Определение заработной платы в строительстве

ТК РФ в ст.129 синонимизирует понятия «оплата труда» и «заработная плата» и определяет их как совокупность из трёх элементов:

1. вознаграждения за труд	основная (обязательная) часть
2. компенсационных
3. стимулирующих выплат	дополнительная часть

Однако стоит учесть, что не все составляющие обязательны к выплате сотруднику.

Заработок за месяц не может быть ниже уровня МРОТ, установленного Правительством, и включает в себя надбавки за сложность работы и особые условия (работы в выходные дни и т.п.). А вот стимулирование остаётся на усмотрение работодателя и начисляется, только если сотрудник качественно выполнил свою работу, по мнению работодателя.

В итоге получается, что понятие оплаты труда шире, чем понятие заработной платы, т.к. представляет собой перечень всех элементов, из которых впоследствии собирается заработная плата конкретного работника.

Распределение заработной платы с учетом КТУ

Каким образом выплачивать заработную плату каждый работодатель решает самостоятельно, учитывая минимальные установления ТК.

Ст. ст. 23 и 132 ТК устанавливают невозможность дискриминации работников при равной квалификации, выработке и качестве работы труда. Это значит, что нельзя устанавливать различную оплату за одинаковый труд.

Соответственно работодатель должен применять единые параметры при назначении заработной платы. Вариация таких параметров представляет собой систему оплаты труда. Она должна базироваться на нормах законов и не ухудшать положение работника по сравнению с ними.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

1. Денежная – производится в рублях.
2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 20 % от всей зарплаты лица.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

• простая повременная,
• повременно-премиальная,
• окладная.

• прямая сдельная,
• сдельно-прогрессивная,
• сдельно-премиальная,
• косвенно-сдельная,
• аккордная индивидуальная,
• аккордная коллективная.

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Регламентированный учет и расчет заработной платы по объектам строительства

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Повременная форма оплаты труда

Повременная СОТ применяется на тех предприятиях, где нет необходимости или возможности нормировать выработку. В рабочие функции сотрудников не входит производство товаров или услуг, поэтому оптимально – выплачивать заработную плату за время, а не за объем работы. Практически весь административно-хозяйственный персонал «сидит» на этой СОТ. Оплата труда будет производиться исходя из квалификации сотрудника и фактически отработанного времени в учётном периоде.

Особенности расчёта зарплаты при разных видах повременной СОТ

При простой повременной СОТ оплачивается время, отработанное в периоде. Периодами могут признаваться: часы, дни, месяцы и вариации этих периодов.

При премиальной – к зарплате за время добавляется премия за качество работы, исчисляемая в % от оклада по ставке. Премия может носить разовый характер или применяться на постоянной основе.

При окладной – работник вправе рассчитывать на ежемесячную зарплату в том размере, как она установлена в трудовом договоре. При достижении определённой квалификации (определяемой субъективно работодателем) оклад может быть повышен.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная СОТ применяется организациями, которые предоставляют услуги, выполняют работы или же производят товар. Их прибыль напрямую зависит от скорости работы сотрудников, поэтому выгодно платить не за единицу времени, а за единицу выработки. Формула выплаты такова: сколько сделал – столько получил. Количество продукта умножается на цену за единицу (на сдельную расценку).

Такая СОТ стимулирует сотрудников постоянно повышать выработку и качество работы. Второй показатель не менее важен, т.к. расчёт зарплаты производится по итогам периода строго после анализа работы. Т.е. если Петров произведёт 200 деталей, из которых 100 будут негодными, оплатят только 100.

Основанием начисления заработной платы будут документы, подтверждающие выполнение сотрудников личного производственного плана. Для того, чтобы облегчить подсчёт и минимизировать ошибки необходимо тщательно продумать систему учёта показателей сотрудников.

Как оплачивается труд при разных видах сдельной СОТ

При прямой — оплата производится за количество единиц выработки по одинаковой цене за каждую.

При прогрессивной – сдельная расценка повышается за каждую единицу сверх плана.

При премиальной – к зарплате, рассчитанной по прямой сдельной системе, добавляется премия за выполнение плана, сжатие сроков, отсутствие брака, экономность расхода материала и т.п.

При косвенной оплачивается труд вспомогательного персонала, размер оплаты установлен в процентах от зарплаты основного работника.

