Теория и практика в современном строительстве

Сопровождение инвестиционно-строительных проектов может рассматриваться как одно из самых сложных направлений юридической деятельности.

Строительные договоры регулируют длительные, многоаспектные отношения между заказчиками, подрядчиками, поставщиками, инженерами, банками. Такими же сложными, фактурными и, как правило, дорогостоящими являются споры в области строительства. Для эффективной защиты интересов клиента в таких спорах недостаточно хорошо знать нормы права и судебную практику – необходимо ориентироваться в коммерческих и технических аспектах строительного процесса, нужно «погрузиться» в эту отрасль.

Юристам, сопровождающим процесс строительства, важно знать типичные ошибки, которые допускаются подрядчиками и заказчиками и обходятся им потом в круглые суммы. На нашем курсе можно узнать также хитрости ведения судебных споров, основные способы доказывания юридически значимых обстоятельств, основные уязвимые точки в позициях сторон по тем или иным вопросам. Не обойдётся и без критики норм ГК РФ, многие из которых написаны крайне неосторожно и нуждаются: а) в отмене их в тексте договора на основе принципа свободы договора; б) в ограничительном истолковании их судом, необходимость которого нужно уметь доказывать.

Иван Аверьянов, Первый Бит «Теория и практика учета строительства в программах 1С»

На семинаре с участием теоретиков и практиков планируется обсудить основные гражданско-правовые проблемы строительства.

Особенность курса – его длительный характер и небольшая разовая нагрузка на слушателя. Это позволяет вдумчиво отнестись ко всем затрагиваемым на лекциях вопросам, лучше готовиться к занятиям, выработать привычку работать с печатными источниками и судебной практикой. Есть возможность возвращаться к пройденным материалам и задавать уточняющие вопросы вплоть до даты окончания доступа к курсу.

Источник: lextorium.com

Практики современного искусства

Программа подходит начинающим и практикующим:
• художникам;
• кураторам;
• художественным критикам;
• а также всем, кто хочет погрузиться в смыслы, контексты и новейшие практики искусства.

Погружение в историю становления современного искусства — от предтечей явления в XIX веке до актуальных тенденций. Внимание уделяется не только самим работам и трансформации медиумов, но и истории кураторства и коллекционерского дела.

Преподаватель: Ольга Холмогорова

Сформировать целостную картину развития мирового искусства как единого ментального и языкового процесса. Вырабатывание навыков самостоятельного видения и интерпретации известных имен и произведений; нетрадиционный взгляд на «классические» эпохи и отдельных их представителей с точки зрения их сегодняшней актуальности.

Преподаватель: Екатерина Лазарева

Знакомство с направлениями искусства XX – начала XXI веков, развитие навыков анализа и интерпретации работ художников и взгляд на современное искусство как форму критического мышления.

Из чего строить в 2022 году? Наглядный обзор всех технологий! СТРОИМ ДЛЯ СЕБЯ

Преподаватель: Николай Алексеев

Обзор художественной сцены России с 2000 года по сегодняшний день и ее актуальных тенденциях. Особое внимание посвящено децентрализации искусства и региональным сценам на примере конкретных художников и институций.

Преподаватель: Борис Клюшников

Исследование различных средств выражения искусства, их истории и трансформации. Особое место занимает вопрос о междисциплинарности в современном искусстве, а также изучение момента, когда начали стираться границы между изобразительным искусством и наукой, философией, театром, музыкой, кино.

Преподаватель: Николя Одюро

Цель курса: Рассмотреть концептуальные и эстетические границы и пределы выставки.

(Пред)история современного искусства в СССР/России (конец 1940-х – начало 2000-х): проблемы и тенденции

Преподаватель: Георгий Соколов

Обзор ключевых событий и тенденций на протяжении полувека истории современного искусства в России: выставки, возникновения объединений и движений, политические события, влиявшие на культуру или непосредственно связанные с ней.

