Понятие человеческого капитала в строительстве

КАПИТАЛ / CAPITAL / ЧЕЛОВЕЧЕСКИЕ РЕСУРСЫ / HUMAN RESOURCES / ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ / EMPLOYMENT POTENTIAL / ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ / HUMAN CAPITAL / ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ / EFFICIENT MANAGEMENT / ИННОВАЦИОННОЕ ОБЩЕСТВО / INNOVATIVE SOCIET

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Иванова И.А.

В статье обосновано значение эффективной системы управления человеческими ресурсами в формировании человеческого капитала с целью создания инновационно -восприимчивой экономической среды в сфере строительства

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Иванова И.А.

ROLE OF HUMAN CAPITAL IN THE IMPLEMENTATION OF EFFECTIVE MANAGEMENT OF INNOVATIONDEVELOPMENT AREAS OF CONSTRUCTION

In the article the importance of effective human resources management system in the formation of human capital to create innovative a receptive business environment in the construction industry

Текст научной работы на тему «Роль человеческого капитала в реализации эффективного управления инновационным развитием сферы строительства»

РОЛЬ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА В РЕАЛИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫМ РАЗВИТИЕМ СФЕРЫ СТРОИТЕЛЬСТВА

В чем заключается используемый Группой Всемирного банка Индекс человеческого капитала?

ROLE OF HUMAN CAPITAL IN THE IMPLEMENTATION OF EFFECTIVE MANAGEMENT OF INNOVATIONDEVELOPMENT AREAS OF CONSTRUCTION

В статье обосновано значение эффективной системы управления человеческими ресурсами в формировании человеческого капитала с целью создания инновационно -восприимчивой экономической среды в сфере строительства

In the article the importance of effective human resources management system in the formation of human capital to create innovative — a receptive business environment in the construction industry

В современных условиях актуализируется роль человеческих ресурсов, оптимизация использования которых выступает одной из стратегических задач эффективного процесса управления. При этом совокупные трудовые качества человека, с помощью которых он преобразует себя и окружающий его мир, реализуются в форме человеческого капитала. Это предполагает широкую трактовку социально-экономического и психологического аспектов деятельности человека, позволяет по-новому подойти к рассмотрению системы управления человеческими ресурсами, определить и понять ведущую роль индивида в обеспечении эффективности и инновационной восприимчивости как организации, так и общества в целом. В настоящее время изучение понятия «человеческий капитал» переросло фазу теоретического исследования, осмысления и анализа, в результате которых была обоснована его высокая роль.[4] Сегодня возрастает интерес к путям становления, развития и эффективного использования человеческого капитала на уровне предприятия, отрасли, региона, национальной экономики. На современных предприятиях начинают придавать большое значение накоплению человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала,. одним из способов формирования которого является инвестирование в человека, в его здоровье и образование.

Человеческий капитал — просто о сложном

В конкурентоспособных организациях давно пришли к пониманию того, что их успех зависит прежде всего от высококвалифицированных кадров — выступающих одним из конкурентных преимуществ организации [6] , обладающих глубокими теоретическими знаниями, развитыми творческими качествами и хорошим физическим и нервно-психическим здоровьем.

Следует отметить, что строительная индустрия — это одна из динамично развивающихся сфер деятельности, которая должна быть заинтересована в том, чтобы все производственные и организационные процессы носили инновационный характер.

Инновационное общество — это общество, способное воспринимать и генерировать новации, развивать инновационное производство, формировать постоянный спрос на инновации. Оно характеризуется развитыми социальными связями, высокой организационной культурой, научным, инновационным потенциалом. [2]. Его формирование невозможно осуществить без грамотного регулирования трудового творческого потенциала персонала и вместе с тем эффективного управления человеческим капиталом на предприятиях отрасли.

. Главной особенностью инвестиционно — строительного комплекса сегодня становятся объективные требования к обеспечению качества работ в условиях высоких темпов строительства, освоение и использование качественно новых технологических процессов и инновационных строительных материалов при возведении объектов строительства, а также повышение конкурентоспособности конечной продукции. Решение таких задач не может быть достигнуто без осуществления мер, направленных на совершенствование управления инновационной деятельностью в сфере строительства, повышение эффективности использования всех видов ресурсов (капитала), важнейшим среди которых является человеческий капитал.

Кадровый состав строительных организаций участвует сегодня не только в реализации, но и в непосредственной разработке инновационных технологий, что требует значительных инвестиций в подготовку квалифицированных специалистов-выпускников ВУЗов и других учебных заведений строительного профиля, повышения уровня объективности в оплате труда, улучшения условий труда, разработку мотива-ционных программ и др. Главным условием успешного осуществления этих позитивных процессов следует признать не только высокую профессиональную подготовку персонала, но и постоянную работу менеджеров и руководителей на всех уровнях и этапах производственных, организационных и инвестиционных циклов, направленную на эффективное управление организацией.

Присущий настоящему времени динамизм в изменении содержания труда, вызывающий возникновение диспропорции между знаниями, навыками и опытом, которые определяют объем и качество человеческого капитала, и уровнем общественного труда, делает актуальным изучение проблем эффективного управления человеческим капиталом. Осознание и формирование принципов и подходов на уровне организации по отношению к персоналу, как к ценнейшему ресурсу, требует особых управленческих подходов и решений. Основная составляющая, на которую опирается механизм управления человеческим капиталом — мотивация. Причем мотивацию, в данном случае, стоит понимать не как систему неких стимулов, которые применяет работодатель для повышения производственной результативности и производительности труда, а как движущую внутреннюю силу индивида, побуждающая его к активности, направленной на удовлетворение потребностей или оправдание каких-либо ожиданий.[11]

Отдельная проблема — измерение и оценка человеческого капитала на уровне предприятия, отрасли, национальной экономики. В современных условиях всё глубже укореняется представление о принципиальной необходимости использования стоимости человеческого капитала для разработки и принятия управленческих решений и оценки эффективности управленческой деятельности.

В научной литературе понятие человеческого капитала рассматривают в узком и широком смысле. В узком смысле «одной из форм капитала является образование».

Человеческим его назвали потому, что эта форма становится частью человека, а капиталом является вследствие того, что представляет собой источник будущих удовлетворений или будущих заработков, либо того и другого вместе. В широком смысле человеческий капитал формируется путем инвестиций (долгосрочных капиталовложений) в человека в виде затрат на образование и подготовку рабочей силы на производстве, на охрану здоровья, миграцию и поиск информации о ценах и доходах .[1]

Для современного этапа мирового научно-технического и социально-экономического развития характерно коренное изменение роли и значения человеческого фактора в экономике и обществе. Человеческий капитал становится важнейшим фактором экономического роста.

