Привет, Пикабу! Пару месяцев назад устроился в крупную строительную фирму. По городу объектов 30, примерно столько же в другом городе. Работа интересная, но я пока на должности подай-принеси-распечатай-отнеси. Есть у кого успешный опыт в этой сфере, может дадите какие-нибудь советы? Хотелось бы дорасти до директора объекта лет через 5.
Какой шустрый Гонзалес. За 5 лет до директора, ага. Через 5 лет дай бог бригадиром кого нибудь будешь.
Я бы посоветовал для начала получить строительное образование, заебись что ты не хирургом собрался стать по средствам советов с Пикабу
Хотелось бы дорасти до директора объекта лет через 5.
Ведь главное что? Пральна! Подлизовать попец.
Не быть тебе директором! Ты уже подай принеси! Все! В этой крупной фирме ты уже занял свое место и получил отношение руководства к себе!
А когда им понадобится директор, они будут искать директора, также, как искали клерка, когда нужен был клерк!
Женись или выйди замуж за владельца стройки
Пишу тебе как директор нескольких строительных обьектов: «Беги, глупец!»
геодезистов забыл)) самых отважных.. можно сказать самых ценных кадров на стройке)
Запоминай и не благодари.
На стройке как в армии.
Звания
разнорабочий
рабочий
бригадир
мастер
прораб
старший прораб
начальник участка
главный инженер
технический директор
(начальник пто куда поставить?)
директор
кто добавит.
Авито, я вами не доволен!
В общем, такая история
Искал квартиру в Авито, на несколько дней,в поиске указал конкретные требования, которые мне были нужны и одно из них, чтобы в квартире можно было курить.
Ну и нашел значит вот это:
Хозяйка очень вежливая, все прекрасно, пожили мы там несколько дней, за день до окончания аренды решил я ее продлить, так как планы изменились, да и квартиру не хотелось искать новую, нас все устраивало.
Пишу хозяйке следующее:
После этого я ей позвопил, чтобы разузнать о цене, по телефону она сказала тоже самое что написала в 22:45, я не понял этого тогда, и сейчас не могу понять, причем здесь предоплата за бронь, я ведь живу уже неделю в этой квартире, и все оплатил, как того требовали правила Авито.
В общем, толком ничего не объяснив, сказала чтобы мы выезжали утром, и добавила: надеюсь вы там не курили? — я немного подумав, выдаю, что да курили, ведь я искал квартиру изначально такую, где это не запрещено. После она переходит на крики, маты и угрозы, я сбрасываю трубку чтобы она немного поутихла и получаю от нее следующее:
После сообщений о полиции и охране, естественно я ей опять позвонил, чтобы понять, что вообще происходит, пришлось даже в моменте прикрикнуть на нее, чтобы она объяснила все без истерики, но это ни к чему не привело.
Из квартиры мы выехали буквально через 10 минуту после моего последнего сообщения, она пришла осмотрелась, видимо поняла, что панику она устроила зря, так как квартира была чище чем когда мы у нее въезжали, да и запаха сигарет не было, так как мы заранее купили освежитель нейтрализующий запах дыма. В общем, квартира была чистой, свежей и с полным холодильником продуктов, которые привезли за полчаса до выезда и забыли.
Не знаю, стоило ли все это писать, но все же..
Пришло время написать отзыв, а я с таким то осадком, после потраченного времени и с испоганенным настроением решил написать правдивый отзыв:
Авито, почему после всего этого, я не могу даже поставить заслуженную оценку? Как именно проводилась проверка на достоверность?
Шпаргалка для работников
Побывали с коллегой на древообрабатывающем предприятии в глубине сибирской тайги и вот какую занимательную штуку там встретили.
ОСМОТР МЕСТА ПРОИСШЕСТВИЯ!
Когда я пришел в эксперты, то думал, что самая важная часть нашей работы – производство экспертиз. С одной стороны так и есть, ведь заключение эксперта – одно из доказательств по уголовному делу, на которых следствие и прокурор строят своё обвинение.
Однако, в ходе службы я понял, что именно осмотр места происшествия (ОМП) является краеугольным камнем всей экспертной работы в полиции.