Преподаватель: Екатерина Лазарева

Чтение и обсуждение ключевых текстов, связанных с художественным авангардом XX века.

Преподаватель: Владислав Софронов

Чтение и понимание теоретических текстов XX века для дальнейшего применения в художественной практике.

Преподаватель: Марина Винник

Изучение классических текстов по гендерным исследованиям и феминистской теории в их связи с искусством.

Изучение средств выражения, которыми пользуется художник. В фокусе модуля новейшие медиа, включающие работу со звуком, видео и медиатехнологиями.

Преподаватель: Наталья Смолянская

Комбинаторика, цвет, свет, ассамбляж — изучение и практика основ поэтики произведения искусства.

Преподаватель: Арсений Жиляев

Общие принципы и главные представители концептуального искусства, работа с объектами.

Преподаватель: Александра Старусева-Першеева

Обзор истории видеоарта от однокадровых видео до виртуальной реальности.

Эстетика искусства новых медиа

Преподаватель: Янина Пруденко

Изучение истории технологичного искусства. Рассмотрение основных теорий, концепций и подходов в изучении и интерпритации медиа арта.
Дать представление о генеалогии взаимодействия искусства и технологий
Рассмотреть основные имена и работы медиаискусства ХХ-ХХI вв.
Рассмотреть некоторые подходы в изучении и интерпритации искусства новых медиа, его видов, тем, функций в обществе.
Представить обзор истории советского медиаискусства: основные имена, институции, жанры.

Преподаватель: Дмитрий Булатов

Осмысление целей, задач и результатов кураторской практики в области Art https://art.sredaobuchenia.ru/theory-practice» target=»_blank»]art.sredaobuchenia.ru[/mask_link]

Теории управления персоналом и примеры их реализации на примере строительных организаций

Классические и современные теории управления персоналом, теории человеческих отношений и человеческих ресурсов. Роль управления персоналом как части менеджмента в концепции контроллинга. Система мотивации в строительной организации в ООО «Стройлэнд».

Рубрика	Менеджмент и трудовые отношения
Вид	курсовая работа
Язык	русский
Дата добавления	17.04.2016
Размер файла	76,8 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Казанский государственный архитектурно-строительный университет

Кафедра экономики и предпринимательства в строительстве

Теории управления персоналом и примеры их реализации на примере строительных организаций

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Концепция управления персоналом

1.2 Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)

1.3 Современные направления управления персоналом

Глава 2. Анализ и оценка технологии управления персоналом на примере ООО «Стройлэнд»

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика ООО «Стройлэнд»

2.2 Структура управления в ООО «Стройлэнд»

2.3 Система мотивации — как важнейший элемент управления персоналом в ООО «Стройлэнд»

2.4 Оценка технологии персоналом в организации

2.5 Методы управления персоналом, используемые в ООО «Стройлэнд» и её теория исследования

2.6 Совершенствование системы управления персоналом в ООО «Стройлэнд»

Управление персоналом — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование.

Оптимальное использование персонала с точки зрения «управления персоналом» достигается за счёт выявления положительных и отрицательных мотивов индивидуумов и групп в организации и соответствующего стимулирования положительных мотивов и «погашения» отрицательных мотивов, а также анализа таковых воздействий.

Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления (менеджмента) в концепции контроллинга. В различных источниках могут встречаться и другие названия: управление трудовыми ресурсами, управление человеческим капиталом, кадровый менеджмент, менеджмент персонала.

Управление персоналом включает в себя:

1. Поиск и адаптацию персонала:

— Знакомство с компанией, правилами;

2. Оперативную работу с персоналом:

— Обучение и развитие персонала;

— Оперативная оценка персонала;

— Мотивацию персонала и его оплату;

3. Стратегическую (только долгосрочную) работу с персоналом:

— Управление корпоративной культурой

Управление персоналом — одна из важнейших составляющих частей современного менеджмента.

Современное управление персоналом — это система идей и приёмов эффективного построения и управления организациями и проектами, при наличии соответствующих контроллинговых систем.