В концепции федеральной целевой программы развития образования на 2011-2015 гг., утверждённой распоряжением Правительства Российской Федерации от 7.02.11 г. № 163-р определена одна из важнейших задач, которая сводится к формированию качественного человеческого капитала. Это связано как с демографическими проблемами, так и напрямую увязывается с формированием инновационного общества (экономики).

Каждое современное общество живёт нововведениями и стремится контролировать происходящие перемены, пытаясь предвидеть будущее, чтобы в состоянии определять ориентиры будущего развития. В данной Концепции предлагается реализация программно-целевого метода, который ориентирован на приведение содержания и структуры профессиональной подготовки кадров в соответствие с современными потребностями рынка труда, повышение доступности качественных образовательных услуг, развитие способностей к инновационному мышлению.[3;5] В связи с этим возрастает роль высокообразованной человеческой личности, способной не только воспринимать ранее накопленное научное знание, но и обобщать, анализировать, создавать новые знания в виде передовых технологий, услуг, продуктов.

Рассмотрим, например сферу девелопмента в строительстве для всех видов недвижимости, включающего процессы, от строительства коттеджных поселков до осуществления проектов крупнейших торговых центров. Управление девелоперским проектом это сложный комплекс взаимосвязанных процессов, требующий привлечения высококвалифицированных кадров и создания эффективной команды профессионалов, способной его реализовать. Ведь преобразованный в результате такой деятельности, к примеру, земельный участок возрастает в цене, и способствует этому целый комплекс действий специалистов, творчески дополняющий его развитой инфраструктурой, улучшая свойства и качества, влияющих на цену. Постоянная готовность к творчеству, умение гибко и своевременно реагировать на изменения и предпочтения, глубокие профессиональные знания — ценнейшие качества для любого девелопера, которые позволят добиться высоких экономических результатов и эффективно управлять проектами.

Вопросам управления и оценки человеческого капитала предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных учёных, анализ которых показывает разнообразие существующих подходов.[1;7;8;10;11;12]

При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные, так и натуральные оценки. Одним из наиболее простых традиционных подходов является способ, использующий натуральные (временные) оценки, измерения человеческого капитала (а именно образования) в человеко — годах обучения. Наряду с традиционными методами можно использовать метод инвестиционных оценок, в основе которого лежит учёт величины всех инвестиционных поэлементных затрат на формирование человеческого капитала. Другим методом является метод воспроизводственных оценок, основой которого является оценка затрат на формирование и использова-

ние человеческого капитала с учётом норм его накопления и реального воспроизводственного оборота. Третьим — метод инновационных оценок, в основе которого рассматривается учёт циклов инновационного обновления профессионально-квалификационных параметров человеческого капитала, адекватных циклам научно-технического прогресса и циклам обновления физического капитала. Интегральный метод оценок предполагает учёт всех видов инвестиций в воспроизводство и развитие человеческого капитала с учётом получаемых на микро- и макроуровне различных социальных эффектов. Распространенным методом измерения человеческого капитала является принцип капитализации будущих доходов, основанный на положении о так называемом «предпочтении благ во времени». Для современных компаний также предлагаются такие подходы для оценки их человеческого капитала как: метод расчета прямых затрат на персонал; метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала; оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий и др. Качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только групповые, но и индивидуальные характеристики работников.[7] Тем не менее, следует отметить, что универсального подхода и методики оценки человеческого капитала не существует.^] Каждый раз, когда предприятие сталкивается с данной проблемой ему будет необходимо вырабатывать собственное управленческое решение

Во всех промышленно развитых странах человеческий капитал предопределяет темпы экономического роста и научно-технического прогресса. Человеческий потенциал России, её высокообразованная рабочая сила также выступают ценнейшим производительным ресурсом. Поэтому так актуальны сегодня меры по сохранению, увеличению и эффективному использованию человеческого капитала в нашей стране для дальнейшего экономического роста, развития и процветания.[9]

Понятие человеческого капитала стало интенсивно использоваться мировой наукой и практикой, по достоинству оценившей роль высокопрофессиональной трудовой деятельности, выяснившей необходимость и высокую эффективность вложений в человеческий капитал. Концепция человеческого капитала играет центральную роль и в современном экономическом анализе.[4] Применение этого понятия дает новые возможности изучения таких важнейших проблем, как экономический рост, распределение доходов, место и роль образования в общественном воспроизводстве, формирование инновационного общества.

1. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования.- СПб.: Наука, 1999.- 309 е..

2. Журавлёв М. Управление человеческим капиталом с целью формирования инновационного общества //Проблемы теории и практики управления .-2011.-№6.-с.46-54

3. Згонник Л.В. Национальная доктрина человеческого капитала // Управление персона-лом.-2009.-№3.-с.36-40

4. Исторический обзор подходов к концепции человеческого капитала.-http://www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/c_ectheory/kapital/gl1.htm.

5. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации до 2020 года.

6. Королёв О. Человеческий капитал в системе конкурентных преимуществ промышленной организации // Управление персоналом .-2007.- № 8 .- с.81-83

7. Методы оценки и критерии экономической эффективности человеческого капитала. -http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods.

8. Никитина И.А. Управление персоналом. ч.1: Учебное пособие.- СПб.: СПбГИЭУ, 2001.-207 с.

9. Роль человеческого капитала в инновационном становлении России: Материалы Международной научно-практической конференции (22-24 ноября 2006 г.) В 2-х ч.- Казань: Академия управления «ТИСБИ», 2006 .- ч.1.- 280 с.

10. Тугускина Г.Н. Методика оценки человеческого капитала предприятия // Управление персоналом.-2009.-№5 .- с. 42-46

11. Управление развитием человеческого капитала компании.- http://www.cinfo.ru/ OB/OB_basic.htm

12. Чеботарёв Н.Ф. Оценка человеческого капитала предприятия // Человек и труд.-2006.-№12.-с.36-39

1. Dobrynin, AI, Woodpeckers, SA, Tsyrenov ED Human capital in transitive economy: development, evaluation, efficiency .- SPb. Nauka, 1999 .- 309 ..

2. Zhuravlev M. Human Capital Management to form an innovative society / / Problems of the theory and practice of management .- 2011 .- № 6.-p.46-54

3. Zgonnik LV National Doctrine of Human Capital / / management personalom.-2009 .- № 3.-p.36-40

4. Historical review of approaches to the concept of human capital .-http://www.sibupk.nsk.su/Public/Chairs/c_ectheory/kapital/gl1.htm.