Потому что это начало начал, от которого все потом будут плясать. Здесь уместна аналогия с поговоркой «что посеешь, то и пожнёшь!». Как ты отработаешь на осмотре, какие следы обнаружишь и изымешь, так впоследствии и будет организована работа экспертов по уголовному делу. Поленился, привез какую-нибудь ерунду – ну и будет потом вывод по экспертизе, что следы непригодны для идентификации личности (это я для примера про следы рук) или они оставлены лицами, которые не имеют отношения к преступлению (например, жильцами квартиры, в которой произошла кража). Поработал на совесть – будет результат!
Мне в этом плане хорошо запомнился один случай. Однажды нам в дежурку позвонили из скорой и сказали, что им поступил вызов, будто у женщины убили супруга, сама она сильно избита, просит о помощи. Выехала группа. В квартире труп мужчины и женщина с серьёзной травмой головы. С её слов, позавчера муж пришёл под утро и привёл незнакомого мужчину, чтобы бухнуть.
Точнее, продолжить, потому что начали пить они на улице. В ходе застолья произошел конфликт, мужик схватил табурет и стал бить обоих по голове, отчего женщина потеряла сознание, а когда, спустя полтора дня, очнулась, увидела, что муж не подает признаков жизни. Приехала скорая, констатировала смерть. У самой потерпевшей диагностирована черепно-мозговая травма.
Поначалу рисовался классический «глухарь»: сколь-нибудь значимой информации о скрывшемся преступнике нет, потому что он вообще никаким образом не был связан с пострадавшими, появился ниоткуда и ушёл в никуда. Случайный собутыльник. Женщина раньше его не видела, хотя всех соседей-выпивох знает хорошо. Ну, а муж, понятно, уже ничего пояснить не мог.
Причем, поначалу в версию жены до конца не поверили, потому что обстановка в квартире во многом не совпадала с её показаниями. Например, на кухне отсутствовали следы застолья, все чисто. Дверь была закрыта на замок изнутри (со слов бригады скорой помощи, да и самой потерпевшей, она лично открыла им дверь). Короче, дело тёмное.
Ну, что делать, надо работать. Первым делом эксперт «откатал» женщину, пока её не увезла скорая, затем труп, ну а после принялся за поиски следов убийцы («откатать» — значит дактилоскопировать, то есть получить отпечатки рук какого-либо лица, как живого, так и не очень).
В итоге он изъял 16 следов рук, которые обнаружил на посуде, мебели и других предметах. Это, скажу вам, довольно много. Встречаются, конечно, ситуации, когда молодой, перепуганный и гиперответственный эксперт на своём первом-втором осмотре мажет дактилоскопическим порошком всю квартиру и привозит в отдел следов 50-60 (рекорд на моей памяти – 86 следов).
Половина, в итоге, оказывается непригодными, остальные оставлены кем угодно, только не преступниками. Но эта болезнь быстро проходит, и нормальный эксперт начинает уже работать не на количество, а на качество, то есть изымать несколько следов, но с высокой вероятностью оставленные преступниками. По крайней мере стремится к этому.
И вот эксперт изымает 16 следов. Надо сказать, что это был опытный парень. И обычно такой фигнёй не страдал. Потом он рассказывал про своё ощущение, что в этом случае нельзя было останавливаться на малом, надо работать до конца.
Наша уголовка очень любит рассказывать истории о наличии у хороших оперов особого состояния предчувствия, просветления, так называемой оперской «чуйки», которая помогает им обращать внимание на важные мелочи и брать в разработку именно тех людей, кто в конце концов и оказывается жуликом. Так вот, помимо оперской я неоднократно видел и экспертную «чуйку», когда следы обнаруживались в таких местах, на которые и не подумаешь, а потом эксперты сами не могли объяснить, чего их туда понесло.
Ладно, в третий раз напишу, что эксперт изъял 16 следов. Надеюсь запомнили. А когда он приехал в отдел и провёл предварительное исследование, оказалось, что 15 из 16-ти следов оставлены жертвами. Оставался один, который был обнаружен на стопке в кухонном шкафу. След низкого качества, небольшой по размерам, к тому же частично смазан.