Деятельность по управлению персоналом — это целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.

В настоящее время можно наблюдать всё большую ориентацию управления на социальную сторону, на интересы работника. Задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия требуют увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.

На смену широко распространенной практике работы с кадрами, используемой в условиях командно-административной системы, и ориентированной на потребление рабочей силы в условиях стабильной занятости, а также жёстких организационных структур, пришли новые модели управления, предусматривающие:

— создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершенствования;

— использование мотивационных программ при расширении полномочий работников в принятии хозяйственных решений;

— формирование новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы;

— гибкое и адаптивное использование «человеческих ресурсов», повышение творческой и организаторской активности персонала, формирование гуманизированной организационной культуры.

Успешное развитие фирмы связано со значительным повышением продуктивности производственных ресурсов и ростом производительности труда. Менеджеры должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности различных ресурсов и, в первую очередь, персонала фирм.

В этом заключается актуальность темы реферата. Цель реферата состоит в анализе методов управления и определении мероприятий, направленных на совершенствование системы управления персоналом компании. Объект исследования: процесс управления персоналом на предприятии, которое занимается торгово-закупочной деятельностью.

персонал управление контроллинг мотивация

1. Теоретические основы управления персоналом организации

1.1 Концепция управления персоналом

Главная цель системы управления персоналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития.

Концепция управления персоналом основывается на представлении о месте человека в организации. Можно выделить три основных аспекта.

— Экономический аспект — дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого аспекта ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизировано, эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

— единство руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;

— соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

— фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

— достижение баланса между властью и ответственностью — бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

— обеспечение дисциплины — подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

— достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

— обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей;

— заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

— Органический аспект состоит из двух концепций — концепции управления персоналом предприятия и концепции управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развивающей и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников управленческого аппарата, повышение их квалификации.

Гуманистический подход — исходит из концепции управления человеком и из представления об организации, как о гуманистическом центре, с присущей ему организационной культурой.

Организационная культура — представление о цели и ценностях, присущих данному предприятию, специфики поведения персонала и администраторов, способов реагирования на окружающую нас жизнь.

1.2 Теории управления персоналом (классические теории, теории человеческих отношений, теории человеческих ресурсов, современные теории)

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции, тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий — Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Лик.

Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.

В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.

Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности. Вся совокупность новых концепций управления персоналом может быть объединена в еще один подход теоретических исследований в данной области — гуманистический. Этот подход содержит такие теории, как управление человеческими ресурсами, теорию человеческого капитала и др.

Концепция человеческих ресурсов подразумевает, что персонал является таким же важным производственным ресурсом, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, и, следовательно, предприятие (организация) в процессе своего развития может либо накапливать, либо сокращать этот вид ресурса. Согласно теории человеческий капитал- это имеющийся у каждого сотрудника запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями человеческого потенциала могут быть: образование, профессиональный опыт, охрана здоровья, географическая мобильность, информация.

Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными. Подробнее рассмотрим в таблице 1.1.

Источник: revolution.allbest.ru

Школа научного управления и особенности применения ее разработок в современной практике управления

На странице курсовые работы по менеджменту вы найдете много готовых тем для курсовых по предмету «Менеджмент».

Дополнительные готовые курсовые на темы:

Введение

Представления о роли и месте менеджмента в организации, содержании управленческой деятельности, методах и принципах ее осуществления всегда существенно менялись с того времени, когда менеджмент стал рассматриваться как особый вид деятельности в организации. Взгляды на менеджмент эволюционировали с развитием общественных отношений, изменениями в экономике, совершенствованием технологии производства и появлением новых средств коммуникации и обработки информации.

По мере изменения методов управления менялась и доктрина управления. Однако управленческое мышление не играет роль пассивного последователя управленческой практики. Более того, новые идеи в области менеджмента, выдвинутые и сформулированные лидерами управленческой мысли, а также новые подходы к реализации менеджмента обозначили те рубежи, за которыми началась широкая трансформация практики управления.

