы.
3. Надбавка работникам, допущенным к государственной тайне.
4. Доплата за работу в ночное время.
5. Надбавки за классность, носящие постоянный характер (водителям автомобилей и др.).
6. Надбавки за ученую степень.
7. Районный коэффициент на указанные выше выплаты.
8. Выплаты по среднему заработку, предусмотренные ТК РФ и постановлениями Правительства РФ.
9. С учетом особенностей систем оплаты труда, применяемых на предприятиях и в организациях Росатома, к выплатам постоянного характера могут быть отнесены и другие выплаты, предусмотренные действующим законодательством и нормативными правовыми актами.
Удельный вес выплат, носящих постоянный характер, определяется как отношение суммы выплат постоянного характера к общему фонду заработной платы за определенный период времени: месяц, квартал, год.
Однако не во всех региональных соглашениях фиксируется минимальная доля тарифа в общем заработке. Если на отраслевом или региональном уровне не удается договориться с объединениями работодателей об установлении конкретной величины минимальной доли тарифа в заработке, то, как минимум, следует предусмотреть в соглашениях обязательность установления этого показателя в коллективных договорах.
Например, в Трехстороннее соглашение по Мурманской области на 2003-2005 гг. был включен следующий пункт:
«Предусматривать в коллективных договорах… долю тарифной части в составе заработной платы».
Анализ тарифных систем оплаты труда на предприятиях показывает, что довольно часто доля тарифа в общем заработке у рабочих такая же, как и у руководителей, специалистов, а порой даже ниже, и составляет менее 50 %. В результате фактически гарантированная часть заработной платы за выполнение нормы труда зачастую не является определяющей в общем заработке рабочих. На наш взгляд, более правильно, чтобы доля тарифа в общем заработке, прежде всего, рабочих и рядовых исполнителей, которые в наименьшей степени по сравнению с менеджерами влияют на результаты работы предприятия, была не ниже 60-70 %.
При этом следует признать, что в решении проблемы оптимизации структуры заработной платы заинтересованы не только профсоюзные комитеты, но и работодатели. Необоснованно низкая доля тарифа в общем заработке может иметь ряд отрицательных последствий для функционирования предприятия:
1) несоответствие структуры заработной платы, сложившейся в организации, структуре передовых зарубежных и отечественных компаний;
2) ущемление интересов работников, поскольку низкая гарантированная часть заработка подрывает возможности воспроизводства рабочей силы;
3) искусственное и неоправданное занижение при низкой доле тарифа размеров различных видов доплат и надбавок, прежде всего компенсационных;
4) разрушение всей системы оплаты труда, поскольку переменная часть практически становится (по своему размеру) основной заработной платой;
5) снижение заинтересованности работников в повышении своей квалификации, поскольку зависящий от нее тариф занимает небольшую долю в общем заработке;
6) ослабление внимания руководителей к разработке передовых норм труда и совершенствованию организации труда (можно не заниматься внедрением напряженных и обоснованных норм труда, если по ним рассчитывается меньшая часть заработка);
7) ограничение возможностей руководителей по внедрению современных и перспективных систем стимулирования (например, гибкой модели дифференциации тарифных ставок и окладов);
8) сдерживание в конечном счете роста производительности труда в организации.
Все перечисленное позволяет сделать вывод, что объективно в повышении доли тарифа до оптимального уровня заинтересованы не только профсоюзы, но и работодатели. При этом для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих следует устанавливать более высокую долю тарифа в общем заработке, поскольку они в меньшей степени, чем руководители и ведущие специалисты, влияют на результаты деятельности всей организации и структурных подразделений. В связи с этим считаем возможным устанавливать в коллективных договорах минимальную долю тарифа отдельно для рабочих и рядовых исполнителей из числа служащих. Установление более высокой доли тарифа в общем заработке рабочим и рядовым служащим позволит одновременно и оптимизировать соотношение между минимальным и максимальным окладами на предприятии.
Следует обратить внимание на то, что, как правило, в коллективных договорах и соглашениях устанавливается минимальная доля тарифа в общем заработке и никак не оговаривается вопрос о том, что же конкретно включается в тарифную часть заработной платы (одним из исключений является Отраслевое соглашение по атомной энергетике, промышленности и науке на 2005-2007 гг., рассмотренное выше). По нашему мнению, в тарифную, или гарантированную, часть заработной платы следует включать не только тарифные ставки и оклады, но и гарантированные доплаты за отклонение условий труда от нормальных: доплаты за работу в ночное время, работу во вредных и тяжелых условиях труда, доплаты по законодательно установленным районным коэффициентам и надбавкам за стаж работы и т. п.
обоснованная оценка работ
Уровень и дифференциация тарифных ставок и окладов зависят от объективности и справедливости оценки сложности выполняемой работы. Соответственно стоит задача добиваться в организациях проведения обоснованной тарификации работ с использованием как традиционных, так и современных методов, обеспечивающих максимально полный учет различий в сложности работы, выполняемой персоналом предприятия.
В большинстве организаций тарификация работ, присвоение разрядов рабочим и квалификации служащим производится в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих. В некоторых отраслевых соглашениях (например, в отраслевых тарифных соглашениях в электроэнергетике, а также химической, нефтехимической, биотехнологической и химико-фармацевтической промышленности РФ на 2005-2006 гг.) прямо указывается на то, что тарификация работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим производится в соответствии с указанными справочниками.
