В зависимости от срока, на который заключается договор найма, все работники в строительстве подразделяются на постоянных, временных и сезонных.
Постоянные работники – это те, которые поступили на работу без указания срока.
Временные работники – это те, которые поступили на работу на определенный срок.
Сезонные работники – это те, которые были приняты на работу на период сезонных работ.
Персонал строительной организации – это состав постоянно работающих в этой организации работников.
В зависимости от сферы деятельности работники строительной организации делятся на персонал, занятый основной деятельностью (занятый на СМР), и работники обслуживающих хозяйств.
Работники подсобных производств – это работники производств, находящихся на балансе строительной организации (ремонтные мастерские, работники бетонных и растворных производств)
Работники обслуживающих хозяйств – это работники транспортных организаций, складов, проектных бюро, строительных лабораторий и т.д.
УДИВИТЕЛЬНЫЕ РАБОТНИКИ И ИНСТРУМЕНТЫ, КОТОРЫЕ НАХОДЯТСЯ НА ДРУГОМ УРОВНЕ
В зависимости от выполняемых функций выделяют 2 категории работников каждого вида производств:
Служащие по должностным обязанностям подразделяются на руководителей, специалистов, технических исполнителей.
Технические исполнители – это работники, обеспечивающие необходимые условия для работы специалистов и руководителей (кассиры, табельщики, учетчики)
Для определения качественной характеристики персонала организации исчисляют списочную, явочную и среднемесячную численность работников.
Списочная численность – это показатель численности работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших на этот день работников.
Явочная численность – это списочная численность за минусом работников, находящихся в отпусках или по болезни.
Средняя списочная численность – определяется за определенный период путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день периода (включая выходные и праздничные дни) и деления полученной суммы на число календарных дней в этом периоде.
Задача. Определить среднемесячную численность рабочих за месяц, если рабочие фактически отработали 8309 человеко-дней. Праздничные и выходные дни составили 3554 человеко-дней, неявки по другим причинам 1690 человеко-дней.
Характерной особенностью строительства является то, что большинство работ выполняется не отдельными рабочими, а звеньями или бригадами.
Специализированные бригады – это те, которые состоят из рабочих одной профессии, и которые выполняют однородные виды работ (бригады каменщиков, маляров, штукатуров и т.д.)
Комплексные бригады – объединяют рабочих различных профессий и квалификаций для выполнения комплекса взаимосвязанных работ, но которые отличаются по виду и технологии.
2. Производительность труда в строительстве.
Производительность труда отражает эффективность труда в процессе производства и определяется количеством продукции, вырабатываемой в единицу времени, или количеством рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.
60 строительных ошибок, заставляющих смеяться и плакать (3 серия)
Уровень производительности труда в строительной организации определяется 2-мя основными показателями:
- Трудоемкость.
- Выработка.
Трудоемкость – это затраты труда (в человеко-днях или человеко-часах) на выпуск единицы продукции. Для определения трудоемкости единицы продукции затраты на все производство соотносят к объему выпущенной продукции за определенный период. Различают нормативную, плановую и фактическую трудоемкости.
Нормативная трудоемкость определяется по элементным сметным нормам и на основании калькуляции затрат труда, составленных по технологическим картам производства СМР.
Плановая трудоемкость определяется на основании показателей нормативной трудоемкости, скорректированная с учетом коэффициента выполнения производственных норм.
Фактическая трудоемкость – это фактические затраты труда на единицу работ или единицу готовой продукции. Она рассчитывается для контроля выполнения плановых заданий и выявления резервов снижения трудовых затрат.
Тр – трудоемкость, затраты труда на единицу продукции,
Т – затраты труда на выполнение данного объема продукции,
О – объем выполненных работ за определенный период.
Задача. Определить фактическую трудоемкость в бригаде монтажников, если численность в бригаде 11 человек, а за 1 месяц (21 рабочий день) бригада смонтировала 602 м 3 сборного железобетона.
1. Определим затраты труда в бригаде на выполненный объем.
Т = 11 * 251 = 231 чел.-дн.
2. Тр = Т/О = 231 / 602 = 0,38 чел.-дн.
Выработка – это показатель, обратный трудоемкости, который определяется отношением объема выполненных работ за определенный период к затратам труда на производство данного объема продукции.
В строительных организациях выработка определяется в натуральном и в стоимостном выражении.
Задача. Определить выработку в натуральных показателях бригады монтажников численностью 11 человек. За 1 месяц (21 рабочий день) бригада смонтировала 602 м 3 сборного железобетона.
1. Определим выработку на 1 чел.-день
2. Определим месячную выработку 1 монтажника.
Натуральный метод используется для определения и сравнения производительности труда в бригадах при выполнении однородных СМР.
Факторы и резервы роста производительности труда.
Под резервами роста производительности труда понимают неиспользованные возможности экономии ресурсов производства.
Выделяют следующие группы резервов:
1). Резервы снижения трудоемкости работ в результате организационно-технических мероприятий.
2). Резервы лучшего использования рабочего времени.
3). Резервы рационального использования трудовых ресурсов.
1). Снижение трудоемкости обеспечивается за счет использования новой техники, модернизации оборудования, прогрессивных проектных и технических решений.
2). Улучшение использования рабочего времени может быть достигнуто за счет снижения и ликвидации внутрисменных потерь, простоев, совершенствования нормирования труда.