5. The concept of long-term socio-economic development of the Russian Federation until 2020.

6. Korolev, G. Human capital in the competitive advantages of industrial organization / / Human Resource Management .- 2007 .- № 8 .- p.81-83

7. Evaluation methods and criteria of economic efficiency of human capital. -Http://www.economer.khv.ru/content/n040/methods.

8. Nikitin, IA Management personalom.Ch.1: Textbook .- SPb.: SPbGIEU, 2001.-207.

9. The role of human capital formation in the innovation of Russia: Materials of International scientific conference (22-24 November 2006) in 2 hours — Kazan: Academy of Management «TISBI», 2006 .- Part 1 .- 280.

10. Tuguskina GN Methods of assessing human capital of the enterprise / Management / persona-lom.-2009 .- № 5 .- -. 42-46

11. Managing the development of human capital .- http://www.cinfo.ru/ OB / OB_basic.htm

12. NF Chebotarev Assessment of the human capital of the enterprise / / Man and trud.-2006 .- № 12.-p.36-39

Ключевые слова: капитал, человеческие ресурсы, трудовой потенциал, человеческий капитал, эффективное управление, инновационное общество

Keywords: capital, human resources, employment potential, human capital, efficient management, innovative societ

Рецензент: Проректор no учебной и воспитательной работе Международного института отраслевого образования, к.пс.н Валъцев C.B.

Источник: cyberleninka.ru

IX Международная студенческая научная конференция Студенческий научный форум — 2017

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ И ЕГО РОЛЬ В ОРГАНИЗАЦИЯХ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОТРАСЛИ

Текст работы размещён без изображений и формул.
Полная версия работы доступна во вкладке «Файлы работы» в формате PDF

В экономически развитых странах существует тенденция к перемещению челове­ка в центр процесса воспроизводства. Это определяется не только тем, что человеческий ресурс относится к внутренним факторам экономической динамики, но и еще, по меньшей мере, двумя условиями: во-первых, тем, что человеку присуще творческое мышление, а также обострением проблемы ограниченности и исчерпаемости ресурсов экономики и признанием огромного потенциала человеческого фактора.

Капитал и земля стали пассивным фактором роста, а человеческий капитал, заключенный в людях превратился в активный фактор. Сегодня именно человеческий капитал определяет темп и уровень развития, как отдельной фирмы, так и общества в целом.

Рассуждая о сущности человеческого капитала, один из основателей самой его концепции, Теодор Шульц, считал, что все ресурсы и навыки, присущие индивиду могут быть либо получены от рождения, либо приобретены в течение жизни. Это означает, что при рож­дении каждый человек получает определенный набор генов, который влияет на его врожденный потенциал. При этом непосредственно сам капитал, помимо врожденных качеств, включает в себя еще и качества, приобретаемые в процессе жизни индивидом, которые способны быть приумножены путем соответствующих усилий.

Понятие «человеческий капитал» по-разному связывается с человеческой личностью, соответственно в его состав включают различные элементы, которые в случае актуализации в процессе создания новой стоимости и генерации дохода рассматриваются как активы.

Так называемые активы человеческого капитала включают в себя:

1) капитал здоровья;

2) капитал мобильности (миграция);

3) капитал интеллектуальный, составными частями которого являются образователь­ный, знаниевый, научный и инновационный компоненты;

4) капитал подготовки на производстве, который объединяет в себе квалификацию, ком­петенции, производительные навыки и опыт;

5) капитал предпринимательской деятельности (конкурентоспособности).

Отдельные ученые предпочитают рассматривать понятие человеческого капитала ис­ключительно в узком смысле, характеризуя его применительно к отдельному работнику (индивиду).

Человеческий капитал индивида складывается в течение всей жизни индивида и представляется как непрерывный процесс, протекающий с разной интенсивностью в различ­ные периоды жизни индивидуума. Непрерывный характер формирования человеческого ка­питала обосновывается общей трактовкой понятия «инвестиций в человеческий капитал».

Т. Шульц писал, что к инвестиционной деятельности, сфокусированной на развитии челове­ческого капитала, заслуженно можно относить «…школьное образование, обучение на рабо­чем месте, укрепление здоровья и растущий запас информации относительно экономики».

Инвестиции в человеческий капитал подразделяются на три основные группы. Первая груп­па состоит из расходов на образование, в том числе, на общее и специальное, формаль­ное и неформальное образование, самообразование, расходов на обучение по месту работы [2].

К инвестициям, образующим вторую группу относятся затраты, связанные со здравоохране­нием, включая развитие и поддержание физического и психологического состояния человека. Сюда входят затраты на медицинское обслуживание, диагностику и профилактику заболе­ваний. Третья группа включает в себя расходы на мобильность, за счет которых осущест­вляется миграция.

Инвестиционная деятельность, связанная с формированием и развитием человеческого капитала, носит двусторонний характер. С одной стороны, она представляет собой процесс использования индивидами приобретенных ими знаний, умений и навыков для целей про­изводственной и социально-общественной деятельности. С другой же стороны, это процесс, связанный с расширением возможностей человека за счет укрепления здоровья, приобрете­ния новых знаний и совершенствования профессиональных навыков

Создание человеческого капитала осуществляется в процессе складывающихся субъектно-объектных отношений, где субъектом человеческого капитала выступает его но­ситель, другие субъекты отношений являются агентами.

Формирование человеческого капитала по временным периодам, исходя из этапов со­циализации человека, можно разделить на три базовых этапа:

1) дотрудовой период;

2) трудовой период;

3) послетрудовой период

В дотрудовом периоде можно выделить три периода формирования человеческого ка­питала:

1) от 0 до 5-6 лет;

2) с 7 до 17–18 лет;

3) с 17-18 до 23 года.

В трудовом периоде можно отметить действие следующих субъектов – хозяйствующие субъекты (фирмы, предприятия), рекрутинговые агентства и службы занятости и т.д.

Послетрудовой период характеризуется действием таких субъектов как – подсобные и домашние хозяйства, любительские занятия и др.

Базовый человеческий капитал формируется до определенного уровня, при котором он может быть использован как владельцем, так и работодателем для извлечения минимальной выгоды. Базовый капитал – это капитал, полученный человеком к возрасту совершенноле­тия, что, как правило, совпадает с окончанием общеобразовательной школы, достижения индивидуумом трудоспособного возраста, приобретение им минимальных знаний, навыков и умений, необходимых для развития человеческого капитала.

Развитый человеческий капитал формируется всю оставшуюся жизнь. При этом основ­ными субъектами здесь являются профтехучилища, средние и высшие специальные учеб­ные заведения, а также фирмы, предприятия, биржи труда, рекрутинговые агентства и служ­бы занятости и т. д.