Далее эксперт уехал на следующий осмотр, а след передали другому сотруднику – специалисту по работе с системой «Папилон». Это цифровая база следов рук с мест преступлений и дактилоскопических карт разных злодеев, которые в автоматическом режиме сравниваются друг с другом.
Этот второй сотрудник потратил несколько часов, чтобы нормально закодировать след и загнать его в базу для проверки. Уже в ночное время след «выстрелил», то есть совпал с отпечатками рук конкретного лица. Оказалось, что он принадлежит одной личности, ранее неоднократно судимой, в том числе за разбои, изнасилование, нападение на сотрудника правоохранительных органов и пр. Тот ещё персонаж, короче. Информацию об этом чижике передали операм, в ту же ночь его задержали, доставили в отдел, где он написал явку с повинной.
В дальнейшем жулик пояснил, что, повздорив, избил супругов, посчитал их мертвыми и принял меры к уничтожению следов своего пребывания в квартире: убрал со стола, вытер посуду, протёр предметы, к которым прикасался, закрыл изнутри дверь и по водосточной трубе (там не самый высокий этаж был) спустился на улицу.
Вот такой расклад. И здесь без ложной скромности замечу, что именно эксперты обеспечили раскрытие особого тяжкого преступления в дежурные сутки. Как бы оно сложилось дальше неизвестно, может опера по своим каналам и вышли бы на злодея, может нет. Но на тот момент перспектив к раскрытию не было. Эксперты их дали.
Источник: pikabu.ru
План карьерного развития сотрудников: на примере ведущих компаний мира
Одним из наиболее эффективных способов нематериальной мотивации является стимулирование карьерным ростом. Но не все компании (особенно небольшие и средние) планируют карьеру своих сотрудников. Причины могут быть самые разные: нет достаточной материальной и организационной базы; не та специфика работы, чтобы устанавливать иерархию должностей в коллективе и прочие. Зачастую руководители счастливы тем, что их сотрудники хорошо исполняют свои обязанности, занимают должность, рабочее место и все процессы налажены и работают. Повышать кого-то, или предлагать другую должность, смену функциональных задач руководителям отделов неудобно, потому что придется искать замену, а если сотрудник хорошо справляется с работой, то тем более жалко его отпускать.
Как бы не казалась такая картина благополучной, раньше или позже часть сотрудников начнет подыскивать себе местечко получше и все равно уйдет. На сегодняшний день существует множество исследований, которые раскрывают причины ухода из компаний. Одной из них является отсутствие карьерного роста.
Конечно, нужно отдавать себе отчет в том, что каждый сотрудник, указавший эту причину ухода из компании, по-разному понимает ее значение. Для одних это отсутствие разнообразия в работе, для других – развитие ассоциируется с новыми возможностями самореализации, осуществления своих идей, для третьих – это увеличение оплаты, для четвертых – повышение в должности и приобретение властных полномочий. Список можно продолжать, но суть останется.
Конечно, по опыту работы с персоналом, мы можем наблюдать и обратную картину. Сотрудники работают не одно десятилетие в одной компании, на одной должности с неменяющимися функциональными задачами.
То, что кажется парадоксальным для части экспертов и наемных работников, которые постоянно ищут перемен, для таких сотрудников является нормой социального поведения. Только глобальные перемены в компании могут заставить таких сотрудников выйти из нее.
Но мы не будем касаться мотивации этих сотрудников на данный момент. Вернемся к тем, кто желаем для компании как профессионал и специалист, но не усидчив. Таких сотрудников можно мотивировать не значительным повышением оплаты труда, но значительными изменения в их функциональных обязанностях, статусе, уровне ответственности.
Ниже Вы найдете некоторые рекомендации, как выстроить карьерный план, и примеры ведущих компаний мира в этом вопросе.
Мотивация стремления к власти исходит от двух стимулирующих потребностей: стремление к власти как к приобретению возможностей; стремление как самоутверждение, компенсация своих комплексов. Не нужно сразу давать определение ни тому, ни другому стимулирующему характеру власти. На практике они проявляются не однозначно.
