Привлечение и удержание квалифицированного персонала – актуальная проблема российского бизнеса. Решить этот важный вопрос помогают мотивационные программы, которые призваны повысить работоспособность и лояльность персонала к фирме – работодателю. По оценкам экспертов, сегодня лишь 20% екатеринбургских компаний эффективно используют мотивационные инструменты в своей практике. Насколько оправданы расходы на такие мероприятия и какие ошибки при реализации мотивационных программ наиболее часто допускает уральский бизнес?
Мотивации как функция управления процессом создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Специалисты разделяют политику подхода компании к мотивации персонала на два основных типа: мотивацию достижения и мотивацию избегания.
Если говорить просто: метод кнута и метод пряника. Цель мотивации достижения – работником движут позитивные мотивы, стремление к более высокой зарплате, карьерному росту, признанию его заслуг. Когда компания применяет на практике мотивацию избегания, персонал несет наказание в виде штрафов, дисциплинарной ответственности и так далее. По мнению экспертов компании «Корпоративные стратегии обучения», отдавать предпочтение какому – то одному типу мотивации нежелательно.
15 способов привлечь клиентов на строительство домов
Елена Пятникова, генеральный директор компании «Корпоративные стратегии обучения»: «Должно быть и то, и другое. Нельзя только поощрять и нельзя только наказывать. Нужен баланс».
В виде поощрительной мотивации, гуманитарно – денежной мотивации, материальной неденежой мотивации, нематериальной мотивации. Уральские компании, как правило, отдают предпочтение поощрительным программам, при этом сегодня активно применяются различные варианты гуманитарной мотивации. Как отмечают эксперты, ряд компаний испытывают интерес к западным системам.
Елена Пятникова, генеральный директор компании «Корпоративные стратегии обучения»: «Предприятия ставят себе стратегические цели. Эти цели доводятся до отделов, внутри отделов – до каждого человека, и каждому человеку назначается целый ряд показателей, относительно которых измеряется эффективность его труда и, соответственно, к этой эффективности привязывается заработная плата».
Грамотно разработать такие показатели – непростая задача. Как отмечают специалисты, большинство региональных компаний, впервые внедряющие такие типы систем, делают ошибки именно на стадии разработки.
Елена Пятникова, генеральный директор компании «Корпоративные стратегии обучения»: «Или показатели слишком низкие, тогда люди получают по 200 – 300% премии, или показатели слишком высокие и люди говорят, что им никогда не достигнуть таких показателей, или показатели назначаются без обсуждения. Проблемы сегодня эти достаточно распространены».
На сегодняшний день один из самых распространенных типов мотивационных программ – материальные неденежные. Компании применяют самые разнообразные инструменты такой мотивации, например, предоставление служебного автомобильного транспорта, оплата сотовой связи, детского сада, образования, корпоративное медицинское обслуживание и даже предоставление жилья.
СТРОИТЕЛЬНЫЙ БИЗНЕС. КЛИЕНТЫ НА СТРОИТЕЛЬСТВО ДОМОВ НАХОДЯТСЯ ЗДЕСЬ. БИЗНЕС — СТРОИТЕЛЬСТВО ДОМОВ.
Ольга Антипкина, начальник контактного центра компании «МТС»: «У нас есть хорошая социальная программа, мы обеспечиваем доставку всех вечерних смен. То есть сотрудники, которые заканчивают свою работу в 8 – 9 вечера и позже, доставляются до места жительства».
Широкий набор таких инструментов применяет компания «Евросеть». В уральском филиале трудится около четырех тысяч сотрудников, более 70% – это сотрудники розничных сетей. Поэтому при разработке мотивационных программ «Евросеть» делает акцент именно на персонале розницы. Компания проводит обучение продавцов – консультантов, в особо трудных жизненных ситуациях выделяется материальная помощь, работает эффективная программа медицинского обслуживания.
Евгений Брыксин, руководитель группы страхования уральского филиала компании «Евросеть»: «В нашем холдинге существует определенный соцпакет, который называется «Евродисконт». В него входит несколько продуктов, один из них — добровольное медицинское страхование. Сотрудник, который проработал в этой компании 6 и более лет, имеет право приобрести себе полис ДМС».