Таким образом, формирование базового человеческого капитала во временном периоде жиз­недеятельности человека происходит в двух этапах: 1) от 0 до 5-6 лет; 2) с 7 до 17–18 лет дотру­дового периода формирования человеческого капитала. Здесь основную роль в формировании человеческого капитала играют такие субъекты как семья, ясли, детские сады, школы.

Формирование развитого человеческого капитала «захватывает» часть дотрудового пе­риода формирования человеческого капитала и оставшиеся – трудовой, послетрудовой. Это временные периоды – с 17-18 до 23 года, 23-24 – 55-60 лет и 55-60 лет. Основными субъекта­ми в этих периодах выступают профтехучилища, средние и высшие специальные учебные заведения хозяйствующие субъекты (фирмы, предприятия), биржи труда, рекрутинговые агентства и службы занятости и пр.

Хотелось бы подчеркнуть, что особая значимость в формировании человеческого капи­тала принадлежит формированию базового человеческого капитала, ведь на основе базового человеческого капитала происходит дальнейшее развитие человеческого капитала. Иными словами существует, прямая зависимость между формированием базового человеческого капитала и развитого[1].

На сегодняшний день строительство – одна из самых стремительно развивающихся отраслей. Поскольку условия жесткой конкуренции вынуждают активно внедрять инновационные технологии и проекты, одну из важнейших ролей в эффективной работе предприятия играет человеческий капитал, которым она обладает. Так как от интеллектуальных способностей, квалификации сотрудников, от их навыка вовремя добиваться поставленных целей, принимать правильные, высокоэффективные управленческие решения и зависит итоговый результат деятельности фирмы в целом. Так, предприятия, вкладывающие свои средства в человеческий капитал, показывают лучшую динамику развития в условиях инновационной экономики, чем те компании, вложения которых направлены на увеличение объемов других материальных ресурсов [4].

Совершенствование необходимого образовательного и культурного уровня работников предприятий строительства влияет на качество человеческого капитала, так как обучение во время работы повышает производительность труда на уровне предприятия в целом. Кроме того, обучение во время работы обуславливает появление инноваций и этим обеспечивает рост долгосрочной конкурентоспособности предприятия [5].

Высококвалифицированные сотрудники при самостоятельном решении производственных задач справляются лучше, чем менее опытные работники, кроме того, они также могут обучаться быстрее. Для строительной фирмы знания являются фактором, непосредственно влияющим на ее эффективность, а также ресурсом, создающим для организации интеллектуальный капитал. Собственно приобретение необходимых знаний и является отправной точкой к стимуляции инноваций по совершенствованию производственного процесса. Постоянное развитие человеческого капитала строительного предприятия – это оптимальное решение для фирмы, миссия которой – это опережение конкурентов и получение прибыли. Из чего следует, что лучший способ развития строительной организации в современных условиях инновационной экономики – это инвестирование в человеческий капитал [3].

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Джандар С.Х. Человеческий капитал как фактор развития современной экономики // Новые технологии. № 1. 2013.

2. Диденко Д.В. Интеллектуалоемкая экономика. Человеческий капитал в российском и мировом социально-экономическом развитии. — СПб: Алетейя, 2015.

3. Иванова Н.Н., Морозова О.А. Формирование механизма управления интеллектуальным потенциалом строительной организации // Научное обозрение. 2014. № 9. с. 1011.

4. Иванова Н.Н., Морозова О.А. Формирование интеллектуального потенциала строительной организации с учетом влияния отечественного и зарубежного опыта // Научное обозрение. 2013. №11. с. 284-286.

Источник: scienceforum.ru

Проблемы созидания человеческого капитала в организациях строительной сферы России

Это определяется тем, что человеческий ресурс относится к внутренним факторам экономической динамики: во-первых, признанием огромного потенциала человеческого фактора; во-вторых, обострением проблемы ограниченности и необратимой исчерпаемости основных ресурсов экономики.

Всем мыслящим людям ясно, что материальный и финансовый капитал, а также природные ресурсы экономики стали пассивным фактором роста, а человеческий капитал, заключенный в людях, превратился в активный фактор. Сегодня именно он во многом определяет темп и уровень развития, как отдельных форм бизнеса, так и общества в целом.

Ясно ли это профессиональному строительному сообществу вопрос весьма спорный. Ибо более 100 тысяч владельцев строительных компаний фирм и предприятий довольно благодатно и вольготно ощущаю себя некими «именитыми гостями» в своих организациях, органически презрев основной хозяйственный принцип: «Доход и прибыль там, где есть живое, человеческое дело».

Последствия кадрового краха, спровоцированного пандемией, вызвали прямо-таки панику среди управленцев частных строительных организаций.

О вопросах отношения строительных бизнесменов России к человеческому потенциалу предприятия и кадровой политике, автор настоящей работы опубликовал более двух десятков работ на интернет-портале «Строительный эксперт». В электронном доступе они все доступны.

К сожалению, в них весьма слабо освещались вопросы человеческого капитала на предприятиях строительного комплекса России. Пора исправить эту серьезную авторскую ошибку.

Теоретическое определение человеческого капитала

Человеческий капитал (англ. human capital) — оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Она включает в себя совокупность врожденных способностей, ума и таланта; приобретенных знаний умений и навыков, использующихся для удовлетворения многообразных потребностей человека и общества в целом.

Вышеуказанные ученые показали, что вложения в человеческий капитал могут давать высокий экономический эффект и что в последние десятилетия они все в большей степени определяют развитие экономики, прежде всего в индустриальных странах.

Первоначально под человеческим капиталом понималась лишь совокупность инвестиций в человека, повышающая его способность к труду – образование и профессиональные навыки.

В дальнейшем понятие человеческого капитала существенно расширилось. Последние расчеты, сделанные экспертами Всемирного банка, включают в него потребительские расходы – затраты семей на питание, одежду, жилище, образование, здравоохранение, культуру, а также расходы государства на эти цели.

О сущности понятия «человеческого капитала»

Рассуждая о сущности человеческого капитала, один из основателей самой его концепции, Теодор Шульц, считал, что все ресурсы и навыки, присущие индивиду могут быть либо получены от рождения, либо приобретены в течение жизни.

Это означает, что при рож­дении каждый человек получает определенный набор генов, который влияет на его врожденный потенциал. При этом непосредственно сам капитал, помимо врожденных качеств, включает в себя еще и качества, приобретаемые в процессе жизни индивидом, которые способны быть приумножены путем соответствующих усилий.

Человеческий капитал в широком смысле – это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития.

