Управление в строительстве основные положения

Корпоративное управление позволяет компаниям развиваться быстрее и избегать проблем. Внедрение корпоративного управления можно считать необходимостью в современной бизнес индустрии. Корпоративное управление позволяет регулировать процесс взаимодействия акционеров (учредителей) обществ и их менеджеров, что важно для слаженной работы компании.

Понятие “корпоративное управление” в отечественном бизнесе не имеет точного определения. Практика работы сформировала отдельную систему его организации, а зарубежный опыт позволит выявить его основные модели. Давайте ознакомимся с корпоративным управлением, и как корпоративное управление поможет в развитии бизнеса.

Что представляет собой корпоративное управление в компании?

Корпоративное управление компаний представляет собой взаимодействие менеджмента и директоров компании, а в некоторых случаях и иных заинтересованных в ее работе лиц.

Основные направления предусматривают планирование, организацию, а также контроль над процессом осуществления деятельности.

Кроме того, корпоративное управление предполагает наличие мотивации, то есть стимула к развитию и урегулированию отношений внутри предприятия, работа которого должна приносить только положительный результат.

Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор

Определение сущности эффективного корпоративного управления имеет множество подходов. Это вызвано тем, что фактическое закрепление данного понятия, в том числе в правовых нормах, отсутствует.

Понимание рассматриваемого явления в бизнесе сводится к особым отношениям, складывающимся между членами обществ. Особенно актуально наличие корпоративного управления в крупных компаниях, со сложной структурой менеджеров, большим количеством учредителей, акционеров и иных членов.

Лица, заинтересованные в деятельности компании, взаимодействуют с ее учредителями и директорами. Организация таких отношений требует особого подхода, поскольку не всегда участникам обществ удается найти компромиссы.

Расхождения во взглядах на работу предприятия приводят к его упадку. Кроме того, помимо урегулирования процесса взаимодействия управленцев компаний, необходимо осуществлять корпоративное управление персоналом. Отношения работников и работодателей также требуют определенной систематизации и слаженности.

Корпоративное управление и его участники

Для понимания сущности корпоративного управления, как неотъемлемой части слаженной работы компании, необходимо подробно рассмотреть его участников.

Условно их можно разделить на две группы, к которым относят следующее:

Здесь все просто. Корпоративное управление в этом случае осуществляется в отношении участников обществ, их учредителей, акционеров, сотрудников и иных лиц, заинтересованных в работе в рамках одной организации.

За пределами компаний также возможна реализация корпоративного управления. Смысл в том, что общества и предприятия имеют отношение с иными организациями, органами власти и даже самими государством в лице уполномоченных субъектов.

Управление проектами в строительстве

То есть корпоративное управление предполагает участие не только членов обществ, но и кредиторов, надзорных структур, а также потребителей оказываемых услуг.

Все участники, так или иначе, связаны между собой. Сохранение мирных отношений, это гарантия успеха для любой компании. Однако встретить подобное можно в немногих обществах.

Каждый участник рассматриваемых отношений имеет свои интересы, то есть конфликты неизбежны. Например, акционеры хотят получить максимальные дивиденды, а их менеджеры бонусы и привилегии.

Каждый работает на себя, однако, для гармоничной деятельности всей компании, должны быть сформированы договоренности между ее участниками. Тот же принцип действует с внешними участниками.

Государству в лице, например, налоговых органов необходимы платежи в бюджет, это обязанность компаний, которые ищут способы сократить расходы. Во всех указанных случаях смогут помочь принципы корпоративного управления.

Система корпоративного управления

Корпоративное управление предполагает своей основной задачей сведение интересов всех участников отношений (акционеров, учредителей, менеджеров, органов власти) воедино, то есть стремление добиться одного взгляда на бизнес, привести всех к компромиссу.

Достижение цели приводит к идеально слаженной работе компании, что на практике встречается редко. Однако для выполнения поставленной задачи хотя бы на половину предусмотрено наличие специальной системы корпоративного управления.

Наличие определенной системы осуществления корпоративного управления предполагает формирование организационной модели, защищающей и обеспечивающей интересы участников компании.

Также в нее входят принципы и механизмы, посредством которых реализуется основная управленческая идея. Структурированность и организованность позволяет принимать грамотные корпоративные решения и осуществлять надзор за процессом их исполнения.

Предполагается, что система управления должна в первую очередь опираться на общечеловеческие принципы: честность, публичность, ответственность, сотрудничество и взаимодействие участников друг с другом.

На эти основы должны опираться менеджеры, акционеры, участники общества, а в идеале даже органы власти, вступающие в отношения с предприятиями и корпорациями.