Поэтому утверждать, что человек с комплексами будет доминировать над подчиненными и проявлять свои самые негативные качества слишком преждевременно. Однако источники мотива могут подсказать какое из возможных направлений карьерного роста лучше выбрать для того или иного сотрудника с полезным потенциалом для компании. Для этого можно начать с определения того, какие вообще карьерные стимулы можно использовать.
Определите возможные направления карьерного развития Все направления карьеры условно можно разделить на горизонтальные и вертикальные.
Вертикальный рост
Предполагает, что сотрудники, которые успешно проходят итоговую оценку получают возможность повышения в должности. Но, здесь нужно помнить, что не у всех есть стремление, а главное способности руководить.
Поэтому, для таких сотрудников должны быть предусмотрены различные варианты так называемого горизонтального развития. Это может быть профессиональное развитие внутри компании, повышение своей квалификации до уровня уникального «суперспециалиста».
Или, сотрудник может развиваться функционально, менять или увеличивать набор функциональных задач в рамках одной должности. Также можно предусмотреть для отдельных сотрудников отраслевое развитие, когда сотрудник получает новую специальность и может перейти в совершенно другое подразделение.
Пример ProcterGamble придерживается политики “built from within”, то есть построение организации изнутри, и, как правило, берет сотрудников только на стартовые позиции менеджеров или специалистов, обычно это “вчерашние” выпускники или молодые специалисты с опытом работы до 3 лет.
Тем не менее, бизнес растет очень стремительно, и периодически возникают исключения, и компания ищет людей с опытом. Например, компания искала главного бухгалтера с опытом работы в подразделение Prestige.
Или, например, в ProcterGamble.
Как свидетельствует на собственном опыте представитель Customer Business Development Алексей Дитятьев, построение карьеры в отделе зависит прежде всего от личностных качеств человека, его умения быстро усваивать знания и качественно их применять, от желания делать больше, чем от него ожидается.
В любом случае, для компании хорошим показателем работы с сотрудниками является налаженная система карьерного передвижения и планирования индивидуального развития сотрудников.
К примеру, по мнению Джоша Берсина, основателя и генерального директора компании Bersin
Новые возможности карьерного роста секретарей и помощников руководителей.
Карьерный рост. 6 правил роста по карьерной лестнице.
Обязательно привлекайте к работе над карьерным развитием топ-менеджеров, которые должны участвовать в реализации большинства программ, включая проведение интерактивных мероприятий.
К примеру, можно выделить день для общения с генеральным директором компании, в течение нескольких часов сотрудники, которые еще не определились с выбором карьерного плана могут задавать вопросы руководителю напрямую.
Это поможет сотрудникам узнать о тонкостях в работе каких-либо должностей. В определенные моменты менеджер по развитию приходит на помощь.
Когда сотрудника выводят из должности, он осваивает новые навыки, менеджер по карьерному развитию может провести рядом с кадровым резервистом.
Затем менеджер дает обратную связь резервисту, они вместе оценивают трудности, возникшие в решение рабочих задач. Так как предыдущий руководитель сотрудника уже для него таковым не является, а новый еще не достаточно знаком с резервистом, обратная связь от менеджера по развитию помогает сотрудникам преодолеть трудности карьерного передвижения.
Далее мы рассмотрим более подробно, какие варианты развития сотрудников в компании Вы можете использовать для построения индивидуальных карьерных планов.
Выстройте систему развития сотрудников по должности Если структура должностей в вашей компании утверждается штатным расписанием, то постройте иерархию карьерного роста на ее основе. Как правило, это организации с линейной организационной структурой, которая представляет собой так называемый «шахтный» принцип построения.
Управление в такой системе осуществляется по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т. д. ). По каждой подсистеме формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.
Лестница должностей выстраивается так: во главе – руководитель компании, потом в прямом подчинении его замы по всем направлениям работы, ниже во главе с замами распложены функциональные службы (см. рисунок 1).
Рисунок 1. Линейная организационная структура управления
Для начала проанализируйте структуру управления в компании, может оказаться, что возникнет необходимость пересмотреть саму штатную систему, если она устарела и не отвечает современным потребностям компании.
Вы можете по согласованию с руководством ввести новые должности, или объединить те, функции которые схожи. Далее, перечисляя все структурные подразделения компании, Вы перечисляете должности, распределяя их по каждому подразделению.