При аккордной зарплата начисляется за комплексное выполнение плана в общем, единица выработки в этом случае роли не играет. Различают:

• индивидуально-сдельную СОТ – зарплата за достижение собственных показателей;
• коллективную – зарплата одного человека зависит от успешного достижения поставленных целей всем коллективом. Данная система развивает командный дух в коллективе.

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

• ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
• Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Источник: assistentus.ru

Организация оплаты труда в строительстве

Экономическое понятие, принципы и формы системы оплаты труда. Методы расчета фонда заработной платы в строительной организации. Анализ состава и численности трудовых ресурсов предприятия, динамика показателей прибыли и убытков, нормы оплаты труда.

Рубрика	Экономика и экономическая теория
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	25.09.2015
Размер файла	140,6 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЯКУТСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

по дисциплине «Экономика труда»

Организация оплаты труда в строительстве

студент группы БЭ-13-зв

Иванова Октябрина Сергеевна

Преподаватель Киреева Е.С.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «ПКФ СТРОЙМОНТАЖ» В ПЕРИОД 2011-2013ГГ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Главная цель любого предприятия — осуществление деятельности с целью получения прибыли, которая обеспечивает стабильную работу предприятия, своевременную выплату заработной платы, погашения банковского кредита и прочих обязательств, расширение производства, выполнение плана социального развития коллектива предприятия.

Все вышеперечисленное невозможно без внедрения прогрессивных форм и систем оплаты труда, новых норм и нормативов по труду и заработной плате, внедрения современных методов организации труда на предприятии. Это позволяет предприятию идти в ногу со временем, обеспечивать свою конкурентоспособность.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда.

Оплата труда строго регулировалась и зависела от уровня разряда того или иного работника. В современных рыночных отношениях мы напрямую столкнулись с проблемой рыночной оплаты труда и старой сохранившейся системой оплаты. Это связано с тем, что некоторые отрасли производства могли себя экономически оправдывать, а некоторые держались на государственных субсидиях и при переходе на рыночные отношения не смогли выдержать острой конкуренции рынка. Это привело к так называемой «несправедливой» оценке труда.

Цель курсовой работы: разработать рекомендации по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж».

Исходя из поставленной цели в работе ставятся следующие задачи:

— дать понятие и принципы организации оплаты труда;

— рассмотреть сущность, формы и системы оплаты труда;

— раскрыть особенности организации оплаты труда в строительстве;

— раскрыть методику анализа организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»;

— дать характеристику предприятия;

— провести анализ и оценку организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»;

— разработать рекомендации по повышению эффективности системы организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж».

Поставленная цель и задачи предопределяют структуру работы, которая включает введение, две главы, заключение, список использованных источников и литературы.

В первой главе работы будут исследованы теоретические вопросы, касающихся понятии и принципов организации оплаты труда, рассмотрены сущности, формы и принципы оплаты труда, будут раскрыты особенности и методика анализа организации оплаты труда.

Во второй главе на основе теоретического материала будет проведен анализ и оценка системы оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж» и предоставлены рекомендация по повышению эффективности организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж».

Теоретическую базу исследования составляют работы отечественных экономистов. Практическую базу исследования составляют статистические материалы и периодическая печать.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

1) Понятие и принципы организации оплаты труда

Оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами о труде, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами (контрактами). Организация оплаты труда в масштабах общества и на уровне предприятия должна строиться на следующих основополагающих принципах.

1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Ведь может сложиться ситуация когда номинальная заработная плата растет, а реальная — снижается, под влиянием опережающего роста цен на товары и услуги.

2. Обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. Соблюдение данного принципа объективно необходимо, поскольку следствием роста производительности труда является формируемые в большем объеме конечные результаты деятельности предприятий (прибыль), что служит материальной основой роста заработной платы.

3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, уровня образования и квалификации, месторасположения предприятия и его отраслевой принадлежности. Дифференциация заработной платы в зависимости от уровня образования и квалификации является мощнейшим стимулом самосовершенствования работника, наращивания и максимальной реализации его трудового потенциала.

4. Равная оплата за равный труд, подразумевающая запрещение любой дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы.

5. Государственное регулирование оплаты труда путем создания условий для возможности зарабатывать, установления социальных стандартов и их индексации, разработки и утверждения законодательных и нормативных актов, регулирующих отношения между наемными работниками и работодателями и др.

6. Учет воздействия рынка труда, то есть соотношения спроса и предложения на труд.

7. Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Конкретизируя данные принципы для предприятия, можно отметить необходимость соблюдения:

· распределения заработной платы по количеству, качеству, затратам и результатам труда;

· материальной заинтересованности работников в высоких результатах труда;

· сочетания моральных и материальных стимулов к труду;

· одновременного применения основной и премиальной оплаты труда;

· оценки индивидуальных и коллективных результатов труда;

· сочетания поощрения с материальной ответственностью работников;

· простоты расчета и наглядности порядка оплаты труда и др.

В целом основой организации оплаты труда являются: нормирование труда, тарификация труда, формы и системы оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления норм затрат труда, которые лежат в основе определения размера оплаты труда за единицу работы. Тарификация труда осуществляется для оценки качества труда, посредством разработки тарифной системы, включающей тарифные ставки первого разряда, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, систему доплат и надбавок к тарифной заработной плате. Формы и системы заработной платы необходимы для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда.

Структура оплаты труда позволяют определить круг элементов ее составляющих. Оплата труда работника складывается из следующих элементов.

1. Основная заработная плата, начисленная исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов.

2. Дополнительная заработная плата включает различные доплаты, надбавки и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию работника.

3. Вознаграждение за конечный результат выплачивается из фонда оплаты труда предприятия за определенные результаты работы.

4. Премия, за основные результаты, выплачиваемая из прибыли предприятия, ее размер может расти только с ростом прибыли.

5. Материальная помощь выплачивается из фонда материального поощрения, формируемого за счет прибыли предприятия. Первые три элемента составляют основную оплату труда работника, включаемую в фонд оплаты труда. Остальные элементы составляют дополнительную заработную плату.

2) Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий). Рассмотрим основные формы и системы оплаты труда в современных организациях.

Тарифная система оплаты труда.

Нормирование труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

Тарифная система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляются дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, его народнохозяйственной значимости и особенностей.

Тарифная система включает в себя:

— надбавки, доплаты к тарифным ставкам и окладам,

Тарифная сетка представляет собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им коэффициентов или соотношение тарифных ставок по разрядам. Она служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в единицу рабочего времени (минуту, час, день, месяц) и зависит от формы оплаты труда, условий, значимости и сложности труда. Ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Тарифная ставка выражается в денежной форме.

Тарифный разряд определяет уровень квалификации работника и в зависимости от этого размера оплаты труда.

Предприятие (фирма) может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС).

Бестарифная система оплаты труда.

Оплата труда по тарифам и окладам не позволяет избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и всего коллектива.

В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников.

Использование данной системы связано с тем, что в условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка формирования фонда оплаты труда. Он должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (работ, услуг), который может меняться, а следовательно, будет меняться величина фонда оплаты труда.

При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности как структурного подразделения, так и хозяйствующего субъекта в целом.

При этом производится ранжирование подразделений и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Величина зарплаты каждого работника зависит:

— от квалификационного уровня работника;

— от коэффициента трудового участия (КТУ);

— от фактически отработанного времени.

Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. Он определяется как частное отделения фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный размер зарплаты за тот же период. Расчет зарплаты при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1) Определяется количество баллов, заработанных каждым работником:

Qб = КУ КТУ Qч, (1)

где КУ квалификационный уровень;

КТУ коэффициент трудового участия;

Оч количество отработанных человеко-часов.

2) Общая сумма балов, заработанных всеми работниками подразделения:

QNб = Qб. (2)

3) Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):

d = ФOT/QNб, (3)

где d доля фонда оплаты труда;

ФОТ фонд оплаты труда.

4. Определяется зарплата каждого работника:

ФOTn = d Qб, (4)

где ФОTn зарплата работника.

Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же квалификационном уровне. Заработок одних может увеличиваться, а других уменьшаться.

Эффективность работы проявляется через объем реализации. Чем выше объем реализации, тем выше должна быть заработная плата. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, так как эти две категории работающих не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Оплата труда данных категорий может осуществляться через коэффициенты или процент.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда можно считать рейтинговую систему оплаты труда. Она учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система предусматривает учет следующих компонентов образовательного уровня: опыт работы, умение работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

Другой разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора последствия досрочного расторжения).

Сдельная — наиболее распространенная в строительстве. Для ее применения необходимо наличие технически обоснованных норм затрат труда и учет количества и качества выполненных работ. Существуют следующие разновидности сдельной формы. Прямая сдельная оплата труда, когда заработок работника определяется на основе сдельных расценок и объема выполненных работ.