Цели и задачи корпоративного управления в бизнесе

Наличие системы корпоративного управления предполагает достижение ряда конкретно поставленных целей, непосредственно связанных с успехом ведения бизнеса.

Относят к ним следующее:

• повышение уровня получаемой прибыли компании;
• установление устойчивой системы развития предприятия;
• обеспечение соблюдения положений действующего законодательства в попытках организовать успешную работу предпринимателей;
• оценка и использование международных стандартов, в том числе при формировании порядка проведения корпоративного управления;
• распределение информации между участниками управленческой работы и обеспечения их взаимодействия.

Независимо от целей и форм проявления система управления предполагает установления полного взаимодействия всех участников предпринимательских отношений.

Все задачи должны быть согласованы так же, как и цели. Они призваны выступать стимулятором для участников отношений, чтобы те направляли все свои силы на соблюдение принципов корпоративного управления.

При этом нельзя точно сказать, как система сработает на сто процентов. То есть в каждой компании ее участники должны сами формировать стратегии и планы действий согласно характеру деятельности.

Это поможет повысить стоимость бизнеса, занять выигрышную позицию на рынке и удовлетворить интересы каждой стороны.

Принципы корпоративного управления

Чтобы сформировать грамотную и эффективную систему управления в корпорации, необходимо соблюсти принцип ее построения, пройти несколько этапов.

Условно к ним относят следующее:

• Разработка и принятие основных принципов деятельности компании. Они могут выражаться в планах, миссия и даже философии общества. Главное отразить направленность работы, положения, на которые она опирается.
• Установление целей предприятия. Это должно стать началом формирования мотивации для участников компаний, поскольку без стимула не будет реализован даже самый грамотный и продуманный план работы.
• Выбор структуры компании, системы ее организации. При этом все должно соответствовать поставленным целям.

Таким образом, система корпоративного управления предполагает решение проблем, формируемые в отдельные группы, согласно их предмету.

В первую очередь внимание уделяется положениям, отражающим, что конкретно должна сформировать компания, каким должен быть результат ее деятельности.

Первостепенно рассматриваются проблемы четырех важных блоков:

• прав акционеров;
• работы органов управления;
• социальной ответственности;
• обеспечения доступности информации о бизнесе.

Разрешение указанной группы проблем призвано создать устойчивую систему работы и дальнейшего развития компании, минимизировать конфликты. Кроме того, подобный подход предполагает управление корпоративными рисками, что немаловажно для продуктивности бизнеса.

В более широком варианте система управления рассматривается с включением в нее не только механизмов регулирования деятельности, но и ее участников, координации взаимоотношений между ними.

Понятие корпоративного управления настолько абстрактно в современном российском бизнесе, что все представления о нем, а также его структуре, формируется только с учетом складывающей практики.

Механизмы, методы реализации, информационное обеспечение и прочие моменты, — все это основа системы корпоративного управления. Отсутствие хотя бы одного элемента может нарушить весь порядок работы, особенно когда речь идет о крупных предприятиях.

Корпоративное управление — основные модели

Рассматриваемая система представляет собой сложную схему работы, которая должна основываться на определенных началах и принципах. При формировании плана в конкретном обществе нужно обращаться к таким средствам, как модели корпоративного управления.

Они формировались на протяжении долгого время во всех странах мира, а теперь выступают основой при определении системы координации деятельности в той или иной компании.

Подходы корпоративного управления

В теории изучение корпоративного управления принято осуществлять с узкой и широкой точки зрения. На этом основывается дальнейшее формирование его моделей.

Кроме того, корпоративное управление может быть самостоятельной отраслью знаний, определяющей системный или процессный подход к работе компаний.

Наличие нескольких моделей предполагает, что по каждому направлению имеется отдельный план действий.

Таким образом, рассматриваемое понятие дает возможность координировать работу предприятий и корпораций при различных ситуациях.

Системный (широкий) подход к корпоративному управлению

Системность, отражающаяся в моделях корпоративного управления, предполагает формирование поэтапного плана с отражением механизмов координации деятельности компании.

Они позволяют принимать решения, искать компромиссы для обеспечения интересов всех участников отношений и определять продуктивную стратегию дальнейшей работы.

То есть системность предусматривает установление механизмов, направленных сразу на несколько аспектов: достижение целей компании, интересы ее членов, взаимодействие с внешними субъектами отношений.

Процессный (узкий) подход к корпоративному управлению

Процессный подход предусматривает определение непосредственных практических действий, позволяющих не только в теории, но и на практике прийти к требуемому результату.