3). К резервам по улучшению использования трудовых ресурсов относятся: рациональное определение численности работников, снижение текучести кадров, совмещение профессий, сокращение рабочих с низкой квалификацией.
Факторы роста производительности труда объединяются в следующие группы:
- Материально-технические: использование новой техники, новых видов материалов, повышение уровня автоматизации и механизации, модернизация оборудования.
- Организационно-экономические факторы основываются на организации труда более совершенными методами и развитие прогрессивных структур и функции управления производством.
- Социально-экономические факторы включают: применение прогрессивных форм организации труда, совершенствование системы стимулирования работников, закрепление на местах высококвалифицированных кадров.
- Экономико-правовые и нормативные факторы – регулируют процессы налогообложения, инвестирования и лицензирования.
- Социально-психологические факторы зависят от стиля руководства, от состава кадров, от их квалификации и от трудовой дисциплины на предприятии.
Организация оплаты труда в строительстве.
Заработная плата – это вознаграждение за трудовые показатели в зависимости от квалификации работника, от сложности работы и от количества и качества произведенной продукции.
В строительстве организация оплаты труда определяется на основе нормирования труда, тарифной или бестарифной системы, форм и систем з/платы.
С помощью тарифной системы производится регулирование уровня з/платы в зависимости от качества, от сложности, от трудоемкости, от условий и интенсивности труда работника.
Основные элементы тарифной системы:
Тарифная сетка – это шкала разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз труд работников более высоких разрядов оплачивается выше труда работника первого разряда. Тарифный коэффициент 1 разряда = 1.
Тарифная ставка – это размер оплаты труда в денежной форме, которая зависит от сложности работы и квалификации работника за единицу времени.
Тарифно-квалификационный справочник служит основой для тарификации работ, определения квалификации работника и присвоения ему соответствующего разряда.
Существуют различные системы оплаты труда:
─ простая повременная оплата труда
─ повременно-премиальная оплата труда
2). Сдельная система оплаты труда:
─ простая сдельная оплата труда (ОТ)
3). Бестарифная ОТ
4). Система плавающих окладов
5). Оплата на комиссионной основе
1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
2. Анализ движения трудовых ресурсов;
3. Анализ использования рабочего времени;
4. Анализ производительности труда и трудоемкости продукции;
5. Анализ оплаты труда.
Весь персонал предприятия по принципу участия в производственной деятельности делится на 2 группы:
1. Промышленно-производственный персонал.
Состоит из лиц, занятых с основной деятельностью предприятия. К основным рабочим относятся токари, специалисты и служащие. Вспомогательные рабочие обслуживают только производственные процессы, которые выполняются основными рабочими. Например, наладчики, уборщики и т.д.
2. Непромышленный персонал.
Работники ЖКХ, учреждений культуры, общепита, медицины и т.д.
Количественная характеристика трудовых ресурсов измеряется следующими показателями:
– списочная численность – это количество работников, принятых на постоянную, сезонную или временную работу сроком на 1 день и получивших заработную плату;
– явочная численность – количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между списочным и явочным составом характеризует количество целодневных простоев;
– среднесписочная численность работников. Определяется путем деления общего количества дней, отработанных всеми работниками списочного состава за период, на количество дней в периоде.
Качественная характеристика трудовых процессов определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности работников. По характеру и сложности выполняемых работ, персонал предприятия делится на группы:
1. По профессиям;
2. По специальностям;
3. По квалификации.
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников (по категориям, по профессиям и по квалификации) с плановыми показателями.
2. Анализ движения трудовых ресурсов
Изменения списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников, поэтому на предприятии рассчитывают следующие показатели:
1. Коэффициент оборота по приему трудовых ресурсов. Характеризует удельный вес принятых работников за период и рассчитывается как отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности работников за тот же период.
2. Коэффициент оборота по выбытию (текучесть кадров). Характеризует удельный вес принятых работников за период и рассчитывается как отношение числа выбывших работников за период к среднесписочной численности работников.
3. Коэффициент постоянства состава кадров предприятия. Рассчитывается как отношение числа работников, которые находятся в списочном составе весь отчетный период к среднесписочной численности работников.
4. Коэффициент замещения. Рассчитывается как отношение принятых работников за вычетом выбывших работников к среднесписочной численности работников.
3. Анализ использования рабочего времени
Фонд рабочего времени – количество человеко-часов, отработанных всеми работниками, которые включены в списочную численность.
Различают несколько видов фонда рабочего времени:
1. Максимально возможный фонд рабочего времени. Рассчитывается как сумма человеко-часов, которые могут быть отработаны сотрудниками, включенными в списочный состав в течение всех рабочих дней при нормальной продолжительности рабочего дня.
2. Плановый фонд рабочего времени. Рассчитывается как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и внутренними потерями рабочего времени или иными потерями, предусмотренных законодательством.
3. Фактический фонд рабочего времени. Определяется как сумма человеко-часов фактически отработанных работниками списочного состава за период в котором учитываются все потери рабочего времени и сверхурочная работа.
1. Среднесписочная численность рабочих
2. Отработано дней за период одним работником
3. Средняя продолжительность рабочего дня
Определить влияние факторов на фонд рабочего времени.