Сдельная система оплаты труда бывает прямая, индивидуальная, звеньевая, бригадная. При индивидуальной форме производственные задания получает каждый работник в отдельности и его заработная плата зависит от объема выполненных работ. При звеньевой, бригадной формах происходит выдача и учет производственного задания в целом. Заработная плата при этом находится в зависимости от выработки коллектива, количества отработанного каждым рабочим времени на выполнение задания и квалификации рабочих.

Прямая сдельная система оплаты труда подразделяется на простую сдельную, при которой применяются расценки за отдельные виды работ, и аккордную оплату, при которой сумма заработной платы определяется на весь комплекс работ. Аккордные задания устанавливаются для бригад, звеньев и отдельных рабочих, на объем работ, по видам, этапам работ объекта. Нормативное время для аккордного задания определяется на основе калькуляции затрат труда и заработной платы по ЕНиРам или укрупненным нормам и расценкам.

Сдельно-премиальная система — это сочетание прямой сдельной, по расценкам и премий за достижение определенных показателей. Премии начисляются коллективу и индивидуально. К показателям премирования относятся характеристики, направленные на сокращение нормативного времени, выполнение заданий или досрочно.

За каждый процент сокращения нормативного времени выплачивается процент сдельного заработка. Другими являются показатели, направленные на повышение качества строительной продукции. Используются также показатели, отражающие экономию строительных материалов.

Важную роль играет определение исходной базы для начисления «прогрессивки». Она устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последний период времени (например, три месяца), но не ниже действующих норм выработки. Целесообразно по возможности определять исходную базу в натуральном измерении. Начисление сдельно-прогрессивной доплаты производится по месячным результатам работы за продукцию, отвечающую техническим условиям, произведенную сверх нормы.

Фактически затраченное время для учета не включает выходные, нормируемые потери времени в днях. Внутрисменные простои времени исключаются. Сдельно-прогрессивная система вводится на срок по распоряжению руководителя с предупреждением рабочих. Доплаты при сдельно — прогрессивной оплате определяются по формуле (1):

Зиу — заработная плата исходного уровня;

Кпер — коэффициент перевыполнения нормы выработки;

Ку — коэффициент увеличения сдельных расценок при увеличении норм выработки в 1,5 раза — 0,5; в два раза — 1.

Дополнительные требования прогрессивной системы: применение ее на узких местах производства.

Косвенно-сдельная оплата труда состоит в установлении размера заработной платы вспомогательных работников в зависимости от результата труда обслуживаемых ими рабочих. Вспомогательные рабочие обслуживают индивидуальные или бригадные места основных рабочих. Косвенно — сдельные расценки определяются путем деления тарифной ставки вспомогательных рабочих.

Общий заработок суммируется по всем объектам. Такая система применяется к такой категории вспомогательных рабочих, от которых зависит выработка основных рабочих. Повременная форма оплаты труда зависит от продолжительности работы в часах, днях, месяцах и квалификации работника независимо от объема выполненной работы. Данная форма оплаты труда применяется в строительстве на работах, слабо поддающихся нормированию и учету или обеспечивающих качество работ в таком режиме.

Повременно-премиальная система оплаты труда обеспечивает дополнение к заработку за отработанное время, премию за достижение определенных показателей (результатов) работы.

Предприятия самостоятельно определяют тарифные ставки и оклады, фиксируют их в коллективных договорах. Они устанавливаются на основе действующих межразрядных тарифных коэффициентов и соотношений между численностью работников по категориям. Может использоваться тарифная бюджетная сетка оплаты труда.

3) Особенности организации оплаты труда в строительстве

На предприятиях строительства широкое применение в организации труда находят коллективные (бригадные) формы организации труда. Бригадная форма организации и оплаты труда позволяет при определенном разделении труда расширить возможности перемены труда, более рационально использовать рабочее время, проявить желание в освоении вторых профессий и специальностей.

В целях повышения эффективности бригадной организации труда предусматривается систематический анализ причин недостаточной отдачи первичного коллектива и рекомендуется внедрение обновленных факторов экономического роста:

— упорядочение структуры бригад (укрупнение, обособление, включение в состав бригад специалистов и др.);

— возможность создания сквозных и комплексных бригад, работающих аккордно;

— установление бригадного показателя, характеризующего конечный результат, на основе которого оценивается труд;

— введение в оценку деятельности бригад показателя «доходность рабочего места», определение его стоимости и эффективности;

— разработка и внедрение технолого-нормировочной карты организации труда на коллективном рабочем месте;