«Евросеть» широко применяет бонусные программы, рассчитанные на увеличение объемов продаж. В качестве оценки достижений сотрудников награждают туристическими поездками. Есть возможность даже выиграть автомобиль. 1 октября компания запустила уникальную мотивационную программу для продавцов-консультантов, в ходе которой сотрудники могут выиграть новые квартиры.
Яна Лентач, директор по работе с людьми уральского филиала компании «Евросеть»: «Они продают определенные марки телефонов, и по результатам они зарабатывают определенные баллы. Затем эта балльная система переводится в квадратные метры, и наиболее активные, энергичные и успешные могут получить квартиру или первый ипотечный взнос».
Как считают специалисты, главное — индивидуализировать подход к каждому сотруднику. При оптимальном варианте система материальной неденежной мотивации построена по принципу меню кафетерия. Каждый сотрудник получает от компании тот вид помощи, который ему нужен.
Елена Пятникова, генеральный директор компании «Корпоративные стратегии обучения»: «То есть перечень того, что компания делает для своих сотрудников. В зависимости от позиции человека в компании, от того, сколько он проработал, от значимости должности разные вводятся параметры. Человек имеет право выбрать из этого списка то, что нужно непосредственно ему».
Особый тип мотивационных программ — нематериальный. По мнению экспертов компании «Корпоративные стратегии обучения», специализирующейся на бизнес – тренингах в сфере управления персоналом, при разработке таких систем подходы необходимо разделять на инструменты привлечения будущих сотрудников. Например, у фирмы, где система заработной платы и карьерного роста выстроены прозрачно, больше шансов привлечь высококвалифицированных специалистов. Так многие уральские компании стараются разъяснять сотрудникам их перспективы на начальном этапе. В частности, такая практика существует в компании «Евросеть».
Яна Лентач, директор по работе с людьми уральского филиала компании «Евросеть»: «Есть учебный центр, который, скажем так, на самом старте разъясняет политику поведения в компании, политику возможного карьерного роста, и это позиционируется не только на уровне отделов по работе с людьми, но и управляющих филиалов. То есть сотрудники понимают, что есть возможность расти и развиваться.
При разработке мотивационных систем удержания специалисты разделяют персонал на тех, кто лоялен к компании и на тех, кто лоялен к своей профессии. Для тех, кто лоялен к компании, подходят самые различные программы мотивации, это и профсоревнования, корпоративные тренинги, и различные формы признания. На удержание работает и информационная открытость компании перед персоналом. Профессионалов, напротив, замотивировать, непросто, поскольку основным стимулом для таких людей является саморазвитие, они могут уйти из компании, если им в другом месте предложат более благоприятные для профессионального роста условия. В качестве нематериального инструмента эксперты советуют вовлекать таких сотрудников в процесс принятия управленческих решений.
Елена Пятникова, генеральный директор компании «Корпоративные стратегии обучения»: «На удержание работает самый главный фактор – отношение непосредственно руководителя».
Как говорят специалисты, уральский рынок труда сегодня близок к истощению, свободных кадровых ресурсов на рынке практически нет, поэтому все чаще при наборе персонала компании используют метод переманивания кадров. В такой ситуации наличие в компании четко прописанных мотивационных программ приобретает особое значение. Однако лишь в 20% уральских компаний эти системы работают эффективно, 60% фирм только пришли к пониманию необходимости их наличия, а в 20% компаний нет вообще каких – либо мотивационных программ и инструментов. Зачастую это связано с тем, что руководители сомневаются в рентабельности вложения средств в мотивацию, и именно такие фирмы терпят наибольшие потери от так называемой текучки кадров. Эффективность инвестиций в персонал всегда трудно просчитать, но, как говорят эксперты, вкладывая в людей, вы получаете эффект либо не получаете, не вкладывая в кадры, вы стопроцентно не получаете ожидаемых от них результатов.
Источник: hr-portal.ru
Квалифицированные работники. Как их найти и привлечь в вашу команду
Российская экономика из-за санкций и ограничений со стороны западных стран переживает нелегкие времена. Волнения коснулись и рынка труда. Исследования, проводимые аналитическими компаниями и Минтрудом, показали, как складывается ситуация с безработицей, зарплатными ожиданиями и трудоустройством.
Рынок труда: оценки профессионалов и мнение обывателей
По данным Росстата в конце 2021 года уровень безработицы в России был рекордно низким. Абсолютное значение незанятого населения опустилось на уровень ниже начала 2020 года — 3 049,7 тыс. чел. Последние месяцы рынок труда демонстрировал положительные тенденции в значениях безработицы по сравнению с ее резким ростом во время первой волны коронавируса и жестких локдаунов во втором и третьем кварталах 2020 года.