Развитие проблем научного менеджмента, развернувшееся в начале ХХ века и сосредоточенное на деятельности и специализации менеджера, столкнулось с необходимостью анализа построения и создания принципов функционирования организации в целом.

Основными задачами науки управления являются изучение и практическое применение принципов разработки всей совокупности целей управления, разработка планов, создание экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и освоение этих законов является необходимым условием для совершенствования управления государственным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема народного хозяйства страны.

Актуальность темы обусловлена тем, что выбор эффективной модели управления можно сделать более точно, зная этапы и принципы развития управленческой мысли.

Объект и предмет исследования: объектом исследования является школа научного менеджмента, предметом — применение принципов школы научного менеджмента в современных условиях.

Цель: изучение менеджмента в современных условиях на основе принципов школы научного управления.

Цель: принимать во внимание

Методы достижения целей и задач: Методологической основой исследования стал диалектический метод познания и системный подход. Использовались общенаучные методы и исследования: Анализ, синтез, методы группировки и сравнения.

Исторический путь эволюции менеджмента насчитывает более ста лет. Сущность управления заключается в том, что это особая функция общественного труда, которая возникает из необходимости организации совместной деятельности и порождается, с одной стороны, разделением труда, а с другой — социально-историческими условиями общества, определяющими кооперацию труда. Следовательно, и совместная работа людей, и управление являются необходимым элементом, функцией этой совместной работы, существования и развития общества.

Возникновение менеджмента связано с необходимостью достижения целей, которые не могут быть достигнуты в одиночку. Они предложили разделить людей на две группы: тех, кто выполняет трудовую деятельность, и тех, кто ею управляет. Между этими двумя группами начали формироваться определенные отношения — отношения управления.

Основными компонентами любой организации являются задачи, люди и управление. Для успешного существования организации необходимо поддерживать определенный баланс между этими тремя процессами. И ключевую роль в поддержании этого баланса играет менеджмент.

Система управления опирается на продуманные и обоснованные методы и принципы. Что такое принципы менеджмента и можно ли обойтись без них в современном производстве? Принципы управления — это основные правила, определяющие построение и функционирование системы управления; основные требования, соблюдение которых обеспечивает эффективность управления. Принципы управления можно представить как основные идеи и правила поведения менеджера при реализации управленческих функций.

В прошлом люди успешно осуществляли свою экономическую деятельность, не зная никаких принципов. Следует отметить, что люди всегда руководствовались определенными принципами в своих действиях.

В относительно недавнем прошлом, в связи с развитием специализации и кооперации труда, а также научно-технического прогресса, не существовало сложной системы экономических отношений. В современных условиях невозможно обеспечить эффективное развитие предприятия и экономики в целом без опоры на тщательно обоснованные и проверенные на практике принципы управления.

Основополагающие принципы определяют философию и стратегию управления предприятием и его связями. В некотором смысле они должны служить рекламой для компании. На основе разработанных принципов корректируются цели компании, уточняются приоритеты, формулируется ее политика, разрабатываются методы. Реализация принципов, целей, приоритетов и политики предприятия осуществляется с помощью соответствующих методов работы, инструкций, положений и стандартов.

Общественно-производственные отношения определяют роль и место каждого работника в процессе производства, обмена, распределения и потребления. Конечный результат — итог большой командной работы — зависит от качества и эффективности каждого отдельного человека.

Принципы управления являются одними из самых важных категорий менеджмента.

В литературе нет единого подхода к классификации принципов менеджмента, нет единого мнения о содержании основных принципов менеджмента.

Принципы управления очень разнообразны. Они должны отвечать как частичным, так и общим целям повышения эффективности производства, социального и экономического развития. Принципы управления служат не только для построения спекулятивных систем. Они достаточно жестко определяют характер отношений в системе, структуру органов управления, принятие и реализацию управленческих решений.