— определение нормативной интенсивности труда и нормативных темпов роста его производительности;

— расчет технологической численности, предусматривающей строгое соблюдение технологии выполняемых работ, высокое качество и возможность полной оплаты за выполненный объем с установлением минимального предела (ограничения) укомплектования штата бригады не менее 75 — 80 % от расчетного;

— внутрифирменная стандартизация оперативной оценки качества выполняемых работ;

— отбор бригад, где целесообразно внедрение бестарифной системы оплаты труда;

— анализ целесообразности сохранения труда руководителя в составе бригады или его вывода с установлением особых доплат за руководство;

— усиление ответственности администрации за обеспечение бригадного рабочего места;

— введение системы гарантийных обязательств подрядных коллективов за сроки выполнения СМР, их качество и объем.

Внедрение новшеств в организацию труда, усиление роли рабочего места в социальном, экономическом и технологическом аспектах создают предпосылки для усиления роли аттестации и сертификации рабочих мест в строительных предприятиях. Работа по аттестации и сертификации рабочих мест предполагает совершенствование такого фактора, как условия труда, которые оказывают определяющее влияние на отношение работников к труду. К базовым характеристикам условий труда относятся: режим работы; наличие перерывов и их продолжительность; оснащенность необходимым оборудованием, освещенность рабочих мест, наличие необходимой оргтехники, вычислительной техники, кондиционеров, прочего оборудования; наличие столовых, буфетов и уровень обслуживания в них; уровень медицинского обслуживания; наличие и оборудование мест отдыха и т.п.

4) Методика анализа организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»

Методика анализа организации включает следующие этапы:

1. Анализ организационной структуры отдела организации труда и заработной платы.

2. Анализ удовлетворенности работников заработной платой, системой льгот, поощрений, социальной защиты.

3. Анализ основных элементов организации заработной платы.

3.1. Анализ нормирования труда:

* охват работников нормированием труда;

* качество применяемых норм;

* степень выполнения норм;

* уровень напряженности норм.

3.2. Анализ тарифной системы:

* соответствие фактического состояния тарифной системы ее справочно-нормативным данным;

* обоснованность тарификации работ и рабочих и их соответствие;

* обоснованность тарифной ставки 1-го разряда тарифной сетки;

* обоснованность доли тарифа в заработной плате;

* обоснованность доплат за условия труда.

3.3. Анализ форм и систем оплаты труда:

* соответствие применяемых сдельной и повременной форм оплаты труда условиям целесообразности их использования;

*обоснованность установления коэффициентов оплаты труда при бестарифной системе;

* оценка эффективности премиальных систем;

* оценка психологической ощутимости размера премии.

На первом этапе осуществляется оценка организационной структуры ООТиЗ с точки зрения эффективности ее функционирования. Для этого изучаются информационные потоки между ООТиЗ и другими подразделениями предприятия с перечислением наименований документов, которые получает каждое из них. Сравнительный анализ этих потоков позволяет выявить наиболее рациональный круг вопросов, которые должен решать ООТиЗ, определить излишние и недостающие звенья, повысить оперативность получения информации и оптимизировать в результате этого процессы управления трудовой деятельностью предприятия. Базой сравнения для крупных и средних предприятий может выступать модель организационной структуры подразделения по вопросам организации труда и заработной платы предприятия, разработанная НИИ труда.

На втором этапе определяется удовлетворенность работников заработной платой, системой льгот, поощрений и социальной защиты, а также динамика оценки изменений в системе стимулирования и организации труда за предшествующий период. Это в определенной мере позволяет оценить влияние таких факторов воздействия внутренней среды, как материальное благополучие и вознаграждение работников, организация трудового процесса и социальная база предприятия.

На третьем этапе выявляются элементы организации заработной платы, обусловливающие низкую удовлетворенность работников ее состоянием. С этой целью осуществляется анализ организации заработной платы с детальным изучением ее основных элементов: нормирования, тарифного нормирования, форм и систем оплаты труда.

Источниками информации для анализа являются показатели деятельности предприятия, а также справочно-нормативные данные и законодательные акты. Анализ необходимо проводить по предприятию в целом, его структурным подразделениям, категориям работников и группам работников, связанным единством подхода к оплате труда.

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «НОРДСТАНДАРТ» В ПЕРИОД 2011-2013 ГГ.

1) Краткая характеристика ООО «ПКФ Строймонтаж»

Компания ООО «ПКФ Строймонтаж» начала свою деятельность 14 июля 2001 года.