Некоторые иностранные компании свернули российский бизнес, а некоторые приостановили или сократили развитие отдельных направлений, инвестиции и маркетинг. Одни свои решения объясняют возникшими сложностями в логистике из-за санкций, другие — самими санкциями, третьи — резкими колебаниями курса рубля и невозможностью зафиксировать оптимальную цену. Есть и те, кто никак не отреагировал на сложившуюся политическую и экономическую ситуации, и продолжают работу в прежнем режиме.
Из-за оттока иностранных работодателей сократилось число рабочих мест в таких сферах как:
- транспорт и логистика;
- автомобилестроение;
- оптовая торговля и электронная коммерция;
- лесная промышленность;
- производство изделий из дерева.
Соответственно и по регионам прирост уровня безработицы ощутимее в регионах, где преобладали предприятия указанных отраслей: Калужская, Костромская, Самарская, Ульяновская и Курганская области, а также Республика Татарстан. По профессиональным областям основные сокращения рабочих мест уже произошли или еще ожидаются в менеджменте, продажах, логистике.
Аналитики ЦСР ожидают к концу 2022 года наибольший прирост числа незанятых в Курганской, Ульяновской, Костромской и Иркутской областях, а также республиках Коми и Карелия.
При этом население неординарно оценивает ситуацию на рынке труда и ее дальнейшее развитие.
Так 23% опрошенных ждут, что в 2022 году им поднимут зарплату, 65% респондентов « индекса Иванова» уверены в завтрашнем дне и считают увольнение маловероятным, а также что проблем с поиском новой работы, как во время пандемии коронавируса, не будет. При этом примерно половина работодателей с численностью штата свыше 500 человек внепланово прекратила или снизила подбор персонала.
При этом потерять работу боятся треть россиян , и ради стабильной занятости готовы поступиться зарплатными ожиданиями.
Где бизнесу найти работников
Покидая российский рынок некоторые иностранные поставщики продают бизнес отечественным инвесторам. Таким образом новые владельцы компании получают готовый бизнес с полным штатом персонала, знающим свое дело.
В целом же, приступая к набору работников , определитесь с:
- обязанностями, которые предстоит выполнять новобранцу;
- требованиями к его профессиональным знаниям, навыкам, личным качествам;
- условиями работы, которые вы готовы предложить сотруднику.
Технически ведите поиски и отбор персонала через:
- рекрутинговые агентства и сайты по поиску работников;
- проведение конкурса в открытых источниках и размещение информации на своем сайте, канале и т. д.;
- тематические форумы и профессиональные сообщества в соцсетях;
- биржи образовательных платформ.
Те компании, что покинули страну через сворачивание и полную остановку производств, продаж и оказания услуг, освободили занимаемую нишу вместе с сокращением и роспуском персонала.
Соответственно, компании и предприниматели, планирующие направить свою деятельность на замещение ушедших иностранцев, могут присмотреться к персоналу, имеющему опыт работы в российских сегментах иностранных предприятий соответствующей отрасли. Особенно – высшему менеджменту . Эта опытные высококвалифицированные управленцы, привлечь которых можно в первую очередь величиной компенсации, расширенным соцпакетом и амбициозными проектами.
Если речь идет о «белых воротничках», то часто поиски такого персонала осложнены недостатком кандидатов для замещения вакантных мест и решения поставленных задач.
В небольших городках на периферии это связано с оттоком населения в более крупные города и центральные регионы. Однако это не повод отказываться от бизнеса в вашей местности. Предложите работникам образовательные программы для повышения квалификации и компетенции в своей профессиональной области или переподготовку на другое направление.
Да и в целом образование, прокачка знаний и умений уместна в любой профессии в любом бизнесе и в любом регионе. Для специалиста — это еще одна галочка в перечне навыков, для работодателя — специалист, готовый к решению поставленных задач.
Специалисты компаний, покинувших Россию, могут пригодиться не только в своей отрасли. Так, например, финансово-экономические работники — зачастую универсальные «солдаты»: рассчитают заработную плату, налоги или рентабельность не только в производстве, но и торговле, и услугах. Или опытные продажники достигнут поставленных целей продавая и мебель, и товары для дома..