И предельно кратко: Человеческий капитал – это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Человеческий капитал и человеческая личность

Понятие «человеческий капитал» по-разному связывается с человеческой личностью, соответственно в его состав включают различные элементы, которые в случае актуализации в процессе создания новой стоимости и генерации дохода рассматриваются как активы.

Так называемые активы человеческого капитала включают в себя:

1. капитал здоровья;
2. капитал мобильности (миграция);
3. капитал интеллектуальный, составными частями которого являются мыслительно-образователь­ный, научный и инновационный компоненты;
4. капитал подготовки на производстве, который объединяет в себе квалификацию, ком­петенции, производительные навыки и опыт;
5. капитал предпринимательской деятельности (конкурентоспособности).

Отдельные ученые предпочитают рассматривать понятие человеческого капитала ис­ключительно в узком смысле, характеризуя его применительно к отдельному работнику (индивиду).

Общие сведения о инвестициях в человеческий капитал

Человеческий капитал индивида складывается в течение всей жизни индивида и представляется как непрерывный процесс, протекающий с разной интенсивностью в различ­ные периоды жизни индивидуума.

Непрерывный характер формирования человеческого ка­питала обосновывается общей трактовкой понятия «инвестиций в человеческий капитал».

Т. Шульц писал, что к инвестиционной деятельности, сфокусированной на развитии челове­ческого капитала, заслуженно можно относить «…школьное образование, обучение на рабо­чем месте, укрепление здоровья и растущий запас информации относительно экономики».

Инвестиции в человеческий капитал подразделяются на три основные группы:

• Первая груп­па состоит из расходов на образование, в том числе, на общее и специальное, формаль­ное и неформальное образование, самообразование, расходов на обучение по месту работы
• К инвестициям, образующим вторую группу, относятся затраты, связанные со здравоохране­нием, включая развитие и поддержание физического и психологического состояния человека. Сюда входят затраты на медицинское обслуживание, диагностику и профилактику заболе­ваний.
• Третья группа включает в себя расходы на мобильность, за счет которых осущест­вляется миграция.

Инвестиционная деятельность, связанная с формированием и развитием человеческого капитала, носит двусторонний характер. С одной стороны, она представляет собой процесс использования индивидами приобретенных ими знаний, умений и навыков для целей про­изводственной и социально-общественной деятельности. С другой же стороны, это процесс, связанный с расширением возможностей человека за счет укрепления здоровья, приобрете­ния новых знаний и совершенствования профессиональных навыков

Отношение человеческого капитала и его агентов

Создание человеческого капитала осуществляется в процессе складывающихся субъектно-объектных отношений, где субъектом человеческого капитала выступает его но­ситель, другие субъекты отношений являются агентами.

Формирование человеческого капитала по временным периодам, исходя из этапов со­циализации человека, можно разделить на три базовых этапа:

• 1) до-трудовой период;
• 2) трудовой период;
• 3) после-трудовой период

В до-трудовом периоде можно выделить три периода формирования человеческого ка­питала:

• 1) от 0 до 5-6 лет;
• 2) с 7 до 17–18 лет;
• 3) с 17-18 до 23 года.

В трудовом периоде можно отметить действие следующих субъектов – хозяйствующие субъекты (фирмы, предприятия), рекрутинговые агентства и службы занятости и т.д.

После-трудовой период характеризуется действием таких субъектов как – подсобные и домашние хозяйства, любительские занятия и др.

Формирование развитого человеческого капитала «захватывает» часть до-трудового пе­риода формирования человеческого капитала и оставшиеся – трудовой, после-трудовой. Это временные периоды – с 17-18 до 23 года, 23-24 – 55-60 лет и 55-60 лет.

Основными субъекта­ми (агентами) в этих периодах выступают профтехучилища, средние и высшие специальные учебные заведения хозяйствующие субъекты (фирмы, предприятия), биржи труда, рекрутинговые агентства и службы занятости и пр.

Базовый капитал – это капитал, полученный человеком к возрасту совершенноле­тия, что, как правило, совпадает с окончанием общеобразовательной школы, достижения индивидуумом трудоспособного возраста, приобретение им минимальных знаний, навыков и умений, необходимых для развития человеческого капитала.

В дальнейшем базовый человеческий капитал формируется до определенного уровня, при котором он может быть использован как владельцем, так и работодателем для извлечения минимальной выгоды.

Развитый человеческий капитал формируется всю оставшуюся жизнь. При этом основ­ными субъектами здесь являются профтехучилища, средние и высшие специальные учеб­ные заведения, а также фирмы, предприятия, биржи труда, рекрутинговые агентства и служ­бы занятости и т. д.

Человеческий капитал – главный фактор формирования и развития инновационной экономики и экономики знаний, как следующего высшего этапа развития.

Одним из условий развития и повышения качества человеческого капитала является – высокий индекс экономической свободы.

Используют классификацию человеческого капитала:

1. Индивидуальный человеческий капитал.
2. Человеческий капитал фирмы.
3. Национальный человеческий капитал.

В национальном богатстве человеческий капитал в развитых странах составляет от 70 до 80 %. В России около – 50 %.

Человеческий капитал как парадигма успешного развития США и ЕС

В настоящее время на базе теории и практики ЧК формируется и совершенствуется успешная парадигма развития США и ведущих европейских стран.

На основе теории ЧК, отставшая было, Швеция модернизировала свою экономику и вернула в 2000-х годах лидерские позиции в мировой экономике.

Финляндия за исторически короткий период времени сумела перейти от сырьевой в основном экономики к инновационной экономике. А также создать свои собственные конкурентоспособные высокие технологии, не отказываясь от глубочайшей переработки своего главного природного богатства – леса.

Она сумела выйти на первое место в мире в рейтинге по конкурентоспособности экономики в целом. Более того, именно на доходы от переработки леса в товары с высокой добавленной стоимостью и создавали финны свои инновационные технологии и продукты.

Се не сказка и не ложь – русским молодцам урок

Все это имело и имеет место не потому, что теория и практика человеческого капитала реализовала в себе некую волшебную палочку, а потому, что стала ответом экономической теории и практики на вызовы времени, на вызовы нарождающейся во второй половине XX века инновационной экономики (экономики знаний) и венчурного научно-технического бизнеса.

Развитие науки, формирование информационного общества на передний план в качестве составляющих сложного интенсивного фактора развития – человеческого капитала – выдвинули знания, образование, здоровье, качество жизни населения и самих ведущих специалистов, определяющих креативность и инновационность национальных экономик.