ООО «ПКФ Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица.

Полное наименование предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Производственно коммерческая фирма Строймонтаж»

ООО «ПКФ Строймонтаж» находится по адресу г. Мирный, ул. Ленина дом 5.

Организационно правовая форма предприятия — общество с ограниченной ответственностью.

Фирмы, образованные на основе общества с ограниченной ответственностью это производственные и иные коммерческие организации, созданные по соглашению юридическими лицами и гражданами путем объединения их вкладов в целях осуществления хозяйственной деятельности и получения дохода. Такие общества являются юридическими лицами.

Участники общества с ограниченной ответственностью несут материальную ответственность в пределах их вкладов.

Общество имеет фирменное наименование, в котором указываются вид и предмет его деятельности.

Общество может создавать филиалы, действующие в качестве его обособленных подразделений, и открывать представительства на территории России. При этом филиалы и представительства не пользуются статусом юридического лица. В то же время общество может иметь дочерние и зависимые от него хозяйственные структуры с правами юридического лица.

Общество с ограниченной ответственностью «ПКФ Строймонтаж» представляет собой самостоятельный хозяйствующий субъект с правами юридического лица. ООО «ПКФ Строймонтаж» осуществляет закупку, перемещение, хранение и реализацию товаров, оказание услуг, а также другие виды хозяйственной деятельности, не запрещенные законом и предусмотренные его уставом.

Основные сферы деятельности компании: строительство и монтаж газопроводов, водопроводов, канализации из полиэтиленовых и стальных труб. Услуги по сварке полиэтиленовых трубопроводов.

Для осуществления основной функции ООО «ПКФ Строймонтаж» выполняет множество дополнительных функций, таких как:

— заключение договоров на поставку товаров;

— организация продвижения товаров от производителей в места потребления;

— изучение спроса покупателей;

— обеспечение хранения товаров;

— формирование торгового ассортимента.

Предприятие имеет в своем распоряжение офисные помещение, торговый зал, склады и автопарк состоящий из 3 автомобилей средней грузоподъемности.

Организационную структуру предприятия можно изобразить в виде схемы (рисунок 1).

Рис.1. Организационная структура ООО «ПКФ Строймонтаж»

Структура предприятия ООО «ПКФ Строймонтаж» является функциональной.

Функциональная структура сложилась как неизбежный результат процесса управления. Особенность функциональной структуры заключается в том, что хотя и сохраняется единоначалие, но по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в данной области управления.

Традиционные функциональные блоки фирмы это отделы производства, маркетинга, финансов. Это широкие области деятельности, или функции, которые имеются в каждой фирме для обеспечения достижения ее целей. Если размер всей фирмы или данного отдела велик, то основные функциональные отделы можно в свою очередь подразделить на более мелкие функциональные подразделения.

Они называются вторичными, или производными. Основная идея здесь состоит в том, чтобы максимально использовать преимущества специализации и не допускать перегрузки руководства.

К преимуществам функциональной структуры можно отнести то, что она стимулирует деловую и профессиональную специализацию, уменьшает дублирование усилий и потребление материальных ресурсов в функциональных областях, улучшает координацию деятельности.

2) Анализ и оценка организации оплаты труда в ООО «ПКФ Строймонтаж»

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Методика анализа системы оплаты труда во многом уникальна для каждой организации и зависит, главным образом, от поставленных целей. Любое предприятие обладает только ему присущим набором показателей оценки продуктивности бизнеса, но вместе с тем можно говорить о нескольких группах показателей, которые являются типовыми, общими для большинства компаний и составляют основу для анализа системы оплаты труда. Рассмотрим состав и структуру кадров предприятия (таблица 1).

Источник: otherreferats.allbest.ru

Заработная плата: что нужно знать бизнесу

Когда работодатель нанимает сотрудников, они договариваются о зарплате — денежном вознаграждении за труд. Зарплату платят только штатным работникам по ТК РФ, для всех остальных, например исполнителей по договору ГПХ, предусмотрено вознаграждение. На него правила выплаты зарплаты не распространяются.

Статья будет полезна предпринимателям, которые еще не нанимали сотрудников и хотят разобраться в вопросе и избежать ошибок.

Что такое зарплата

Заработная плата, или зарплата, — это денежное вознаграждение, которое работодатель выплачивает штатному сотруднику за выполненные задачи.