С точки зрения территориального расположения предприятий стоит присмотреться к регионам, где уже произошел рост безработицы. Люди, потерявшие работу, охотно пойдут к новому работодателю. Конечно, приоритет будут отдавать нанимателям, предложившим лучшие условия. Однако, как показывают приведенные выше результаты опросов, есть доля тех, для кого размер зарплаты – не главный параметр.
Чем привлечь и заинтересовать работников
Деньги — это один из ключевых моментов, который влияет на принятие решения о выборе работодателя. Но не все меряется деньгами, часто важны атмосфера в коллективе, лояльность работодателя и мотивация .
В борьбе за ценные кадры проявляйте гибкость, в том числе при установлении режима и формата работы. Люди стали иначе подходить к вопросам занятости, и часто успешно совмещают работу у нескольких работодателей одновременно. Высиживание от звонка до звонка — в прошлом . Домашний офис доказал свое право на существование во время пандемийных локдаунов. Работа на удаленке с гибким графиком для многих в приоритете.
Оцените, насколько важно и нужно вам, чтобы персонал целый день сидел в офисе. Может оказаться так, что стопроцентное присутствие в офисе не требуется, а многие задачи легко решить дистанционно. Отразите эту мысль в описании вакансии, а также используйте в качестве предложения, которое может заинтересовать квалифицированного сотрудника, планирующего увольняться.
Развивайте корпоративную культуру, тимбилдинг. Работникам и ручного, и умственного труда нужна разрядка, отвлечение от серых будней и рабочего процесса.
Высоких показателей по различным направлениям можно достичь не только за счет многочасового труда, но и за счет здоровой конкуренции внутри коллектива при проведении профессиональных конкурсов, а через геймификацию. Такое предложение со стороны работодателя привлечет потенциальных работников, что позволит отобрать лучшие кадры.
Экономия на корпоративных мероприятиях — одна из тех статей расходов, которую многие работодатели существенно сократили с приходом кризиса. Те, кто на этом не экономят, имеют преимущество перед другими работодателями. А имеющихся работников квизы, викторины, спортивные игры, коллективные выезды и прочее уберегут от профессионального выгорания, усталости, монотонности и рутины в работе.
Помогайте новичкам войти в команду . Смена места работы — это стресс, и справиться с ним могут помочь психологи. Проводите корпоративные семинары с психологами, при необходимости проработайте проблемы каждого индивидуально. Важно, чтобы и новички и корифеи не теряли мотивацию.
Отсутствие замотивированности ведет к низким показателям в работе и профессиональному неудовлетворению. Закрепляйте за новыми сотрудниками наставников . Они помогут с профессиональной точки зрения быстрее вникнуть в специфику бизнеса. Такие меры помогут лучше, быстрее и безболезненно войти в работу и влиться в коллектив.
Часто люди бояться увольняться с работы, которая их не устраивает из-за страха неизвестности у будущего работодателя. Если в предложении о работе будет информация о том, что работодатель охотно помогает новобранцам с адаптацией, откликов на вакансию будет больше.
Чтобы не развалить слаженно работающий коллектив, не допустить оттока работников, прислушивайтесь к мнениям персонала. Проводите соцопросы среди работников, изучая проблемные моменты :
- удовлетворенность работой;
- удовлетворенность заработной платой;
- отношение к руководству;
- потребность в обучении;
- предложения по организации рабочего процесса и т. д.
Услышать мнение простого персонала помогут открытые совещания . Такие мероприятия полезны обеим сторонам трудовых отношений. Для работодателя — это шанс узнать о проблемах предприятии и услышать предложения по повышению эффективности. Для работника — понимание того, что он — деталь огромного механизма, его мнение важно и ценно.
Не стесняйтесь описывать в вакансии традиции компании. В сочетании с гибкостью и другими предложениями и гарантиями со стороны работодателя, это поможет привлечь современных квалифицированных и опытных специалистов.
Источник: www.klerk.ru
Никто не хочет работать. Почему строители постоянно ищут и не могут найти сотрудников
Пандемия снова обострила вопрос строительных кадров — мигранты уехали, а местные идти на стройки не хотят. Но опасность не только в этом — молодежь в принципе не планирует себе карьеру в строительной сфере. А тем, кто выбирает, все равно не хватает многих навыков и они должны доучиваться на месте.