ФРВпл = ЧРпл * Дпл * Ппл = 66780 часов
ФРВф = ЧРф * Дф * Пф = 6000,8 часа
∆ ФРВ = ФРВф – ФРВпл = — 779,2 часа
ФРВу1 = ЧРф * Дпл * Ппл = 46 * 212 * 7 = 68264 часа
ФРВу2 = ЧРф * Дф * Ппл = 46 * 211 * 7 = 67942 часа
∆ ФРВчр = ФРВу1 – ФРВпл = 1484 часа
∆ ФРВд = ФРВу2 – ФРВу1 = -322 часа
∆ ФРВп = ФРВф – ФРВу2 = -1941,2 часа
4. Анализ производительности труда и трудоемкости продукции
Эффективность использования трудовых ресурсов характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в ед. рабочего времени.
Производительность труда – показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников предприятия. Основные показатели производительности труда являются показатели выработки и трудоемкости и определяются по формуле: В = К / Ч, где
К – кол-во произведенной продукции в натуральных единицах измерения за период;
Ч – среднесписочная численность работающих.
На среднегодовую выработку продукции одним работником влияют следующие факторы:
– удел. вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;
– среднее количество дней, отработанных одним рабочим за период;
– средняя продолжительность рабочего дня;
– среднечасовая выработка рабочего.
На основании вышесказанного можно построить четырехфакторную мультипликативную модель среднегодовой выработки продукции одним работником: В = У * Д * П * ЧВ.
Рассчитать степень влияния факторов на производительность труда, используя способ абсолютных разниц.
Впл = Упл * Дпл * Ппл * ЧВпл = 97825 руб.
Вф = Уф * Дф * Пф * ЧВф = 103726,656 руб.
∆Вобщ = 5901,656 руб.
∆Ву = (Уф – Уп) * Дп * Пп * ЧВп = 0,02 * 215 * 6,5 * 100 = 2795,00 руб.
Изменения среднегодовой выработки одним рабочим за счет увеличения удельного веса рабочих в общей массе на 2% составило 2795,00 руб.
∆Вд = Уф * (Дф – Дп) * Пп * ЧВп = 0,72 * -1 * 6,5 * 100 = — 468,00 руб.
Изменения среднегодовой выработки одним рабочим за счет сокращения среднего количества отработанных количества дней на 1 день составило 468,00 руб.
∆Вп = Уф * Дф * (Пф – Пп) * ЧВп = 0,72 * 214 * 0,1 * 100 = 1540, 80 руб.
Изменения среднегодовой выработки одним рабочим за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 6 мин составило 1540,80 руб.
∆Вчв = Уф * Дф * Пф * (ЧВф – ЧВп) = 0,72 * 214 * 6,6 * 2 = 2033,856 руб.
Изменения среднегодовой выработки одним рабочим за счет увеличения средней выработки рабочих на 2 руб. составило 2033,856 руб.
∆Вобщ = 2795 – 468 + 1540,8 + 2033,856 = 5901,656 руб.
Трудоемкость продукции представляет собой затраты рабочего времени на производство единицы продукции в натуральном выражении и определяется по формуле Тр = Т / К, где
Т – время, затраченные на производство всей продукции, нормочасы;
К – кол-во произведенной продукции или вып. работы за период, натур. единицы измер-я.
Трудоемкость одного рубля продукции является показателем, обратным среднечасовой выработки продукции и для того, чтобы рассчитать этот показатель нужно общий фонд рабочего времени на производство всей продукции разделить на стоимость выпущенной продукции. Общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.
5. Анализ оплаты труда
Заработная плата является формой вознаграждения за труд и выполняет измерительно-распорядительную и ресурсно-разместительную функции. Измерительно-распорядительная функция отражается в совокупности с размерами затрат труда и с размерами его оплаты, а ресурсно-разместительная функция выражается в оптимизации трудовых ресурсов по регионам, по отраслям и по предприятиям.
Фонд оплаты труда (ФОТ) – источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социально характера. Постоянная часть ФОТ не изменяется. При увеличении или уменьшении объемов производства. Например заработная плата сотрудникам по окладам. Переменная часть ФОТ’а изменяется пропорционально объему производства продукции.
Например заработная плата рабочих-сдельщиков.
При проведении анализа использования ФЗП (фонда заработной платы) рассчитываются абсолютные и относительные отклонения фактической величины ФЗП от плановой, текущего и прошлого периода. Абсолютное отклонение ФЗП определяется путем сопоставления величины фактически использованных средств на оплату труда с плановой величиной ФЗП.
∆абсФОТ = ФОТф – ФОТп. Абсолютное отклонение ФЗП представляет собой разность между фактически начисляемой суммой заработной платы и плановым ФОТ с корректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.
Источник: magak.ru
Кадровый голод на стройке
Кадровый голод – весьма болезненное явление в строительной сфере, на объектах которой просто катастрофически не хватает профессиональных работников.
Причем говорят и пишут об этом печальном явлении везде и все кому ни лень. Приводится настоящее понятие и в Постановлении от 17 мая 2016 года по материалам заседания Государственного совета по проблемам строительного комплекса: «В отрасли сохраняется кадровый голод, который без принятия в ближайшие годы экстренных мер только усилится, как в отношении квалифицированных рабочих, младшего технического персонала (мастер, прораб), так и в отношении инженерно-технических работников». (раздел VI, абз.8).
В мировой практике сложились примерные нормы расхода материалов при производстве того или иного товара (услуги), а соответственно и уровень цен на них, чего нельзя сказать о процессе труда, потребляющем физическую и умственную энергию человека.