Огромные преимущества в создании стабильных условий для роста качества жизни, создания и развития экономики знаний, информационного общества, развития гражданского общества имеют страны с накопленным качественным человеческим капиталом.

То есть страны с образованным, здоровым и оптимистичным населением, конкурентоспособными профессионалами мирового уровня во всех видах экономической деятельности, в образовании, науке, в управлении и других сферах.

Ядром человеческого капитал, был, есть и будет homo sapies (человек мыслящий).

Понимание и выбор человеческого капитала в качестве главного фактора развития буквально диктует системный и комплексный подход при разработке концепции или стратегии развития и увязки с ними всех других частных стратегий и программ.

Диктат этот следует из сущности национального человеческого капитала, как многокомпонентного фактора развития. Причем этот диктат особо выделяет условия жизни, работы и качество инструментария специалистов, определяющих креативность и созидательную энергию страны.

Ядром человеческого капитала, конечно, был и остается человек, но ныне – человек образованный, созидательный и инициативный, обладающий высоким уровнем профессионализма.

Сам же человеческий капитал определяет в современной экономике основную долю национального богатства стран, регионов, муниципальных образований и организаций.

В то же время доля неквалифицированного труда в ВВП развитых и развивающихся стран, включая Россию, становится все меньше, а в технологически передовых странах она уже предельно мала и со временем исчезнет совсем.

Общие сведения о состояние человеческого капитала России

Человеческий капитал – это сформированный в результате инвестиционных вложений и накопленный индивидами определенный запас здоровья, знаний, привычек, возможностей, которые целенаправленно применяются в той или иной сфере общественного производства.

Для анализа качества человеческого капитала измеряют уровень жизни, грамотность, образованность, состояние медицины и производства ВВП на душу населения страны. Эти показатели учитываются при расчете индекса развития человеческого капитала.

Индекс человеческого развития – это коэффициент, основывающийся на трех измерениях человеческого капитала:

• долголетия и состояние здоровья, определяющих при помощи ожидаемой продолжительности жизни;
• способности приобретать знания, измеряемые средней и ожидаемой продолжительностью обучения;
• способности достичь достойного уровня жизни, устанавливающих при помощи валового национального дохода на душу населения.

Наибольшее значение индивидуального человеческого развития – 1,0. Для того чтобы измерить человеческое развитие всецело, существует три составных индекса: индекс гендерного неравенства, индекс гендерного развития, индекс многомерной бедности.

По рейтингу страны классифицируются на категории:

• страны с наибольшей степенью индивидуального человеческого развития;
• страны со средней степенью индивидуального человеческого развития;
• страны с невысокой степенью индивидуального человеческого развития.

Страны мира по уровню человеческого развития в 2017 года

Место	Страна	Индекс (итого)
1	Норвегия	77,0
4	США	74,0
8	Швеция	73,2
12	Эстония	73,0
16	Россия	72,0
20	Австралия	71,0
24	Украина	70,0

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

Россия в рейтинге 2017 года возросла на семь позиций по сравнению с предыдущим годом и занимает 16-ое место, открывая список стран с повышенным уровнем человеческого развития.

Ключевые показатели России:

• средняя ожидаемая продолжительность жизни — 70,3 лет;
• средняя продолжительность получения образования — 14,7 лет;
• валовой национальный доход на душу населения — $ 22 352 в год .

Помимо названного, представляет большой интерес исследование, проводимое Всемирным экономическим форумом (ВЭФ) вместе с международной консалтинговой фирмой по управлению человеческими ресурсами Mercer «Отчет о человеческом капитале 2016».

В данном отчете ВЭФ указывает на то, что в 21 веке основным условием развития страны и экономического роста является человеческий капитал. Сравнивая возможности развития человека по 46 показателям страны, можно определить индекс человеческого капитала. В отчете изображен рейтинг, который измеряет возможности для развития человеческого капитала в разных возрастных группах, в том числе общедоступность и качество образования; возможности для повышения квалификации; занятость в экономику страны.

В десятку стран с наиболее повышенным индексом человеческого капитала вошли: Финляндия – 85,78; Норвегия – 83,84; Швейцария – 82,59; Канада – 83,87; Япония – 82,74; Швеция – 81,77; Дания – 83,45; Нидерланды – 85,36; Новая Зеландия – 82,88 и Бельгия – 82,11, которые включили в группу четырнадцати стран, превышающие предел 80%.

Индекс применяется для оценки человеческого капитала через показатели уровня образования, квалификации и трудоустройства людей, начиная от 15 лет и свыше 65 лет. Задача заключается в том, чтобы дать оценку результатам предыдущих и нынешних вложений в человеческий капитал и предоставить возможность предсказать ситуацию в будущем.

Основные показатели России в рейтинге человеческого капитала 2016 г.

Наименование показателей	Значение
Общая численность населения, млн. чел	142,098
Население трудоспособного возраста (от 15 до 64 лет) , млн. чел	99,947
из них с высшим образованием, млн. чел	69,664
Коэффициент пенсионной нагрузки (%)	18,2
Коэффициент потенциального замещения (%)	20,7
Средний возраст населения, лет	38,0
ВВП на душу населения (по ППС, в долл. США)	24,764
Уровень участия в рабочей силе (%)	63,7
Занятость населения (%)	60,2
Уровень безработицы (%)	5,5

Источник: Федеральная служба государственной статистики.

К индексу отчет включает информацию о количестве текущих и недавних выпускников в основных областях исследований в каждой стране и данные о деятельности рабочей силы, а также уровнем образования.

Специалисты отмечают, что Россия находится на высокой позиции в рейтинге по уровню образования и квалификации рабочей силы. По уровню начального, среднего, среднего специального и высшего образования Россию включают в группу лидеров по всем возрастным группам.

Весьма краткие замечания о человеческий капитал в строительной сфере России

На сегодняшний день строительный комплекс России – одна из самых «созидательно разрушающих» отраслей народного хозяйства.

И все же, поскольку условия жесткой конкуренции вынуждают активно внедрять инновационные технологии и проекты, одну из важнейших ролей в эффективной работе предприятия играет человеческий капитал, которым она обладает.

Так как от интеллектуальных способностей, квалификации сотрудников, от их навыка вовремя добиваться поставленных целей, принимать правильные, высокоэффективные управленческие решения и зависит итоговый результат деятельности фирмы в целом. Так, немногие строительные предприятия, вкладывающие свои средства в человеческий капитал, показывают лучшую динамику развития в условиях инновационной экономики, чем те компании, вложения которых направлены на увеличение объемов других материальных ресурсов.

Совершенствование необходимого образовательного и культурного уровня работников предприятий строительства влияет на качество человеческого капитала, так как обучение во время работы повышает производительность труда на уровне предприятия в целом.