Принципы управления на основе школы научного управления

Эпоха технической революции позволила создать новые силовые машины, оптические и измерительные приборы, принципы организации массового производства, автоматы и программирование. Однако регулярность, эффективность и порядок монастырского труда сменились в XIX веке разделением труда на отдельные примитивные операции. В то же время, в начале 20 века возникли определенные условия для формирования научного менеджмента.

Основателем и главным разработчиком идей научного менеджмента является Фредерик Уинслоу Тейлор. Его книга «Принципы научного управления» была опубликована в 1911 году. Цель системы Тейлора — обеспечить максимальную прибыль владельцу бизнеса, заставляя работника трудиться с максимальной отдачей.

В отличие от многих специалистов, создающих теории управления, Тейлор не был ни ученым-исследователем, ни профессором бизнес-школы. Он был практиком: сначала рабочим, потом менеджером. Начав с рабочего, он прошел несколько уровней иерархии, поднявшись до должности главного инженера в сталелитейной компании».

«Учение Тейлора основано на механистическом понимании человека, его места в организации и характера его деятельности. Тейлор поставил перед собой задачу повышения производительности труда и видел ее решение в рационализации трудовых операций на основе научной организации трудовой деятельности рабочего. Отправной точкой рационализации труда в случае Тейлора стало исследование задачи, которое должно было предоставить информацию для построения рационального набора операций для решения этой задачи. Тейлор исходил из того, что рабочие по своей природе ленивы и не хотят просто работать. Поэтому он считал, что рационализация, ведущая к повышению прибыли, будет принята рабочим только в том случае, если его доход также увеличится».

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было естественным рассматривать управление как машину. Следует отметить, что такой подход был универсальным в то время. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие — работать. Это привело к появлению большого количества функциональных менеджеров и глубокой специализации на основе операционного разделения труда.

Основные принципы научного менеджмента Тейлора заключаются в следующем.

• Разработка оптимальных методов выполнения работы на основе научного изучения затрат времени, движений, усилий и т. д;
• Абсолютное следование разработанным стандартам;
• Отбор, обучение и назначение сотрудников на рабочие места и задания, где они могут принести наибольшую пользу;
• Оплата по результатам (меньше результатов — меньше оплата, больше результатов — больше оплата);
• Использование функциональных менеджеров для контроля за специализированными областями;
• Поддержание дружеских отношений между работниками и менеджерами для обеспечения научного управления.

Основными моментами системы Тейлора являются:

• Нормализация методов и условий труда.
• Каждый сотрудник выполняет только ту работу, для которой он или она лучше всего подходит
• Подбор сотрудников на основе научно установленных характеристик, их обучение и тренинг
• точные инструкции для каждого сотрудника
• специальная подготовка работников
• учет и контроль всех видов работ
• отделение административной работы от исполнительской и введение института бригадиров, ответственных за надзор за рабочими
• Попытка объединить сотрудничество администрации и рабочих.

Формирование современной модели управления

Изменения в обществе, в экономике и во всем нашем образе жизни трудны, потому что они требуют от нас изменения самих себя. Чтобы ответить на этот беспрецедентный вызов в жизни сегодняшних поколений, мы должны, помимо прочего, овладеть новыми знаниями и научиться применять их на практике. Важной частью этих знаний, как показывает мировой опыт, является понимание науки и искусства управления.

В поворотные моменты истории, когда происходит пересмотр устаревших взглядов, всегда появляется множество новых идей, моделей и концепций, большинство из которых расплывчаты, неопределенны и не обоснованы наукой и практикой. Некоторые шутники называют такое состояние общественного мышления «корпоративным маразмом», но очевидно, что пройти этап поиска необходимо — только так может родиться модель системы управления на ее новом историческом этапе.

Сейчас решается проблема выбора пути дальнейшего развития общества, и специалисты разных отраслей науки внимательно изучают опыт управления в различных цивилизованных передовых государствах. Несомненно, будет использован опыт многих стран и создана своя система управления характеристиками.