«С распростертыми объятиями»
Количество трудовых мигрантов в Петербурге уменьшилось почти на 40% по сравнению с доковидным 2019 годом. Строительная отрасль оказалась самой пострадавшей в этом вопросе, рассказала генеральный директор «Петербургского строительного центра» Ирина Белинская. И кадровый запрос строителей сегодня состоит в устранении дефицита основных рабочих профессий: каменщики, электромонтажники, сварщики, отделочники, а также подсобные рабочие кадры, имеющие низкую квалификацию.
У крупных строительных компаний всегда есть потребность в квалифицированных специалистах, в первую очередь инженерах, которые занимаются как общестроительными, так и специальными видами работ, добавила Мария Ермакова, директор департамента персонала и организационного развития Setl Stroy (Setl Group). Также востребованы проектировщики, особенно специалисты, работающие с системами водоснабжения, отопления, вентиляции, электроснабжения.
— Мы наблюдаем дефицит инженерно-технических работников и квалифицированных специалистов на строительном рынке, — говорит Ольга Аришина, HR-бизнес-партнер Becar Asset Management. — Количество объектов в Петербурге растет, всем нужны сотрудники — руководители проектов, инженеры строительного контроля, производственно-технического и строительно-договорного отделов, каменщики, монтажники, плиточники, стропальщики, электрики и многие другие.
«Группа ЛСР» занимается не только строительством, но также имеет производственные мощности. Как сообщили в пресс-службе компании, предприятия «Группы ЛСР» в настоящее время ждут монтажников, машинистов башенного крана, электромонтеров по ремонту и обслуживанию электрооборудования 5–6-го разряда, менеджеров по продажам, директоров проектов и инженеров по строительному контролю, проектировщиков, архитекторов и других специалистов.
— Соискатели могут рассчитывать на стабильный доход, «белую» заработную плату, а в случае необходимости компания предоставляет своим сотрудникам возможность пройти курсы повышения квалификации, — говорят в компании. — На базе «Группы ЛСР» работают лицензированные центры обучения. Также жителей разных субъектов России может заинтересовать вахтовый метод работы с проживанием.
Наиболее востребованными специалистами год от года остаются представители рабочих специальностей: бетонщик-арматурщик, сварщики, отделочники, продолжила Анна Лях, директор по персоналу «Главстрой Санкт-Петербург». По ее словам, также в Петербурге не хватает инженерно-технического персонала (производитель работ, начальник участка, инженер ПТО, инженер СДО, ведущий инженер). Девелоперы все больше уходят в цифру, поэтому растет потребность в IT-специалистах для разных подразделений компании.
Строительному блоку постоянно требуются прорабы, мастера, электрики, сантехники, сварщики, то есть специалисты технически компетентные и имеющие навыки работы с технической документацией, а также работники службы технического надзора (организация и технология строительства), говорит Анатолий Кривоносов, директор СПбГБПОУ «Академия управления городской средой, градостроительства и печати».
— Особая «каста», востребованная рынком, — специалисты сметного дела в строительстве, а также выпускники строительных специальностей, владеющие программными продуктами AutoCAD, ArchiCAD, Lumen Architecture, Artlantis Studio, Revit, — добавил он. — Что касается будущих профессионалов, то самые большие конкурсы при поступлении в учреждения СПО на специальности архитектура, дизайн, земельно-имущественные отношения, информационные системы обеспечения градостроительной деятельности.
Вопрос популярности
Кадровый голод, осложняющий работу всей строительной отрасли страны, с приходом пандемии усилился, говорит координатор НОСТРОЙ по СПб Александр Вахмистров. Сегодня нехватка квалифицированных рабочих, младшего техперсонала и инженерно-технических специалистов наблюдается в России повсеместно. По словам эксперта, истоки этого процесса находятся в нулевых и связаны не только с демографическим провалом того времени и даже не с тем, что система профессионально-технического образования в стране оказалась разрушенной, но в первую очередь с непрестижностью строительных профессий, которую не удалось преодолеть до сих пор.
— К тому же труд, ответственность которого очень велика, оплачивается по-прежнему плохо, — добавил Александр Вахмистров. — Поэтому даже после окончания строительных техникумов и вузов молодые специалисты идут в блогеры, инстаграммеры и тиктокеры, где, по их мнению, есть реальная возможность заработать гораздо большие деньги. Мало того, старшеклассники не имеют информации о том, какие специальности вообще есть на стройках и какие из них особенно востребованы.