Затем выставляете количество сотрудников (штатных единиц), которые работают в компании и тех единиц, которые не заполнены (вакантны). Вы видите всю картину полностью. Разряд, класс или категория в данном случае становятся основанием для повышения.
К примеру, если сотрудник прошел обучение, приобрел новую квалификацию, получил более высокий разряд, то он автоматически попадает в список претендентов на более высокую или другую (отличную по рабочим задачам и зарплате) должность.
Но, факт приобретенного диплома или сертификата не должен быть основным. В любом случае, решение о повышении сотрудника или переводе на другую должность, так же как и о понижении будет принято только после аттестации.
Поэтому в индивидуальном плане сотрудников Вы вносите дополнительное условие для развития – успешно пройденная аттестация.
Включите в карьерный план развитие профессионального статуса Одной из разновидностей горизонтальной карьеры является профессиональное развитие сотрудников внутри компании.
К примеру, компании, которые в основном работают по проектному принципу, над ИТ-проектами, по созданию инновационных продуктов, распределяют сотрудников по проектам. И ведущий специалист может стать менеджером на проекте, в зависимости от сложности и объема работ.
А талантливые сотрудники с уникальными навыками и знаниями могут вести самостоятельные проекты в одиночку и цениться на вес золота в компании.
Пример компания BOSCH
Компания BOSCH предлагает сотрудникам три вида карьерного роста: вертикальный (карьера руководителя), в смежных областях (карьера проектного менеджера) и узкопрофессиональный (карьера суперспециалиста).
Каждый сотрудник ежегодно проходит оценочное интервью, на основании которого осуществляется индивидуальное планирование его карьеры. Помимо карьерного плана в компании для многих позиций существуют планы по замещению на несколько лет вперед: для руководителя – на 8 лет, для специалиста – на 3 года.
Один из примеров ярко иллюстрирует, как работает такая система. Шесть лет назад стажер компании BOSCH, только что окончивший вуз, прошел конкурс на участие в программе стажировки в Германии.
По возвращении в Москву он в течение трех лет работал коммерческим представителем BOSCH, далее перешел на позицию руководителя группы продаж уже в другом отделе компании, а год назад занял должность директора по продажам и отвечает за две страны – Россию и Белоруссию. (см. подробнее. «BOSCH: индивидуальное планирование карьеры».)
В такой системе управления компанией удобно выстраивать профессиональный карьерный рост, повышая профессиональный уровень сотрудника, а не его должность.
По рекомендации руководителей проектов, ритейн-менеджеров, которые ведут учет сотрудников их загруженность на проектах, сотрудники попадают в резерв. Они получают возможность вести более сложные проекты, или становятся во главе проектов до момента их завершения.
Поручите руководителям проектов выделять сотрудников, которые хорошо показали себя в прошлых проектах. А сотрудникам разъясните, что они получают возможность занять ведущие роли в будущих проектах, если проявят себя.
Предусмотрите возможность стремительного вертикального роста Выстраивая долгосрочные перспективы для сотрудников компании, самостоятельно, или поручив эту работу специалисту по карьерному планированию, помните и о так называемых «звездах» в компании.
Для них должны быть предусмотрены специальные возможности. Таких сотрудников бывает в компаниях очень мало, и они проявляют недюжинные способности, рвение в работе.
Как правило, делают все быстрее и лучше других, проявляют лидерские способности, готовы «толкать локомотив» только дайте им такую возможность. Для таких сотрудников лучше подготовить карьерный план свободный от обязанности пройти все необходимые должностные этапы.
Например
В компании КПМГ несколько лет назад стала партнером 28-летняя девушка, есть 30-летние партнеры первого года, очень молодые старшие менеджеры. Для сотрудников карьерные возможности возрастают, если они демонстрирует отличные результаты работы за год.
Согласно системе аттестации и оценки в компании, специалист должен являть собой образчик soft skills, а также максимально удовлетворять техническим требованиям по отношению к той или иной позиции.
Если оба этих компонента совпадают, то сотрудник действительно может стремительно двигаться по карьерной лестнице. Часто в компании практикуется перемещения сотрудников «по вертикали», но не менее часто и «по горизонтали».