Однако необходимо решить, какая система управления обществом и производством больше подходит для определенных условий. Концепция индивидуализма основана на предположении, что человек в своих действиях ориентируется прежде всего на собственные интересы и достигает целей в конкуренции с другими личностями. Некоторые менеджеры ориентированы на индивидуальные ценности, и идеальный тип такого менеджера — лидер, сильная личность, замыкающая весь процесс управления на себя. Другие ориентированы на группу, каждый член команды, включая лидера, не мыслит себя вне общих задач. Эффективность такого руководителя заключается в том, чтобы обеспечить успешную деятельность своей команды, использовать такие методы воздействия, которые бы обеспечили добровольную и максимальную реализацию творческого потенциала каждого индивида.

Если мы сравним приведенные выше данные, то увидим, что между этими системами существует значительная разница. Большинство элементов второй системы менеджмента разумны, логически обоснованы и могут быть применены в практике управления после определенных модификаций.

Многие компании уже внедряют различные формы и методы управления человеческими ресурсами: обеспечение долгосрочной занятости сотрудников, внедрение системы непрерывного повышения квалификации и ротации, применение методов коллективного принятия решений и контроля за их исполнением, повышение внимания к «человеческому фактору» путем развития неформальных отношений между руководителями и подчиненными, «кружки качества» и т. д. Перспектива повышения качества продукции и производительности труда при одновременном развитии лояльности и преданности корпоративным целям объясняет настойчивость в принятии японских методов управления, тем более что современная западная школа менеджмента пока не может предложить равноценную альтернативу совершенствованию традиционных методов крупномасштабного управления.

В настоящее время буквально на наших глазах формируется новая модель управления, успех или неудача которой повлияет на уровень жизни населения. Формируются новые концепции и новое понимание ролей тех, кто участвует в управлении. Формируется образ современного предпринимателя, который владеет собственностью, использует наемный труд и часто берет на себя функции стратегического управления для максимизации прибыли. Статус предпринимателя предполагает не только экономическую свободу и творческую самостоятельность в принятии управленческих решений, но и высокий уровень юридической, материальной и моральной ответственности за результаты своей деятельности.

Реализация принципов управления в современном менеджменте

В упрощенном понимании, менеджмент — это способность достигать поставленных целей, использовать рабочую силу, интеллект, мотивы поведения других людей. Менеджмент — по-русски «руководство» — это функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разных организациях. Менеджмент также является областью человеческого знания, которая помогает реализовать эту функцию.

Ведь менеджмент как коллектив менеджеров — это определенная категория людей, социальный класс тех, кто выполняет работу по управлению. Важность управления была четко осознана, особенно в тридцатые годы. Уже тогда было ясно, что эта деятельность стала профессией, область знаний — самостоятельной дисциплиной, а социальный класс — весьма влиятельной общественной силой»[21, p29].

В современных условиях многие организации так или иначе следуют принципам управления, основанным на школе научного менеджмента.

Авторы работ по научному управлению признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально подходят для работы, которую они выполняют, они подчеркивали важность обучения.

В каждой организации, в каждой компании большое внимание уделяется подбору персонала. В настоящее время при приеме на работу практически на любую должность работодатель старается узнать как можно больше о своем возможном сотруднике. Изучение человека является задачей индустриальной психологии. Это предполагает выбор наиболее подходящей для человека работы, который осуществляется двумя способами.

Отбор человека на работу включает, но не ограничивается: Способности (научное определение пригодности человека к определенной работе, от которой он получает наибольшее удовлетворение); личный отбор (использование таких средств, как анкеты, интервью, тесты для определения лучшего из многих кандидатов); и обучение.

Выбор работы для человека. Сюда входят:

• во-первых, проектирование и размещение оборудования (оборудование должно быть спроектировано и размещено так, чтобы соответствовать навыкам среднего рабочего);
• Во-вторых, физические условия труда (повышение эффективности выполнения работы, освещение, отопление, вентиляция, снижение уровня шума и т.д.).
• В-третьих, психологические условия труда (несчастные случаи, прогулы, сверхурочные, системы оплаты труда и премирования, тип надзора и т.д.).