— Основная проблема — повышение престижа рабочих профессий, — продолжила мысль Ирина Белинская. — Необходима выработка системы профориентации учащихся, начиная со школы, когда возникает вопрос о выборе будущей профессии. А также нужна тесная связь учебных заведений, готовящих рабочие специальности, со строительными компаниями (знакомство со стройкой, практика и обучение будущих специалистов, трудоустройство).
— В России есть одна общая проблема — квалифицированными рабочими специальностями молодежь не интересуется, — продолжила Ольга Аришина. — Другое дело — блогеры, тиктокеры. У молодого поколения должно быть уважительное отношение к людям, работающим в самой созидательной сфере — строительстве.
По мнению Аришиной, популяризацией таких профессий, в первую очередь, должно заниматься государство. Необходимо повышать имидж рабочих специальностей, увеличивать количество учебных заведений, закреплять преемственность выпускников ССУЗов и ВУЗов, создавать условия для привлечения квалифицированных сотрудников (возможно, из городов с высоким уровнем безработицы) и предоставлять возможность переезда к месту работы.
— Проблема подготовки кадров среднего звена — в отсутствии желающих идти в профессиональные техникумы, а также в нехватке самих специализированных средних профессиональных учебных заведений, — говорит Вячеслав Волков, руководитель кадровой службы СК «Дальпитерстрой». — Никто не хочет работать физически.
Анатолий Кривоносов отнес к основным проблемам также отсутствие дуальной системы подготовки кадров, которая сочетает образовательный процесс с получением практических навыков на производстве; нежелание предприятий строительного сектора тратить время на обучение студентов в период производственной практики без гарантии от последних или учебного заведения о трудоустройстве в данную компанию после окончания учебы. Это сочетается со встречным нежеланием студентов-практикантов проходить практику с выполнением малоквалифицированной работы без материального стимулирования и с непонятными перспективами трудоустройства, в том числе и из-за полученных на предприятии низкопрофессиональных навыков.
Кем восполнить дефицит?
Строители восполняют дефицит как могут, пытаясь в том числе и подготовить себе специалистов. Например, Группа «Эталон» и Санкт-Петербургская государственная художественно-промышленная академия имени А. Л. Штиглица подписали соглашение о сотрудничестве для привлечения талантливой молодежи к работе по проектированию интерьеров, дизайн-решений в области благоустройства архитектурной среды, а также развития рынка услуг по дизайн-проектированию. В частности, цель такой совместной работы — повысить качество подготовки квалифицированных кадров для архитектурных проектов в сфере девелопмента.
— Что касается проблемы дефицита кадров, могу точно сказать, что без иностранной рабочей силы (и квалифицированной, и неквалифицированной) нам не обойтись, — продолжили Ольга Аришина. — Недавно обсуждали на одном из объектов, что лучшие каменщики — из Китая. Раньше они активно переезжали в Россию и быстро находили работу на строительном рынке, а сейчас им это стало невыгодно. Я не сталкивалась с привлечением заключенных к такой работе, но в теории было бы неплохо предлагать людям осваивать новые профессии во время заключения и привлекать их к работе до и после освобождения.
Восполнять дефицит рабочих кадров в нынешних условиях возможно только в тесной связи с учебными заведениями, считает Ирина Белинская. Правительством РФ и профильным министерством поставлена такая задача, и возможно, в ближайшее время будут разработаны механизмы взаимодействия.
— Взаимодействие с учебными заведениями — это очень важный и проблемный вопрос, которым должно быть озадачено, прежде всего, строительное сообщество города. Нужна серьезная и долгосрочная программа мероприятий по профориентации молодежи, направленная на повышение престижа рабочих специальностей и ликвидации дефицита кадров в строительстве, — подытожила она.
Чтобы восполнить дефицит, нужно готовить собственных специалистов, считает Анатолий Кривоносов, поскольку привлекать иных нецелесообразно из-за проблем языкового характера, ограниченности срока разрешения на работу, отсутствия компетенций, ведь основная проблема строительства — все-таки достижение высокого качества.
— Понимая, что возрождению интереса к профессии поможет переформатирование системы взаимодействия школ, профильных училищ, вузов и работодателей, «Объединением строителей СПб» были открыты в общеобразовательных школах Санкт-Петербурга шесть специализированных строительных классов, где школьникам рассказывали о строительных профессиях, непосредственно на стройплощадках показывали, как идет работа, всячески поощряли желание стать Человеком труда с большой буквы, — продолжил Александр Вахмистров.