Априори в процесс труда вовлечена социально-экономическая категория населения состоящая в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т.д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениям в научной литературе именуемой кадры.
Важнейшей характеристикой кадров является их качество, качественный состав. Улучшение качественного состава кадров определяется ростом уровня образования, общей культуры, опыта работников, профессиональным развитием их индивидуальной рабочей силы.
В условиях сложившихся в стране рыночных отношений дать объективную оценку кадрам: их избыточности или дефиците; их профессиональной компетентности и деловой активности, может дать исключительно рынок труда. Напрямую это касается и кадров строительного комплекса России.
Почему же возникала острая проблема с кадрами в строительном комплексе России? Что это – неэффективность внешних регуляторов отрасли или же внутренние нестроения строительных организаций? Отчего проблема «кадрового голода» усугубляется ежегодно? Ну и естественно –кто виноват и что делать?
Якорные понятия и термины используемые в публикации
Кадры (от франц. cadres) – социально-экономическая категория, обозначающая постоянный (штатный) состав работников, т. е. трудоспособных граждан, состоящих в трудовых отношениях с государственными, кооперативными, частными и т. д. предприятиями, фирмами, организациями, учреждениями.
Кадровый голод – острая нехватка как высококвалифицированных кадров в той или иной области, так и рабочей силы в целом.
Наемный работник — гражданин РФ или иностранного государства, заключивший трудовой контракт (договор) с работодателем на проведение определенной работы в согласовании со своими возможностями, профессиональными познаниями, квалификацией и т. д.
Работодатель — это человек, работающий без помощи других и нанимающий для работы одного либо многих лиц. Работодатель может быть собственником средств производства либо его представителем.
Рынок труда – условный рынок рабочей силы т.е. физических и умственных способностей человека к труду.
Рынок труда строительной сферы: современное положение и проблемы
Строительный комплекс России в настоящее время – это свыше 130 тыс. организаций и предприятий различных форм собственности, 9,3 тыс. предприятий промышленности строительных материалов, более 10 тыс. проектно-изыскательских организаций, с официальным количеством наемных работников 1 683 000 человек.
Отношения между предприятиями строительного комплекса и потенциальными (наемными) работниками осуществляются на рынке труда.
В общем понятие рынок труда представляет собой особую сферу, где работники осуществляют торговлю своими собственными силами, знаниями и умением. На таком рынке так же, как и во всех других, действуют свои законы – закон спроса и предложения, а также формируются так называемые цены.
В качестве цены здесь выступает заработная плата того или иного сотрудника, а также оплата, которая может предлагаться потенциальным работодателям. Чем больше запрашивает соискатель уровень возможной заработной платы, тем меньшее количество потенциальных работодателей могут его принять это и есть закон спроса. И чем меньшую заработную плату предлагает работодатель, тем меньшее количество сотрудников готовы приступить к работе таков закон предложения. И только в месте пересечения этих двух условных прямых позволяет определить реальный рынок труда в том числе и строительной сфере.
На сегодня этот рынок в отношении строительного комплекса может быть определен как трудоизбыточный, т.е. имеется большое число безработных и, соответственно, избыток предложения труда (неквалифицированного или малоквалифицированного в части рабочих профессий).
В настоящее время одной из самых острых проблем развития строительного комплекса – структурный дисбаланс на рынке труда спроса и предложения специализированных рабочих и кадров.
Неустойчивое состояние большинства предприятий строительного комплекса привело к тому, что использование дешевой рабочей силы на неквалифицированных «ручных» строительных работах значительно выгоднее по сравнению с затратами на механизацию этих работ. Предложение неквалифицированной рабочей силы идет, прежде всего, за счет легальной и нелегальной миграции.
Параллельно наблюдается тенденция к возникновение острой конкуренции между предприятиями строительного комплекса, что создает заинтересованность в повышении уровня механизации и автоматизации строительных работ, а также ведет к острой востребованности высококвалифицированных кадров: архитекторов, дизайнеров, менеджеров, логистов, инженеров, бухгалтеров, сметчиков, мастеров и прорабов, рабочих высокой и средней квалификации: крановщиками, электросварщиками, электриками и т.д. С этими категориями трудовых ресурсов каждый год возникает сезонный дефицит во время пика инвестиций и максимального объема строительных работ в период августа-сентября.
Современный рынок труда и его требования к профессионалу очень четко сформировались, и практически у всех работодателей взгляд на это один. Ценный профессионал – это лицо, которое может отвечать определенным критериям: первично то, чтобы человек был хорошим специалистом в своем деле. Также он должен быть мобильным и универсальным.
Кадры решают всё
Природные богатства, находящиеся глубоко в недрах Земли и на ее поверхности, рыба, плавающая в глубинах океана – все это не имеет никакой материальной ценности, именно материальной, ибо вопросы красоты, духовности в данном контексте не рассматриваются – все это ничего не стоит с экономической точки зрения.
Лишь то, что создано руками человека приобретает рыночную стоимость. Мы оплачиваем труд колоссального количества людей совершенно разных профессий, которые добыли все эти природные ресурсы, переработали их в привычный нам вид и доставили нам.
Только труд человека имеет стоимость. Потому, что только труд тех самых «кадров», «персонала», «работников», и создает все ценности. Кадры – это главная и единственная ценность в экономике.