Семен устроился на работу специалистом по качеству. По трудовому договору он должен принимать товар от поставщика, осматривать его на наличие брака и заполнять соответствующие документы. За работу ему на карту дважды в месяц поступает сумма, о которой они договорились с директором при трудоустройстве. Полученные деньги и есть зарплата.

По закону зарплата зависит от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий работы.

Зарплата работника состоит из нескольких частей:

• оклада — это сумма, которую работник получает за выполнение своих трудовых обязанностей;
• компенсационных выплат — доплат и надбавок, например за работу в районах Крайнего Севера, на опасных и вредных производствах;
• стимулирующих выплат — премий и поощрений, например процента от суммы продаж за прошедший месяц.

Работодатель имеет право самостоятельно выбирать, какую систему оплаты труда устанавливать в своей компании. Есть несколько ограничений:

1. Зарплата не должна быть меньше МРОТ — об этом расскажем дальше в статье.

2. Зарплату должны выплачивать два раза в месяц — в жизни это называют авансом и зарплатой. Но по закону это зарплата за первую и вторую часть месяца.

3. Работодатель без согласия работника не может изменить зарплату или систему ее расчета.

В остальном работодатель может выбирать любую форму и систему оплаты труда или использовать несколько сразу.

Какие бывают формы оплаты труда

По умолчанию основные формы оплаты труда — в рублях и деньгами. По письменному согласию работника работодатель может платить часть зарплаты другим, например акциями компании или продукцией, которую она производит.

Какие есть ограничения:

• неденежное вознаграждение работнику не может превышать 20% от зарплаты;
• выплата в натуральной форме — обычное дело для сферы деятельности работодателя. Например, на сельскохозяйственном производстве;
• нельзя платить купонами, расписками, спиртными напитками, наркотиками, токсичными и ядовитыми веществами, оружием, боеприпасами и другим, что запрещено по закону;
• работодатель не может завышать стоимость товаров, которыми платит работнику вместо денег. Например, молочный завод не может считать бутылку молока, выданную работнику в качестве платы за работу, по 200 ₽, если цена в магазине — 60 ₽.

Законом также предусмотрены категории работников, которые могут получать зарплату не в рублях, а в иностранной валюте. Например, дипломаты, консулы и официальные представители РФ за границей.

Какие бывают системы оплаты труда

Законом предусмотрена тарифная система оплаты труда. Она может быть повременной, сдельной или смешанной. Работодатель сам выбирает, какую систему применить, в зависимости от сложности работы, квалификации работников, условий и своих возможностей.

Общая информация о системах оплаты труда — в таблице.

Повременная система оплаты труда. В этом случае работнику платят за отработанное время с учетом его квалификации и по желанию работодателя устанавливают систему мотивации.

Повременная оплата бывает двух видов:

1. Окладная. При такой системе работнику платят фиксированную сумму в месяц независимо от выполненной работы, без доплат. Например, администратор получает 25 000 ₽ при любом потоке посетителей.
2. Простая повременная. Работнику платят за время, проведенное на работе. Например, промоутеру платят 150 ₽ в час независимо от того, сколько листовок он раздаст за это время.

По закону нормальная продолжительность времени работы — 40 часов в неделю, по 8 часов в день. В это время не входят обеденный перерыв сотрудника и время на дорогу до работы и обратно. График работы сотрудников прописан в трудовом договоре или в локальных нормативных актах работодателя.

Бывают виды работ, когда сотрудники трудятся сменами. Тогда рабочий день может быть другим. Например, кладовщики или продавцы на заправках могут трудиться по 10—12 часов. В этом случае они должны работать по сменному графику, то есть меняться с напарником в течение недели. Брать две смены подряд запрещено.

Работодателю сложно составить такой график работы, чтобы в смене было не более 8 часов, если предприятие работает по 12. В таком случае закон позволяет использовать суммированный учет рабочего времени. Например, при стандартной пятидневной рабочей неделе сотрудник за месяц нарабатывает 160 часов. Работники по сменам также должны работать суммарно не более 160 часов в месяц.

За сверхурочную работу работодатель должен заплатить сотруднику по повышенной ставке. Первые два часа переработки — в полуторном размере, все остальные часы — в двойном. По желанию работник может попросить компенсацию не деньгами, а отдыхом. Главное, чтобы время отдыха за переработки было не меньше, чем работник потратил на сверхурочную работу.

Сдельная система оплаты труда. При сдельной оплате главный показатель — полученный результат. Чем больше работник выполнит задач или произведет товара, тем выше заработок.