Наладить сотрудничество
Сегодня многие компании стали налаживать отношения с техникумами, колледжами, а вузы и сузы стали активно вовлекать в учебный процесс работодателей, приглашать на защиты курсовых и дипломных работ, использовать при написании итоговых работ не только теоретические вопросы, но и практические кейсы, отметила Анна Лях. Особое внимание уделяется прохождению практик, отработке мастерства на стройплощадках (это касается таких профессий, как монтажник, электрик, маляр, штукатур и так далее). Возрождаются конкурсы «Лучший по профессии», экспертов отрасли приглашают для проведения лекций — то есть со студенческой скамьи молодые специалисты вовлекаются в строительные процессы и реальные задачи для бизнеса.
—У нашей компании есть договоры о долгосрочном сотрудничестве с крупнейшими профильными вузами города, — пояснила она. — Мы принимаем активное участие в кейс-чемпионатах, где студенты могут проявить себя, привлекаем студентов к прохождению практик, стажировок с последующим трудоустройством успешных кандидатов.
— Если мы говорим о молодых сотрудниках, которые только что завершили обучение в университете, то, к сожалению, большинству остро не хватает практики на настоящем строительном объекте, — считает Мария Ермакова. — В то же время мы как лидер рынка стараемся преодолеть разрыв между теорией и практикой, уже много лет работаем со студентами строительных вузов, предоставляем места для прохождения стажировок. Взаимодействие вузов и строительных компаний абсолютно необходимо: опытные инженеры-практики, специалисты в области BIM-технологий читают лекции в университетах или в рамках отдельных курсов, а студенты после завершения учебного года приходят в компанию, чтобы применить свои знания на практике.
Но и опытным сотрудникам нельзя забывать повышать квалификацию, учиться новому, не ограничиваясь только узкой сферой своих профессиональных обязанностей. Эксперт напомнила, что в строительстве уже давно и активно внедряются цифровые технологии. Например, Setl Group для оптимизации строительных процессов и для контроля за качеством работ использует две взаимосвязанные системы — BIM (информационное моделирование) и автоматизированную систему инвестиционного контроля (АСИК). И грамотный специалист — инженер должен уметь работать с этими системами, а значит, вовремя проходить обучение.
— Я считаю, что во все колледжи должны прийти компании — социальные партнеры, — говорит Директор колледжа им. А. Г. Неболсина Владимир Палагин. —Также я уверен, что колледжи и техникумы никоим образом не должны отставать по материально-техническому обеспечению от серьезных предприятий.
Студенты должны отрабатывать необходимые навыки на том оборудовании, которое пригодится в работе. Наша схема взаимодействия с работодателями простая. Наши социальные партнеры — «Петербурггаз» и несколько производителей лифтового оборудования — оборудовали нам лабораторию и производственные мастерские, где ребята обучаются именно на том оборудовании, с которым столкнутся при трудоустройстве.
Сегодня колледж готовит ряд востребованных строительными компаниями специалистов — например, по эксплуатации внутренних сантехнических устройств, систем кондиционирования и вентиляции, монтажу и наладке электрооборудования промышленных и гражданских зданий. Второй год колледж готовит по новой специальности — монтажу и эксплуатации оборудования и систем газоснабжения. Также специальность «сварочное производство» востребована сразу в нескольких отраслях. Кроме того, колледж уже несколько лет совместно со «Объединением строителей СПб», профсоюзами строителей и комитетом по строительству выступает организатором и предоставляет свои мастерские как площадки для конкурсов профессионального мастерства строительных специальностей.
— Выстраивать взаимодействие со строительными компаниями нужно нашим профессиональным училищам и строительным вузам — Политеху и СПбГАСУ, — считает Ольга Аришина. — Хорошие строители руководящего звена выходят из стен ВИТУ. Если вижу в резюме данный ВУЗ, то рассматриваю этих кандидатов в первую очередь.
Анатолий Кривоносов подытожил — в идеале учебным заведениям надо иметь долгосрочный договор с работодателем и действующую, а не декларативную систему целевого обучения. Но это проблематично, так как существует диссонанс между стратегией развития строительной отрасли и программами государственных инвестиций.
Источник: www.fontanka.ru