В начале тридцатых годов прошлого столетия старту всесоюзной индустриализации предшествовало интересное предложение Г.М Крыжановского: «Надо, наконец, понять, что из всех ценных капиталов, имеющихся в мире, самым ценным и самым решающим капиталом являются люди, кадры».
Товарищи по партии большевиков расценили это как проявление старческого маразма ветерана РСДРП. Но не таков был великий вождь и учитель товарищ Сталин.
4 мая 1935 года в речи перед выпускниками военных академий прозвучал знаменитый сталинский афоризм: «Кадры решают всё». И Сталин не постеснялся включить в свою речь предложение Г.М. Крыжановского практически без купюр и оно было встречено бурными овациями.
Конечно, можно по-разному относится к политике и идеологии той эпохи, однако, достигнутый в 30-е годы экономический и научно-технический рост СССР, темпы которого не имеют равных в истории, никто отрицать не рискнёт.
И резонно сделать вывод, что афоризм о кадрах с достоинством прошёл проверку временем. Ибо главным богатством любого общества и любой страны являются не недра, не заводы и иные материальные ценности, а людской потенциал иначе человеческие ресурсы. И кадры не только «все решают», но и все создают. И если такой потенциал не используется, то это равносильно преступлению.
К истории кадровой проблемы на стройке
Конечно стоит помнить историю, и понимание приходит само собой. Если говорить о России как преемнице СССР, то главная трагедия – это трагедия, связанная с огромными потерями человеческих ресурсов страны с начала и до середины 20 века. Далее во главе угла кризис 1980-1990-х годов и возникшие в связи с этим демографические проблемы.
Эта проблема берет свое начало в 1990-е годы, когда строительная отрасль пришла в упадок в связи с недостатком финансирования вследствие незрелости системы и недостаточной развитости механизма продажи жилья на открытом рынке.
В конце 1990-х гг. профессия строителя тоже не пользовалась популярностью. Родители, озабоченные будущим благополучием своих детей, стремились дать им именно востребованное в то время гуманитарное образование (юридическое, экономическое). Строительные специальности стали мало востребованы.
Начиная с середины 2000-х годов государство, наконец, взялось за решение проблем строительной отрасли, объявив строительство жилья одним из национальных приоритетов, но количество квалифицированных строителей, архитекторов, проектировщиков не соответствовало потребностям строительной отрасли.
Причины и проблемы «кадрового голода»
Процесс освоения рыночных отношений повлек существенные изменения в отношениях «работник – работодатель»: упразднены система государственного распределения молодых специалистов, административная регламентация и диктат в области планирования численности, соблюдения штатной дисциплины; государство не устанавливает жестких рамок в области регулирования оплаты труда и т.д.
В свою очередь эти изменения наряду с сокращением объемов производства и высвобождением рабочей силы повлекли снижение занятости и рост безработицы, что неизбежно усилило конкуренцию на формирующемся рынке труда.
Работодателю в новых условиях растущего предложения рабочей силы на первых порах показался более легким процесс подбора и приема новых работников.
В свою очередь квалифицированные специалисты, включая и выпускников вузов, столкнулись с множеством проблем в ходе поиска нового места работы.
В связи с этим в новых экономических условиях подверглись существенным изменениям функции работодателя и работника, в частности в области их взаимоотношений на этапе формирования персонала организации и выполнения дальнейших двусторонних обязательств.
Коренным образом изменились и функции государства: с одной стороны, из администратора оно превратилось в идеолога, разработчика и координатора государственной политики в области социально-трудовых отношений, с другой стороны, оно выполняет роль работодателя (для организаций с государственной формой собственности) или полноправной стороны в системе социального партнерства наряду с представительными органами работников и работодателей.
Сегодня на российский рынок труда строительной сферы воздействуют по меньшей мере пять факторов, каждый из которых подстегивает и год от года интенсифицирует процессы поиска и подбора персонала для бизнес-организаций.
Во-первых, это продолжающийся рост строительного бизнеса. Наращивание количества рабочих мест в частном секторе по-прежнему продолжается, и помимо необходимости компенсировать свежими кадрами естественный «отток» рабочей силы (смена места работы, выход на пенсию и т.п.), актуальной остается потребность в постоянном заполнении вновь создаваемых вакансий.
Во-вторых, по мере обострения конкуренции, накопления строительными компаниями опыта ведения бизнеса и упорядочения внутренних процессов, возрастают и дифференцируются «входные» требования к поступающим на работу сотрудникам, особенно ключевым специалистам и топ-менеджерам.
Третья причина обострения кадровой проблемы — это стихийный, нерегулируемый характер рынка услуг в сфере профессиональной подготовки специалистов строительной сферы. В условиях распада системы профессионально-технического образования и массового перехода на предоставляемые в частном порядке платные услуги ситуация в этом сегменте стала настолько «рыночной», что «невидимая рука рынка» так и не научилась балансировать, с одной стороны, процессы подготовки тех или иных специалистов, а с другой – реальные кадровые потребности бизнеса.
Четвертый фактор начинающихся изменений на рынке труда – это вступление в активную жизнь нового, выросшего «при капитализме» поколения, которое отличается мобильностью и не склонно надолго связывать свои долгосрочные перспективы с конкретными компаниями и рабочими местами.