Сотрудник волен перемещаться в рамках одного и того же отдела, если хочет изменить специфику и «вектор» своей работы. Специалист может также «мигрировать» из аудита в консультирование и наоборот.
Сотрудник, работающий в инфраструктуре, например в бухгалтерии, администрации или на позиции секретаря, может также перейти в профессиональные подразделения. (см. подробнее. «КПМГ: гармония профессии и карьеры». )
Предоставляйте возможность карьерного роста тем сотрудникам, которые прошли обучение В рамках карьерного планирования необходимо развивать у сотрудников компетенции, которые дают возможность быстро ориентироваться и приспосабливаться к возникающим изменениям.
Для повышения руководителей важно развивать стратегическое мышление, гибкость. Для исполнительных должностей необходимы организаторские способности, развитие и сохранение продуктивности работы в быстро меняющихся условиях.
Такие категории сотрудников могут не знать тонкостей профессии, но будут отличными руководителями и смогут вести за собой целые коллективы.
Пример компании ВымпелКом
В компании ВымпелКом реализуется проект «Кадровый резерв», который изначально опирается на принципе развития талантов, поскольку в дальнейшем такой подход планируется применить и к другим сотрудникам.
Проект ведут совместно два подразделения HR-блока: Служба подбора и удержания персонала и Билайн Университет.
Соответственно функциям, проект состоит из двух стадий:
- Выявление ключевых позиций, которые нужно занять лучшими сотрудниками, и отбор компетентных сотрудников (резервистов)
- Развитие резервистов Для сотрудников, прошедших отбор, составляется индивидуальный план развития, который включает в себя тщательно подобранные, разноплановые развивающие программы.
Для развития компетенции требуется не менее 1,5 лет. Одновременно рекомендуется развивать не более двух компетенций, поэтому сначала выявляют наиболее необходимые зоны роста, а затем направляют сотрудников на обучение. (См. подробнее. Развитие талантов в компании ВымпелКом.)
В план индивидуального развития руководителей включите обязательное условие о том, что они должны помимо результатов оценки еще пройти тренинги, специальное обучение, для развития лидерских качеств, навыков принятия решений и управления людьми, делегирования полномочий.
Без этих компетенций компания просто не вправе повышать сотрудников на должности руководителей. Одной из наиболее удобных систем построения индивидуальной карьеры является иерархическая лестница.
Когда численность сотрудников компании приближается к 1000, то актуальным становится внедрение карьерной лестницы по методу Эдварда Хэй.
Система грейдов помогает навести порядок в должностных обязанностях сотрудников, систематизировать позиции, сделать прозрачной и понятной для всех структуру карьерного пути, а также ввести четкие параметры и критерии для оценки результативности для каждой должности.
Должности выстраиваются в четкой последовательности от низших к высшим позициям с соответствующим изменением статуса и вознаграждения от меньшего к большему. Также в этой иерархии жестко устанавливается структура соподчинения сотрудников низших вышестоящим грейдам.
Повышение в должности происходит только после проведения итоговой оценки за год. Однако это не значит, что все успешно прошедшие оценку получают повышение. Система грейдов предусматривает «вилку» оплаты, которая устанавливается в трех основных размерах: меньшем, среднем, большем. Чтобы не повышать грейд сотрудника ему назначают более высокую ежемесячную оплату.
Более высокие грейды в иерархии помимо индивидуального вознаграждения получают годовой бонус за высокие показатели работы. Индивидуальный план в этой системе выглядит как рост вверх по лестнице.
Каждый сотрудник знает к чему он может стремиться, и какие возможности у него есть. Более высокая позиция (грейд) предполагают прежде всего более сложные обязанности, например как показано в таблице 1.