Кроме того, обучение во время работы обуславливает появление инноваций и этим обеспечивает рост долгосрочной конкурентоспособности предприятия

Высококвалифицированные сотрудники при самостоятельном решении производственных задач справляются лучше, чем менее опытные работники, кроме того, они также могут обучаться быстрее.

Для строительной фирмы знания являются фактором, непосредственно влияющим на ее эффективность, а также ресурсом, создающим для организации интеллектуальный капитал. Собственно приобретение необходимых знаний и является отправной точкой к стимуляции инноваций по совершенствованию производственного процесса.

Постоянное развитие человеческого капитала строительного предприятия – это оптимальное решение для фирмы, миссия которой – это опережение конкурентов и получение прибыли. Из чего следует, что лучший способ развития строительной организации в современных условиях инновационной экономики – это инвестирование в человеческий капитал.

Заключение

Наконец, хотелось бы сделать предварительные выводы по всему выше написанному.

Во-первых, необходимо констатировать, что если на сегодняшний день профессиональное строительное сообщество не будет осознавать, что главное богатство и его источник, цель и средство существования государства – это люди, что если Россия не научится ценить, развивать и рационально использовать свой человеческий капитал, то нам никогда не удастся стать по-настоящему процветающим государством.

Ибо человеческий капитал – наиболее ценный ресурс современного общества, более важный, чем природные ресурсы или накопленное богатство.

Во-вторых, надо осознать, что экономическое, социальное и общественное развитие государств в значительной степени зависит от отношения людей к процессам воспроизводства человеческого капитала.

Концепция человеческого капитала не зародилась стихийно, а возникала как результат развития мировой, а затем и экономической мысли. К проблемам человеческого капитала начали уделять внимание в первую очередь западные экономисты XX века, в связи с крахом неолибеританской теории «саморегулируемой рыночной экономики» и необратимыми процессами социализации капитала развитых стран, однако данный вопрос освещался с того времени как экономика начала формироваться как отдельная наука.

В-третьих, современные теории экономического роста рассматривают человеческий капитал как один из ключевых его факторов, ибо именно человеческий капитал способен гарантировать экономический рост не только за счет увеличения производительности труда, но и посредством формирования и реализацию новых идей и инноваций, помимо этого, он упрощает их восприятие и распространение.

Экономические оценки человеческого капитала стали широко использовать как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях для определения величины национального богатства, потерь общества от войн, болезней и стихийных бедствий, в сфере страхования жизни, выгодности инвестиций в образование, здравоохранение и для многих других целей.

В-четвертых, величина человеческого капитала обусловливается условиями его формирования и развития. Поэтому большое значение принимают инвестиции в человеческий капитал на уровне семьи, где происходит накопление интеллектуальных и психофизиологических способностей человека, которые являются фундаментом для дальнейшего развития и постоянного совершенствования человеческого капитала индивида.

Воспроизводство человеческого капитала осуществляется на всех уровнях экономики всеми ее субъектами для дальнейшего роста доходов. Отмечено, что основные сферы воспроизводства человеческого капитала – это в первую очередь образование и здравоохранение.

В-пятых, ограниченный объемом печатной публикации автор не все и не вся сказал пытливому читателю. Постараюсь более подробно осветить более, чем широкий круг информации о проблемах и перспективах развития человеческого капитала в строительной сфере.

Источник: ardexpert.ru

Человеческий капитал: как эффективно управлять главным активом компании?

Ещё в 2014 году Джош Берсин предсказывал, что HR претерпит кардинальные изменения. Вот 5 ключевых тезисов, опубликованных в ежегодном отчёте.

1. Люди будут стремиться сменить работу и искать лучшие возможности.
2. HR-организации сместят акцент с сокращения затрат на удержание и вовлечённость.
3. Данные станут новой валютой.
4. Лидерства по-прежнему будет не хватать.
5. HR-организациям придётся внедрять инновации, чтобы оставаться впереди 1 .

Сегодня, 7 лет спустя, мы видим, что все эти предсказания оказались верными? и все они касаются главного актива любой организации – человеческого капитала.

Что такое человеческий капитал в понимании современной, проактивной компании? Как выстроить управление персоналом, отталкиваясь от идеи ценности каждого сотрудника? На чём HR-ы сегодня делают акцент в работе? Рассматриваем вопросы управления человеческим капиталом – в новом материале Yva.ai.

Что такое человеческий капитал?

Человеческий капитал – это комплекс личных и профессиональных навыков, знаний и умений человека, состояние его физического и психического здоровья, которые влияют на результаты его трудовой деятельности и уровень дохода.

В бизнесе под человеческим капиталом подразумевается надёжный экономический ресурс, эффективность которого зависит от постоянной мотивации и развития персонала в реалиях компании. При этом анализировать человеческий капитал можно по разным признакам. Например, по уровню охвата – в масштабах страны, города или региона, на уровне предприятия, на котором работает человек, или на уровне самого работника.

Например, на уровне страны (макроуровень) можно оценить человеческий капитал по затратам на образование, рабочие командировки, медицинские услуги. На уровне организации (мезоуровень) человеческий капитал воспринимается как способ сохранения конкурентоспособности предприятием. На уровне сотрудника (микроуровень) видна зависимость заработка и расходов человека от личных и профессиональных навыков, приобретённых в процессе работы.

Также можно оценить капитал здоровья, культуры и образования человека, проанализировать его профессионализм, интеллектуальные качества и психологические характеристики. Оценка человеческого капитала позволяет более эффективно распределить трудовые ресурсы и способствовать успешной работе каждого отдельного сотрудника.

Интересно рассматривать понятие человеческий капитал в контексте капитала социального. Об этом вы можете узнать из видеоурока Академии Yva.ai, посвящённого основам организационно-сетевого анализа .

Необходимо понимать, что человеческий капитал – это основной актив компании, который требует определённых затрат и усилий. Но важно, чтобы эти усилия не принесли невосполнимые расходы, а стали выгодной долгосрочной инвестицией.

Как построить систему управления персоналом как ценным капиталом?

Короткий ответ – внедряя современные HR-технологии. Сотрудники – ключевой актив компании. Чтобы построить эффективную систему управления персоналом, нужно владеть большим объёмом информации о самом объекте управления. Узнать сильные и слабые стороны, потребности, потенциал, гибкие и жёсткие навыки, психологические особенности, лидерские качества и многое другое, помогает оценка персонала .