Наконец, пятый фактор, всю мощь которого нам предстоит ощутить в ближайшее десятилетие — это последствия падения рождаемости в периоды 1988-94 и 1998-2002 годы влияние которых на рыночную ситуацию уже началось и с каждым годом будет усиливаться.
Рабочий вопрос
Одна важнейшая проблема, ставшая притчей во языцех наших строек — «наличие отсутствия» квалифицированных рабочих кадров.
Огромный дефицит в квалифицированных рабочих испытывают промышленные производства, сфера жилищно-коммунального хозяйства, предприятия строительной отрасли.
Причины дефицита в данной категории персонала лежат в плоскости того, что в нулевые годы стало престижно получать высшее образование, при этом никто не задумывался, нужно оно или не нужно, если взять общее количество выпускников ВУЗов.
Вторая причина – это разрушенная система средне-профессиональной подготовки (об этом автор писал ранее).
Серьезной проблемой поиска и привлечения рабочих рук является и то, что рабочие не размещают свои резюме на рекрутинговых порталах, а другие каналы поиска персонала (кадровые агентства, объявления в газетах) не могут обеспечить необходимый объем рабочей силы. Впрочем, проблема не только в том, где искать, но и в том, кого искать: неквалифицированный труд не престижен в принципе, к тому же работа на стройке оплачивается хуже, чем, например, на крупном производстве.
Застройщики вынуждены привлекать персонал из регионов, неизбежно сталкиваясь при этом с дополнительными расходами — на развозку персонала, обеспечение временным жильем, оформление и регистрацию и т. д.
Молодым везде у нас дорога?
При очевидности данного тренда проблема молодых кадров остается весьма актуальной. Подготовленность нынешних выпускников строительных факультетов и вузов находится на низком уровне, в первую очередь в связи немотивированностью студентов к обучению.
Первая причина сложившейся ситуации в том, что выпускники строительных ВУЗов не желают выходить на стройки по причине отсутствия престижности данного вида деятельности.
Вторая причина – уровень заработной платы, несоизмеримый с уровнем ответственности работы.
Третья причина – полное отсутствие практических навыков после выпуска из ВУЗа.
По сути, проблема решается достаточно легко. Все, что нужно – это повысить престиж благородной профессии строителя и дать работникам стабильный доход, соответствующий степени риска и тяжести труда и позволяющий обеспечить достойное будущее.
На данную тему автором опубликовано добрый десяток работ, но к великому сожалению «воз» молодежной проблемы на стройке и поныне недвижим.
В данной области еще очень и очень много работы. И достичь результата можно только при плотном сотрудничестве ВУЗов, работодателей, общественных организации и некоммерческих партнерств и объединений и, самое главное, молодежи, ибо именно она является определяющим фактором успеха.
Старый конь борозды не портит
Многие руководители строек ищут кандидатов на работу не старше 25 лет, но при этом хотят, чтобы они имели и хорошее образование, и знание иностранного языка, и стаж работы 10 лет в крупных компаниях на высоких должностях, и успешный запуск нескольких проектов с «нуля».
Конечно вундеркиндов в нашей стране много. Но кто-нибудь из читателей хоть раз в жизни видели на строительной площадке пятнадцатилетнего прораба? Господа работодатели прекратите сочинят кадровые мифы и заниматься самообманом. Разумнее обратить свой взор на совершенно невостребованный сегмент рынка труда.
В 2018-2020 годах году придется отправить на пенсию около 30 000 человек специалистов строительной сферы, которые начинали активную трудовую деятельность 35-40 лет тому назад, а именно 1978-1983 годах в период великих строек социализма.
К великому сожалению, нашей стране сложилась парадоксальная ситуация: с одной стороны руководители строек жалуются на отсутствие квалифицированных кадров, с другой – целое поколение, получившее настоящее образование еще советское время и, успевшее поработать на великих стройках социализма «где не в пример нынешним была достойная организация труда, строгая производственная дисциплина и система контроля за качеством работ, выкидывается из строительной деятельности страны.
В большинстве своем, опытные высококвалифицированные специалисты, вынуждены заниматься низкооплачиваемой неквалифицированной работой из-за своего возраста.
С точки зрения психологии, самый социально активный и продуктивный период жизнедеятельности человека – зрелость, которая по современным понятия приходится на возраст 40-60 лет. В США возраст самых высокооплачиваемых специалистов составляет от 55 до 65 лет. И только в нашей стране существуют жесткие возрастные ограничения.
Тем более, что «зрелые» специалисты, как правило, имеют более высокую квалификацию, способны самостоятельно принимать решение и разделять ответственность, гибче, опытнее, мудрее своих «молодых» коллег. При правильной мотивации со стороны руководства, они готовы и способны обучаться. На них можно положиться. И они гораздо менее амбициозны в запросах по оплате труда.
Иммигранты нам помогут
В России в строительстве и эксплуатации недвижимости уже давно основной рабочей силой стали выходцы из других стран бывшего СССР. Большинство мигрантов, работающих на стройках, имеют нужную квалификацию, тем не менее, квалифицированных рабочих не хватает и за них идет конкуренция. Особенно острый дефицит квалифицированной рабочей силы наблюдается в сезонный период максимального объема строительных работ.
Благодаря легальной и нелегальной миграции наблюдается даже некоторый переизбыток неквалифицированной рабочей силы, которая привлекает внимание руководителей дешевизной, практическим отсутствием затрат на социальные нужды. Но эта рабочая сила не способна решать сложные технологические задачи, кроме того, она негативно влияет на качество создаваемого продукта.