Таблица 1. Иерархическая лестница карьерного роста (фрагмент)
— управление календарем руководителя, назначение встречи и совещания, координирование и решение вопросов, связанных с командировками и размещением в гостиницах;
— подготовка необходимых ознакомительных материалов для поездок и встреч в рамках этих поездок;
— организация служебных командировок сотрудников департамента, включая организацию транспорта, бронирование гостиниц, подготовку служебных командировок и авансовых отчетов;
— организация встреч руководства и участие в конференциях (внутренних и внешних)
— оформление исходящих документов;
— составление счетов-фактур;
— деловая переписка с клиентами, заказчиками;
— контроль и помощь младшим секретарям;
— административная поддержка руководителя;
— прием и распределение входящей информации, поступающей в секретариат (телефонные звонки, факсы, электронные сообщения);
— отправка и прием почтовой корреспонденции;
— организация командировок сотрудников компании, заказ билетов, такси, размещение в гостиницах, оформление командировочных документов;
— заказ курьеров;
— работа с оргтехникой (факс, ксерокс, сканер);
— обеспечение жизнедеятельности офиса (заказ канцелярии, воды);
— выполнение поручений руководства.
— помощь в работе секретаря;
— оформление журналов входящей и исходящей документации;
— прием и распределение входящих и внутренних звонков;
— предоставление необходимой справочной информации.
Источник: hr-performance.ru
Журнал для тех, кто ищет работу или сотрудников
Технический склад ума, компьютерная грамотность, усидчивость, готовность углубиться в одну обширную задачу – набор подобных качеств является отличной основой для уверенного карьерного развития технического специалиста.
Популярность инженерных профессий, казалось бы, за последние десятилетия значительно снизилась, однако можно с уверенностью говорить, что на самом деле хорошие инженеры были востребованы всегда, а сегодня зачастую спрос на этих специалистов даже превышает предложение.
Применить свои знания инженеры могут как в российских компаниях, которые в условиях развития производства остро нуждаются в инженерах-проектировщиках, так и в зарубежных, имеющих российские представительства. Последним выгодно нанимать на работу российских специалистов (на все позиции — от стартовых до руководящих), поскольку приглашённые иностранные сотрудники требуют более высокой оплаты труда.
Список инженерных специальностей длинный: механик, программист, проектировщик, технолог, теплотехник, энергетик и др. Любая из этих специальностей предусматривает плавный и уверенный карьерный рост. Рассмотрим его на примере инженера-проектировщика.
Инженер-проектировщик (без опыта работы)
Требования:
• образование — не ниже среднего
• ПК — пользователь
• знание программы AutoCAD.
Обязанности:
• прорисовка объектов, внутренних помещений
• работа с готовой базой элементов.
Зарплата: руб.
Инженер-проектировщик III категории
Требования:
• профильное высшее образование
• знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• AutoCad, Microsoft Office (Word, Excel, Outlook) — уверенный пользователь
• опыт работы в проектных организациях.
Обязанности:
• участие в проектировании
• быстрое выполнение чертежей различной сложности.
Зарплата: руб.
Инженер-проектировщик II категории
Требования:
• профильное высшее образование
• опыт проектирования объектов от 2 лет
• опытный пользователь ПК: AutoCAD, MS Office (Word, Excel, Outlook), базовые знания AutoCAD Civil 3D
• обязательное знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• стаж работы на инженерно-технических должностях, замещаемых специалистам с высшим профессиональным образованием, не менее 2 лет.
Обязанности:
• разработка схем организации и планировки объекта
• построение продольных и поперечных профилей
• построение картограмм
• подсчёт объёмов работ.
Зарплата: руб.
Инженер-проектировщик I категории
Требования:
• профильное высшее образование
• опытный пользователь ПК: AutoCAD, MS Office (Word, Excel, Outlook), базовые знания AutoCAD Civil 3D
• обязательное знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• стаж работы в должности инженера-проектировщика II категории не менее 2 лет.
Обязанности:
• разрешение технических вопросов по закреплённым объектам на протяжении всего периода проектирования, участие в сборе исходных данных для проектирования
• подготовка заданий на разработку проектных решений
• обеспечение соответствий разрабатываемых объектов и технической документации стандартам, техническим условиям и другим нормативным документам по проектированию и строительству, а также задания на их разработку
• проверка чертежей, выполненных инженерами—проектировщиками категорий
• осуществление нормоконтроля.
Зарплата: руб.