Все это позволяет работодателю заранее знать, как работник будет выполнять свои профессиональные обязанности. Поскольку часто приходится работать с уже сформировавшейся командой, психоэмоциональный фактор играет очень важную роль. Достаточно гибкий человек может легко «вписаться» в коллектив, что наилучшим образом сказывается на работе всей команды.

Напротив, более эмоциональный, ригидный человек может «тормозить» все усилия команды из-за конфликтов различного характера. [23, с.333] Негативное отношение в команде обрекает команду на неудачу. С другой стороны, слишком однородная группа, где все дуют в один рог, также непродуктивна. Поэтому нужно постараться создать команду, в которой все сотрудники могут встречаться и делиться идеями о том, как двигаться дальше.

Отношение сотрудников к своей работе, компании или руководству может повлиять на их отношения с руководством. Отношение сотрудников может дать много информации о том, как они ведут себя в определенных ситуациях. Например, руководство компании может предложить сотрудникам новый проект. Однако она может быть воспринята без энтузиазма.

Сотрудники могут подозревать, что у руководства есть какие-то скрытые мотивы, потому что они не доверяют руководству. Аналогичным образом, многие руководители не хотят рассматривать предложения сотрудников, потому что считают их ленивыми.

Это важный инструмент управления, поскольку, не зная точно, что мотивирует сотрудников, как они относятся к работе, руководству компании, условиям труда и заработной плате, менеджеры не могут определять политику компании. Эти знания также важны для понимания своих сотрудников.

Заключение

Чтобы эффективно использовать принципы управления, необходимо раскрыть и всесторонне изучить объективные законы и закономерности управления. В свою очередь, поскольку в основе законов и закономерностей управления лежат законы развития природы, общества и мышления, необходимо формирование совершенной системы научных знаний каждого руководителя, широчайшей культурной и профессиональной перспективы.

Принципы управления, имея объективный характер, должны иметь юридическое оформление, воплощенное в системе нормативных документов, положений, соглашений, договорных обязательств, законодательных актов и так далее. Однако характер и формы закрепления принципов управления должны быть достаточно гибкими, чтобы избежать чрезмерной жесткости процедур и формулировок. Это очень важно, поскольку изменение конкретно-исторических условий приводит к изменению действия социально-экономических законов и, соответственно, содержания самих принципов управления.

Как уже говорилось, менеджмент использует данные и выводы многих наук, поскольку управлять сложной современной экономикой «наугад» практически невозможно. В то же время ситуация может меняться настолько быстро и непредсказуемо, что нет времени на поиск научно обоснованного решения, и тогда приходится использовать нетрадиционные подходы. Это требует от руководителя, помимо глубоких знаний, большого опыта и владения искусством межличностного общения, умения находить выход из безвыходных ситуаций.

Процесс управления должен быть целенаправленным, то есть направленным на решение определенных проблем организации в данный момент. Любой процесс управления должен быть основан на принципе последовательности.

В некоторых случаях последовательность управленческих действий может носить циклический характер, то есть повторяться в той же форме через определенные промежутки времени. Соответственно, непрерывность реализации бизнес-процессов в организации требует непрерывности их управления, контроля и координации деятельности сотрудников. Последнее требует оптимального сочетания централизованного регулирования и самоменеджмента отдельных элементов организации. Поскольку саморегуляция осуществляется людьми, она невозможна без соблюдения такого принципа, как учет индивидуальных особенностей и психологии работников, а также законов межличностных отношений и группового поведения.

Для того чтобы процесс управления проходил гладко, необходимо соблюдать такой важный принцип, как обеспечение единства прав и обязанностей у каждого из его членов. На практике превышение прав над обязанностями приводит к управленческому произволу и, наоборот, парализует деловые операции и инициативу сотрудников. Здесь важно рассматривать конкурентоспособность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, которая поддерживается различными мотиваторами, такими как финансовые стимулы, возможность продвижения по службе, самореализация, приобретение новых знаний и навыков.