Налицо неадекватная миграционная политика государства, когда очевидна заинтересованность не в высококвалифицированных кадрах, а в дешевой рабочей силе.
При действующей системе законов, а главное, при действующей системе исполнения принимаемых законов, нанимать мигрантов толпами все равно выгоднее, чем коренного жителя с необходимой квалификацией.
Насыщение голодных дело рук самих голодных
Благополучие предприятия целиком и полностью зависит от руководителя и улучшить это состояние он может только через своих подчиненных. И в этом смысле, действительно – кадры решают все.
Настоящий руководитель прекрасно осознает, что управление строительной организацией – это прежде всего постоянная работа с людьми, то есть с кадрами.
Настоящие руководители просто выкинули из головы лженаучную «мантру» о том, что они обязаны управлять ресурсами, технологиями, процессами и пр. Попытка создать систему управления, при которой начальник является главным специалистом по всем вопросам и центром принятия всех решений, приводит к тому, что его будут окружать непрофессиональные сотрудники, неспособные не только самостоятельно находить решения в простых ситуациях, но и даже хорошо выполнять элементарные обязанности.
Настоящий руководитель обязан создать эффективную организационную структуру строительной компании. Под структурой имеется ввиду четко прописанный круг специалистов, необходимых для функционирования компании, их должностные обязанности, структура подчинения, схема принятия решений, делегирования полномочий, взаимодействия между департаментами, методы распространения информации внутри компании.
Структура компании – это живой механизм, который меняется в зависимости от изменений, происходящих внутри самой компании или на рынке. Сама компания – тоже живой механизм, в которой работники выполняют роль винтов, а руководство – часовщика, который заводит механизм, приводя его в действие.
А что же решают кадры? ВСЁ! И задача руководства, стоящего на верху этого механизма, оптимально организовать процесс: управления выделить ключевые позиции, распределить обязанности, организовать четкую схему контроля. Хорошие кадры делают то, что требует их начальник.
Именно руководитель подбирает эти самые кадры, исходя из намеченных целей, и, если их квалификации недостаточно, сам обучает своих сотрудников, или организует их обучение на стороне. Поэтому, именно руководитель несет полную и единоличную ответственность за все, что происходит в том коллективе, которым он руководит.
Руководитель, декларирующий «кадровый голод» на своем предприятие, является им только по своей должности, а по сути он безмозглый приказчик на высоком жалованье. Ведь бессмысленно сетовать на плохих подчиненных – они такие, каких набрали и какими их сделали.
Хороший руководитель опирается на принцип: «Насыщение голодных дело рук самих голодных!» Все стенания по поводу нехватки квалифицированных кадров, отсутствия трезвых работников, недостаточного трудолюбия – не более чем стремление оправдать неумение эффективно управлять своим бизнесом.
Хороший руководитель – это не тот, кто умеет все сам, а тот, кто может найти тех, кто сделает это лучше. Тот факт, что менеджер смог привлечь лучших специалистов и заставить их работать на себя, сам по себе говорит о его незаурядности.
Заключение
Кадровый голод не зло и не беда, а детская болезнь строительного комплекса России на пути постперестроечных реформ. И по известному выражению, родилась эта болезнь в головах государственных чиновников от строительства и представителей строительного бизнеса одномоментно, вот только диагноз прямо противоположный.
Первые полагали, полагают и еще довольно долго будут полагать, что железная рука рынка заменит государство как внешнего регулятора строительного рынка. Авось, небось и как-нибудь будут решены и кадровые вопросы стройки.
Вторые – отхватив в собственность кусок строительного рынка, всю свою деятельность сосредоточили на получение личной прибыли, причем вариант: «После нас хоть потоп!» – не самый криминальный.
Кадровый голод в отрасли напрямую связан с заметным дисбалансом доходов и степени полномочий между топ-менеджментом компаний строительной отрасли и профильными специалистами.
Зачастую, специалисты, тонко понимающие специфику процесса, не слышны из шумного хора голосов «крепких хозяйственников» подрядчиков, основной целью которых является получение нелегального дохода.
Вопросы качества, безопасности, надежности при этом не играют никакой роли совершенно. Это напрямую видно в коммерческом секторе и часто становиться камнем преткновения при исполнении контрактов на бюджетные/муниципальные средства.
Время немного остудило больные головы и тех и других, а наиболее толковые поняли, что постулат «Кадры решают все» вечен и применим при любом экономическом строе.
Источник: ardexpert.ru
Поиск персонала в строительной отрасли.
Бурное развитие строительной отрасли приводит к резкому увеличению потребности в высококвалифицированном персонале. Сегодня практически каждая строительная компания испытывает дефицит кадров, причем он ощущается не только в отношении рабочих, но и в отношении инженерно-технических специалистов.
Кроме того, сам характер строительного бизнеса «от проекта к проекту» приводит к тому, что зачастую по завершению проекта многие специалисты остаются «не у дел» или существенно теряют в доходах.
Проблема поиска квалифицированных кадров существует на многих стройплощадках. К наиболее дефицитным и востребованным профессиям в строительстве относят каменщиков, бетонщиков, монтажников инженерных сетей, инженеров ПТО и сметно-договорных отделов, проектировщиков, конструкторов, а также таких специалистов как гипрочников и укладчиков пластиковых труб, которые являются довольно редкими в силу своей специфики.