Ведущий инженер-проектировщик
Требования:
• профильное высшее образование
• обязательное знание и умение пользоваться нормативной документацией (СНиП, ГОСТ)
• опыт проектирования, самостоятельного ведения объекта от 3 лет
• опыт проектирования крупных объектов, защиты проектных решений, взаимодействия с заказчиками и монтажными подразделениями
• желателен опыт согласования проектов в органах государственного регулирования
• владение пакетами проектирования (AutoCad — обязательно)
• знание оборудования отечественного и зарубежного производства.
Обязанности:
• разработка проектов
• разработка коммерческих предложений, технических заданий
• разработка спецификаций и коммерческих смет
• авторский надзор за внедрением проектируемых объектов
• соблюдение сроков проектирования.
Зарплата: руб.
Главный инженер проекта
Требования:
• высшее профессиональное образование
• опыт работы главным инженером проекта или ведущим инженером проекта года
• опыт проектирования крупных объектов, прохождения экспертиз
• ПК — уверенный пользователь
• знание специализированных программ, отличное владение AutoCad.
Обязанности:
• руководство группой проектировщиков
• проверка и согласование проектной документации
• разработка всех стадий проектирования
• авторский надзор за строительными объектами
• руководство проектом (полное ведение)
• прохождение экспертизы проекта
• подготовка предпроектной документации
• оценка стоимости проекта
• курирование проекта на всех стадиях, контроль выполнения технических заданий, ведение авторского надзора
• ведение переговоров со смежными, подрядными и строительными организациями; общение с заказчиками.
Зарплата: от 70 тыс. руб.
Главный инженер
Требования:
Должен знать:
• законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансово-экономическую деятельность предприятия, постановления федеральных, региональных и местных органов государственной власти и управления
• организационно-распорядительные документы и нормативные материалы других органов, касающиеся деятельности предприятия
• профиль, специализацию и особенности структуры предприятия
• перспективы технического, экономического и социального развития отрасли и бизнес-план предприятия
• порядок составления и согласования планов производственно-хозяйственной деятельности предприятия
• рыночные методы хозяйствования и управления предприятием
• порядок заключения и исполнения хозяйственных и финансовых договоров
• экономику и организацию производства, труда и управления.
Образование, опыт работы: высшее профессиональное образование и стаж работы по специальности на руководящих должностях в соответствующей профилю предприятия отрасли хозяйства не менее 5 лет.
Обязанности:
• определение технической политики и направления технического развития предприятия
• руководство в соответствии с утверждёнными бизнес-планами предприятия разработкой мероприятий по реконструкции и модернизации предприятия, предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию безопасных условий труда и повышению технической культуры производства
• организация разработки и реализации планов внедрения новой техники и технологии, проведение организационно-технических мероприятий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ
• обеспечение эффективности проектных решений, технической эксплуатации, ремонта и модернизации оборудования
• контроль над соблюдением проектной, конструкторской и технологической дисциплины, правил и норм по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и пожарной безопасности, требований природоохранных, санитарных органов, а также органов, осуществляющих технический надзор
• своевременная подготовка технической документации (чертежей, спецификаций, технических условий, технологических карт)
• координация работы по вопросам патентно-изобретательской деятельности
• работа по защите приоритета внедрённых научно-технических решений, подготовке материалов на их патентование, получению лицензий и прав на интеллектуальную собственность
• организация обучения и повышения квалификации рабочих и инженерно-технических работников, обеспечение постоянного совершенствования подготовки персонала
• руководство деятельностью технических служб предприятия, контроль результата их работы, состояния трудовой и производственной дисциплины в подчинённых подразделениях.
Зарплата: от 90 тыс. руб.
Горизонтальный рост инженера, как правило, идёт по пути развития в сфере продаж.
Инженер по продажам
Требования:
• высшее образование или последний курс вуза
• знание рынка техники — как преимущество
• опыт работы в области прямых продаж непродовольственной продукции
• хорошее знание ПК (Word, Excel)
• коммуникативные навыки.
Обязанности:
• продажа оборудования
• консультирование клиентов компании, помощь в выборе необходимого оборудования
• оформление сопроводительных документов
• контроль доставки товара покупателю.
Источник: careerist-ru.livejournal.com