Сдельная оплата делится на четыре вида:

1. Прямая. В этом случае работнику устанавливают итоговую цену за товар или услугу. Например, редактор получает 5000 ₽ за статью.
2. Аккордная. В этом случае работнику платят фиксированную сумму за комплекс работ. Например, по техзаданию штатная бригада слесарей отремонтирует вышедшую из строя конвейерную линию на заводе за 30 000 ₽ и три рабочих дня. Каждый слесарь получит сумму, пропорциональную времени, которое он затратил на работу.
3. Сдельно-прогрессивная. Работодатель платит фиксированную стоимость товара или услуги и доплачивает, если работник выполнил сверх нормы. Например, завод установил 100 ₽ за изделие, если работник делает 50 штук в месяц. Если работник сделает от 51 и больше, то все изделия свыше этого количества оплачиваются по 120 ₽.
4. Косвенно-сдельная. В этом случае работник получает процент от зарплаты основных работников. Такую систему часто применяют для трудовых рабочих, например механиков по ремонту оборудования, которые работают только во время поломки. Например, зарплата техника по ремонту швейных машин составляет 10% от зарплаты швей на этом производстве. Если швеи заработали за месяц 200 000 ₽, механик получит 20 000 ₽.

Смешанная система оплаты труда. Закон не запрещает работодателям дополнительно устанавливать смешанную форму оплаты труда, используя несколько систем одновременно.

К ним относятся:

1. Повременно-премиальная. В этом случае работнику устанавливают фиксированный оклад и премию за достижения. Например, менеджеру установили оклад 10 000 ₽, если он выполнит план продаж за месяц, премия составит 100 000 ₽.
2. Повременно-сдельная. Работнику устанавливают оклад и норму за определенное время, которую он должен перевыполнить, чтобы получить доплату. Например, технику по подключению интернета установили оклад 30 000 ₽ за 50 подключенных абонентов в месяц. Чтобы получить 20 000 ₽ доплаты, он должен подключить еще 20 абонентов в месяц.
3. Сдельно-премиальная. Помимо платы за каждый продукт, работодатель дополнительно платит премию за хорошие показатели. Например, на заводе бригада получила премию за то, что работала весь месяц без брака.

По желанию работодатель и работник могут договориться изменить систему оплаты труда. Например, перевести работников со стабильного оклада на сдельную оплату. Такое может быть выгодно работникам, которые изготавливают товары. Например, ранее швея получала фиксированный оклад 30 000 ₽ в месяц, а будет получать 800 ₽ за каждое платье. Все в плюсе: швея хочет работать больше, а работодатель не переплачивает, если вдруг работник не сделал норму за месяц.

Что такое МРОТ и зачем государство его устанавливает

МРОТ — это минимальный размер оплаты труда. Ниже суммы платить работнику, который отработал месячную норму рабочего времени, нельзя. То есть назначать оклад меньше этой суммы запрещено законом.

Если же сотрудник работает на сдельной оплате, ему устанавливают норму выработки, то есть то количество товара, которое он должен сделать за месяц. Эту норму нельзя устанавливать так, чтобы зарплата была ниже МРОТ при условии полной загрузки.

Швея получает зарплату за каждое платье и тратит на его производство два дня. За месяц она сможет сшить 20 платьев. Это и есть норма выработки. Сумма, которую она заработает за 20 платьев, не должна быть меньше МРОТ.

Размер МРОТ увеличивается ежегодно и не может быть ниже прожиточного минимума. В 2021 году размер федерального МРОТ по РФ — 12 792 ₽, но в регионах могут устанавливать свою сумму, например в Татарстане — 15 400 ₽.

Сумма федерального МРОТ влияет, например, на минимальный размер пособий.

В каких случаях можно платить меньше МРОТ:

• если работник трудоустроен на неполную ставку. Например, зарплата на полной ставке у лаборанта — 20 500 ₽, но он работает по 4 часа в день и получает 10 250 ₽;
• если работник болел. В этом случае он может получить меньше МРОТ. Остальную сумму получит как пособие по болезни.

Во всех остальных случаях зарплата ниже МРОТ незаконна, и работодателя могут наказать.

для руководителя ООО — от 10 000 ₽ до 20 000 ₽;

для ИП — от 1000 до 5000 ₽;

для руководителя ООО — от 20 000 ₽ до 30 000 ₽ или дисквалификация до трех лет;

для ИП — от 10 000 до 30 000 ₽;

Предложение Тинькофф

Источник: secrets.tinkoff.ru