В то же время некоторые организации, в т. ч. крупные российские компании, внедряют балльную оценку рабочих мест. Заслуживает внимания и опыт некоторых российских организаций, применяющих комбинированный метод тарификации работ, при котором в дополнение к ЕТКС используется балльный метод оценки рабочих мест.
Совет профсоюзов Свердловской области в одном из своих бюллетеней приводит методику балльной оценки стоимости рабочих мест применительно к рабочим, используемую на одном из предприятий области.
В указанной методике оценка стоимости труда на рабочем месте устанавливается в баллах по следующим факторам:
квалификация;
условия труда;
интенсивность труда;
ответственность.
Рассмотрим, как определяется количественная оценка стои? мости труда по каждому фактору.
I Квалификация — оценка от 1 до 8 баллов.
1. Количественная оценка по рабочему месту устанавливается равной величине разряда работы по Единому тарифно-квалификационному справочнику.
2. Оценка по рабочему месту для отдельных рабочих мест может быть увеличена на 1-2 балла, если работник имеет надбавку за профессиональное мастерство, персональный разряд, отличается от других высоким профессиональным уровнем:
— наличие специальных знаний, используемых в текущей работе;
— умение, опыт, навыки, применяемые в работе;
— высокая точность работы;
— стабильно высокое качество выполняемых работ;
— навык работы на уникальном дорогостоящем оборудовании, рабочем месте, оснащенном компьютерной техникой, умение про? изводить ремонт или наладку такого оборудования;
— способность быстро находить правильное решение в экстремальной ситуации.
3. На экспериментальных участках балл по квалификации отдельным работникам может быть увеличен вдвое, но не более чем до 8 баллов.
II Условия труда — оценка от 2 до 12 баллов.
Количество баллов включается в оценку стоимости труда в соответствии с утвержденным перечнем доплат за тяжелые и вредные условия труда.
III Интенсивность труда — оценка от 1 до 8 баллов.
Интенсивность труда оценивается по ряду показателей, основными из которых являются:
темп работы;
коэффициент занятости.
Для оценки интенсивности труда используется один или оба показателя с учетом специфики рабочего места. в оценку стоимости труда включается более высокий балл по одному из показателей.
1. Темп работы — количество движений в единицу времени. оценка — от 1 до 5 баллов (по одному из предложенных вариантов).
2. Коэффициент занятости зависит от степени загруженности и оценивается от 1 до 5 баллов.
Начисление баллов по коэффициенту занятости
При определении баллов за интенсивность труда для рабочего с высоким темпом работы (число баллов 3 и более) и при занятости активной работой более 50 % рабочего времени к числу баллов за темп добавляются баллы по шкале, приведенной в таблице 8.
Шкала увеличения баллов за интенсивность труда с учетом коэффициента занятости
При совмещении профессий, расширении зоны обслуживания, выполнении дополнительного объема работ, дополнительных функций высвобожденных ранее работников оценка по интен? сивности труда может быть увеличена вдвое, но не более чем до 8 баллов. IV ответственность — оценка от 1 до 8 баллов. ответственность в оценке стоимости труда устанавливается рабочим, чей труд характеризуется высокой степенью напряженности, ответственностью за результаты работы коллектива, безаварийную работу уникального или травмоопасного оборудования.
Шкала балльной оценки по уровню ответственности персонала
Если ответственность характеризуется двумя факторами, нужно применять более высокий балл.
Стоимость труда на рабочем месте за 1 час определяется умножением стоимости 1 балла за 1 час на сумму баллов по факторам, плюс часовая тарифная ставка присвоенного разряда.
Таким образом, чтобы обеспечить на предприятии равную оплату за труд равной сложности, в колдоговорной практике важно использовать не только традиционные методы тарификации работ с использованием российских квалификационных справочников, но и другие методы оценки рабочих мест. Если на предприятии планируется внедрение заводской системы оценки рабочих мест (тарификации работ), то следует позаботиться о том, чтобы объективно были определены различия в сложности выполняемой работы и чтобы в результате внедрения этой системы не произошло снижения заработной платы работников.
Кстати сказать
Зарубежный опыт показывает, что колдоговорная практика активно используется в разработке систем тарификации работ в организациях.
Например, Центральное объединение профсоюзов Норвегии и Союз норвежских предпринимателей в Дополнительном договоре на 1994-1997 гг. подробно расписывают процедуру оценки рабочих мест (тарификации работ), которой руководствуются организации страны.
В частности, предусмотрено, что в основе системы начисления зарплаты в зависимости от оценки труда лежат следующие составляющие:
«1) описание тех видов работ и рабочих мест, которые войдут в систему;
2) договор о том, какие именно факторы будут учитываться при оценке и, если будет решено использовать систему баллов, какие факторы будут учитываться при начислении баллов;
3) систематическая оценка комиссией отдельных должностей для их расположения в системе;
4) перевод результатов оценки на группы зарплат.
Далее предусмотрен подробный порядок реализации каждого из перечисленных пунктов.
Относительно согласования методики тарификации работ с профсоюзами и трудящимися в Дополнительном договоре сказано: «Прежде чем система оценки труда начнет применяться на предприятии, руководство должно обсудить с профработниками — представителями трудящихся и, возможно, с комиссией предприятия (комиссией по условиям труда) данные меры и дать им всю необходимую информацию по этому поводу. Если стороны выразили свое согласие на применение системы оценки труда, об этом подписывается протокол. Стороны могут обратиться за помощью в связи с проведением информационной работы и самих мер».
Источник: www.kadrovik.org