Для любого сотрудника нет препятствий в развитии карьеры, ему просто нужно быть хорошим руководителем или специалистом, тогда он сможет достичь любой руководящей должности. Крайне важно проникнуться духом компании, понять цели компании, ее стратегию и идеологию. Вы должны уметь работать в команде, брать на себя ответственность и позитивно обсуждать все — свои рабочие планы, планы своего отдела и всей компании, проблемы своего подразделения, критику.

Необходимо проявить инициативу, преодолеть медлительность и неповоротливость крупных корпораций в принятии решений и взять на себя ответственность. Бонусы и карьерные перспективы для сотрудников должны использоваться как можно чаще. Это лучший способ заинтересовать сотрудников и особенно руководителей.

Список литературы

1. http://www.academout.ru/
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента — М.: Институт международного права и экономики имени А.С. Грибоедова. Институт международного права им. Грибоедова, 2005. с.162
3. Смирнова В.М. «Формирование предпринимательской концепции управления». Проблемы теории и практики управления. 2005. №4.-с.211
4. Герчикова И.Н. «Менеджмент». М.: «Единство», 2003. с.59.
5. Гительман Л.Д. Трансформационный менеджмент. Руководитель отдела реорганизации и управленческого консалтинга. Учебник. — Москва: Дело, 2001. с. 100
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. Руководство для высшего руководства. — Москва: МЦРИ, 2005. с. 109
7. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента СПб: 2008.
8. Семенова И.И. История менеджмента: учебник для вузов. — Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. с. 119, 137.
9. Кнорринг В.И. «Теория, практика и искусство управления». Учебник для вузов по менеджменту. M-2009. NORMA-INFRA. — С.294
10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник по менеджменту — М.: Гардарика, 2001.- с.189, 129, 201 11.
11. A. Большаков. «Управление». Учебник. Санкт-Петербург, издательство ЗАО «Питер», 2000. серия «Краткий курс». С.39
12. М.Х. Мескон, М.Х. Альберт, Ф. Хедоури, Основы менеджмента / Перевод с английского — М. Дело, 2002 — с.78
13. Волкова О.И. Экономика предприятия: учебник / под ред. — М.: ИНФРА-М, 2001.- с. 263.
14. как добиться успеха / под ред. В.Е. Хруцкого, М.: 2001.- с.121 15.
15. Акопов В.С., Бакштанский В.Л. Л., Магазанник В.Д. Управление жизнью и предпринимательство//Менеджмент в России и за рубежом, 2004. № 3-с.15.
16. Фенько А. Гороскоп для отдела кадров // Коммерсантъ Власть 13 ноября 2001 г. №45.
17. Шмаров А. Успешный менеджмент // Эксперт 14 мая 2001 г. № 18 — С.278
18. Дранкина Е. Черное как белое // 18 июня 2001 г., Эксперт №23-с.283.
19. Киселева С. Государственные гарантии // Эксперт 16 апреля 2001 г. №15-п.275
20. http://www.vusnet.ru/
21. Власенко Т. Секреты успешного бизнеса// Эксперт-Урал 27 августа 2001 г. №16 — S.29.
22. Менеджмент в России на рубеже веков: Опыт лучших и стратегия успеха. — М.: Общественный фонд «Лучшие менеджеры», 2007 — с. 7.
23. Иванющенкова М., Фуколова Ю. Труд на докризисном уровне // Коммерсантъ Дениги №29 25 июля 2001 — с.333.
24. http://sp01.mnogosmenka.ru/.
25. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебник. — М.: Дека, 2003-с.154

Образовательный сайт для студентов и школьников

Копирование материалов сайта возможно только с указанием активной ссылки «www.lfirmal.com» в качестве источника.

Источник: lfirmal.com