Управление человеческим капиталом включает следующие аспекты:

• глобальное управление персоналом,
• наём,
• планирование работы,
• создание благоприятных условий для реализации трудовых качеств сотрудников,
• разработка и внедрение систем мотивации персонала ,
• оценка эффективности персонала,
• расчёт заработной платы и др.

Так, например, успешность планирования будет напрямую зависеть от того, насколько стратегия бизнеса коррелирует с индивидуальными планами развития сотрудников. Можно планировать без учёта личных интересов сотрудников – и отклонение от плана будет более серьёзным, чем если мы обсудим и учтём пожелания сотрудников, а также будем договариваться об определённых компромиссах.

Например, сотруднику бухгалтерии дадут возможность расширить функционал, но при этом реализуются и интересы компании. Например, он возьмёт на себя кадровое делопроизводство и некоторые функции HR-а. Это востребовано в небольших компаниях, которым часто выгоднее развить недостающие навыки уже нанятого сотрудника, чем нанимать нового человека с этими компетенциями.

Принципы управления человеческим капиталом связаны с инновациями. Применение новых технологий – уже не просто катализатор, а неотъемлемая часть новых подходов и методов управления. Управление человеческим капиталом подразумевает образование команд, которые формируются и управляются гораздо более горизонтально, чем это было ранее.

И ориентироваться на привычное, но устаревшее понимание должностных инструкций, иерархичности, принципа «водопада» в постановке задач – неверно, если мы хотим, чтобы человеческий капитал работал максимально эффективно.

Человеческий капитал – это не только количественные характеристики отдельных людей. Важно оцифровывать синергию коллектива: творческий потенциал, коллективный интеллект, социальные характеристики, лидерские качества, уровень влияния людей друг на друга и т. д.

Без инновационных технологий реализовать непрерывную оценку сложно, поэтому инновации в HR Tech неизбежно сопровождают любые попытки внедрить умное управление человеческим капиталом в организацию. Что это означает на практике для HR-специалиста?

Как меняется роль HR-а в управлении человеческим капиталом? На чём сейчас фокус?

В 2020 году компании узнали, что такое трансформация одним днём и необходимость оцифровать процессы здесь и сейчас 2 . Гибридный формат работы продолжил развёртываться в 2021-м, а следующий год придаст ещё большее ускорение внедрению новых технологий и платформ.

Обеспечить более комфортные условия работы, способствовать развитию профессиональных навыков специалистов, мотивировать их на достижение новых высот в рамках компании – эти задачи HR-а сегодня выходят на первый план. От этого напрямую зависит конкурентоспособность, репутация HR-бренда и, в конечном счёте, прибыль.

Сейчас, как никогда ранее, люди ценят свою жизнь и энергию. Новым, наиболее продуктивным поколениям свойственно легче менять работу и искать работодателя, отвечающего их ценностям и стремлениям.

Многие талантливые сотрудники уходят в компании, в которых проявляют искреннюю заботу о благополучии. Из-за рекордно высокого числа увольнений и нехватки рабочей силы 3 некоторые руководители понимают, что им нужно предоставлять больше, чем стандартные оздоровительные программы и льготы, чтобы сохранить ключевых сотрудников.

Институт Gallup опросил сотрудников, что в первую очередь они ищут в работодателе. Данные показали, что для всех поколений критерий «организация заботится о благополучии сотрудников» входит в топ-3. А для миллениалов и поколения Z это требование №1 4 .

Благополучие отражает то, насколько качественно и полноценно мы проживаем жизнь. Исторически сложилось так, что большинство компаний не считали себя ответственными за поддержку или улучшение благосостояния работников, за исключением предоставления компенсаций и льгот.

Американский институт общественного мнения Gallup выявил 5 ключевых составляющих благополучия сотрудников 5 .

Сегодня компании, которые хотят соревноваться за таланты, знают, что они не могут зависеть от статус-кво: теперь сотрудники ожидают от руководителей реальной поддержки благополучия жизни. То есть необходимо не только заботиться о благосостоянии своих сотрудников, но и улучшать его.

В этих условиях роль HR-а претерпевает трансформацию. Его роль стала сложнее и важнее за последние 5 лет. У специалистов по подбору персонала и найму теперь есть сотни новых инструментов, технологий и решений, которые можно использовать.

Новые инструменты оценки, базы данных специалистов, другие предложения BigData, искусственный интеллект, автоматизация, маркетинг и т. п. меняют характер работы.

Им нужно стать не просто менеджерами, а тренерами. Это нелёгкая работа. Но она может быть легче, если увидеть в HR-функции два типа задач.

Hard things (от англ. «тяжелые, сложные проблемы») – это текущие задачи, направленные на поддержание деятельности: отбор и наём людей, публикация вакансий, создание карьерных порталов, начисление зарплаты и т. д. Такие задачи, как управление льготами, введение в должность, выходные интервью и взаимодействие между работниками, очень сложны. Но люди склонны расстраиваться каждый раз, если они не добиваются успеха в решении этих задач.

Soft things (от англ. «мягкие проблемы») – это задачи, ориентированные на людей: обеспечить управление эффективностью, обучить новых менеджеров эффективной работе, создавать кадровый резерв, укреплять культуру, повышать вовлечённость, анализировать процессы текучести и производительности и т. д.

Джош Берсин, аналитик и лидер мнений в управлении талантами и персоналом, рассказывает, что два года изучал более 1000 организаций, почти 100 талантливых специалистов и практиков управления персоналом. Его команда анализировала множество данных о том, как HR-служба влияет на рентабельность, рост выручки и другие финансовые показатели. И вот в чём секрет ведущих организаций.

Эффективные HR-команды приобретают совершенно новые черты. Они всё ещё хорошо выполняют hard things, но используют автоматизацию и оптимизацию этих рутинных, но важных задач. Таким образом, они высвобождают время, чтобы сосредоточиться на проектах, культуре, ценностных ориентирах, лидерстве и эффективности. А это всё относится к типу задач soft things, ориентированных на людей 6 .

На чём HR-у сделать акцент в своей работе, чтобы, с одной стороны, оставаться актуальным в профессии и более востребованным на рынке как специалисту по работе с сотрудниками. А с другой, приносить больше ценности любой организации?

1. Проводите профилактику выгорания и оценку уровня стресса
2. Выявляйте и работайте с HiPo-специалистами
3. Привлекайте неформальных лидеров к решению нестандартных и сложных задач
4. Автоматизируйте рутинные HR-процессы
5. Внедряйте культуру развивающей обратной связи в компанию

Если вы хотите узнать об этом больше, приходите на мастер-класс , посвящённый управлению эффективностью и вовлечённостью распределённых команд, на примере платформы Yva.ai. Мы ждём вас!

Источник: www.yva.ai