По данным кадровых агентств, сегодня в строительной отрасли наблюдается дефицит квалифицированных прорабов. Как известно, прораб является ключевой фигурой на стройплощадке. Фактически он совмещает функции рабочего и руководителя, поскольку он координирует весь рабочий процесс и обеспечивает взаимодействие кадров на своем участке. Специфика данной профессии состоит в том, что прораб может не иметь профильного строительного образования, однако это компенсируется наличием практического опыта. Сегодня лишь пятая часть всех прорабов имеет соответствующий диплом, что должно непременно учитываться кадровыми службами.
Повышение требований к качеству строительства ведет за собой рост потребности в высококвалифицированных инженерах. Освоение новых территорий ведет за собой повышение спроса на специалистов в области инженерных сетей.
Одной из самых актуальных задач строительной отрасли является кадровое обеспечение менеджмента для строительной отрасли. К наиболее востребованным позициям относится менеджер проектов, который сегодня должен иметь высшее строительное, а также высшее экономическое образование, поскольку он не просто руководит стройкой, но и оптимизирует производственный процесс.
Поиск подходящих сотрудников осложняется тем, что в настоящее время отечественные профессионально-технические учреждения не готовят людей к работе с новыми технологиями и прогрессивными материалами. Основная причина заключается в том, что современный рынок строительных технологий развивается столь быстрыми темпами, что большинство учебных заведений не успевает скорректировать учебные программы или разработать новые. В итоге специалисты, которых выпускают учебные заведения, не готовы к работе с современными технологиями.
Другая серьезная проблема состоит в низком уровне подготовки молодых специалистов. Большинству из них не хватает практических знаний и навыков работы по специальности. В ситуации отсутствия необходимого практического опыта и навыков у молодых специалистов сегодня должности ведущих специалистов и менеджеров строительных предприятий, в основном, занимают специалисты пенсионного и предпенсионного возраста.
В настоящее время количество выпускников строительных вузов растет. Профессии инженеров, архитекторов, строителей и конструкторов снова становятся престижными, поэтому аналитики строительной отрасли делают довольно оптимистичные прогнозы на ближайшие несколько лет.
Подбор персонала
Подбор персонала в строительной отрасли имеет свои особенности. Теоретически подбором специалистов в строительные компании занимается отдел кадров, однако на практике в службу персонала обращаются только в случае массового набора бригад рабочих. В большинстве случаев соискатели, минуя кадровый отдел, связываются непосредственно с прорабом, телефон которого, как правило, указывается в объявлении о наборе рабочей бригады. После этого они сразу приглашаются на стройплощадку для знакомством с прорабом, а также с будущим местом работы. Только после достижения взаимных договоренностей прораб направляет рабочих в отдел кадров для трудоустройства.
Инженеры всех уровней и специализаций, а также директора производств проходят собеседование в традиционном порядке, независимо от того, кто именно занимается их поиском и подбором, рекрутинговая компания или служба персонала предприятия.
Принимаемые на работу сотрудники предоставляют в кадровую службу информацию о предыдущих местах работы и исполняемых должностных обязанностях. Эта информация поможет сотрудникам кадровой службы направить соискателя в соответствующее подразделение.
При выборе высококвалифицированных сотрудников важное значение имеет статус (генподрядчик, застройщик, инвестор, субподрядчик) и специализация (строительство дорог, мостов, промышленных или жилых объектов) компаний, в которых ранее работал соискатель. При подборе кандидата на пост директора необходимо также учитывать и ее масштабы. Если штат предыдущей компании, в которой работал соискатель, состоял из нескольких десятков человек, это еще не говорит о том, что он имеет достаточный опыт для работы в компании , количество работников в которой исчисляется сотнями.
Современные тенденции
Сегодня при выборе сотрудника на топовые позиции в компании предпочтение отдается специалистам, имеющим не только строительное, но и дополнительное экономическое или финансовое образование. Это связано с тем, что строительная отрасль все еще находится на этапе перехода от плановой системы к современной. В настоящее время рост доходов компании и повышение конкурентоспособности на рынке обеспечивается за счет снижения издержек производства и контроля над себестоимостью продукции. Именно в этих условиях строительная отрасль испытывает потребность в специалистах, которые могут не только построить здание, но и максимально минимизировать затраты и просчитать просчитать экономику производства.
Как правило, такие сотрудники приходят в компанию извне. Поскольку такие сотрудники являются довольно редкими, их поиск, как правило, поручается рекрутинговым агентствам, причем сегодня на него затрачивается не менее месяца.
На современном рынке труда сложилась ситуация, при которой топ-менеджеры строительных фирм или редкие специалисты и инженеры высоко востребованы. Как следствие, их труд оценивается очень высоко, поэтому они получают значительную компенсацию. В этих условиях компании, стремящиеся заполучить ценного сотрудника, нередко переманивают кадры, предлагая им более выгодные условия работы и более высокую заработную плату.
Как показывают исследования и прогнозы, возрастающая активность строительства в жилищном и промышленном секторах и, следовательно, увеличение строительных объектов будут способствовать росту спроса на квалифицированный строительный персонал. При этом обеспечить предприятия и компании профессиональными работниками и специалистами высокого класса поможет не только грамотный подбор с использованием новейших рекрутинговых технологий, но и создание работникам максимально выгодных условий работы.
Источник: www.vashdom.ru