Это дает понятию корпоративного управления более узкий смысл. Здесь необходимо не только установить интересы участников обществ, но добиться их баланса.

Таким образом, модели корпоративного права сосредотачивают в себе широкий (системный) подход к данной работе и узкий (процессный), направленный на непосредственную реализацию плана.

Существует несколько моделей реализации корпоративного управления, которые хорошо проработаны на практике и уже получили свое закрепление.

Схемы координации деятельности компаний формировались по типу ведения бизнеса в различных зарубежных странах.

Из-за этого в современном предпринимательстве применяются определенные модели управленческой работы, реально направленные на удовлетворение интересов членов обществ и обеспечения взаимодействия всех участников рассматриваемого процесса.

Выделяется три основных модели, отличающиеся незначительными аспектами, характерными для определенного вида бизнеса:

• Японская;
• Германская;
• Англо-Американская.

Главные различия формируются за счет норм корпоративного права стран, а также деловой политики, не имеющей общего шаблона.

Корпоративное управление по Японской модели

Данная модель корпоративного управления имеет узкое применение, и фактически применяется только в Японии. Основным направлением этого варианта работы выступает перекрестный характер владения акциями.

При этом распределение ценных бумаг осуществляется между акционерами только крупных и средних секторов.

Предоставление акций мелким предпринимателям, частным инвесторам не практикуется, что может считаться недостатком данной модели.

Главная отличительная черта – активное участие банков в деятельности компаний. Кроме того, предприятия занимают на рынке пассивную позицию, не сосредотачиваясь на большом объеме акций.

Участие кредитных организаций настолько велико в этой ситуации, что каждая промышленная группа имеет конкретный банк, с которым постоянно сотрудничает.

Подобное взаимодействие предоставляет некоторые гарантии, но при этом весь контроль над денежным потоком также лежит на банках, что не совсем приемлемо для продуктивного ведении бизнеса. Компании ограничены в сводном обороте акций и денег.

Японская модель, несмотря на участие банков и их владение большинством акций компаний, предусматривает полную нацеленность на достижение поставленных результатов.

Основная форма доходов, получение которых – цель предприятий, это дивиденды. Именно в этой части бизнеса участие банков необходимо.

Японский бизнес отличается невысокой ликвидностью, которая наблюдается на протяжении длительного времени, соответственно, самым надежным и стабильным источником доходов являются кредитные организации. Именно этим объясняется такое активное участие банков в работе большинства японских предприятий и корпораций.

Преимущество Японской модели корпоративного управления

Преимуществом японской модели выступает незначительный уровень влияния на бизнес из вне. То есть редко можно встретить враждебное поглощение акций компании или всего предприятия.

Модель корпоративного управления выстроена так, что исключаются любые попытки рейдерства со стороны иных участников рыночных отношений. Во многом это также заслуга банков, защищающих свои активы.

Таким образом, японская модель корпоративного управления имеет хорошо выработанную систему, позволяющую добиваться поставленных целей.

Однако бизнес при этом не имеет активных показателей развития. Предприятия занимают пассивную позицию, получая определенный доход, при этом находясь под контролем банковских структур, оказывающих основную поддержку, как в материальном обеспечении бизнеса, так и в охранном.

Германская модель корпоративного управления

Германская или континентальная модель корпоративного управления представляет собой систему двухуровневой работы по координации и обеспечению деятельности предприятия.

Широкое применение модель нашла в Германии и Австрии, крупные корпорации этих стран используют данный метод на протяжении многих лет.

При этом по территориальному признаку континентальная схема управления распространилась и в других государствах, например, Норвегии, Нидерландах, Швейцарии.

Наличие сразу двух уровней корпоративного управления согласно представленной модели, предусматривает наличие в управленческих органах наблюдательного совета и собрания директоров.

Первый получает полномочия исполнительного характера, наблюдает за совершением поставленных задач участниками обществ, реализацией решений руководства.

Совет директоров же наделяется надзорными функциями. Они осуществляют контроль, как за работой всего предприятия, так и отдельных его структур, в том числе исполнительных.

Во главе корпорации всегда стоит собрание акционеров. Это важнейший принцип реализации германской модели управления. Более того, рассматриваемую систему отличает непосредственное участие всех сотрудников предприятий в корпоративном управлении.

Преимущество Германской модели корпоративного управления

Каждый заинтересован в обеспечении интересов друг друга и нацелен на результат. Для этого предусматриваются меры стимулирования. В качестве мотивации рассматривается включение некоторых сотрудников в наблюдательный совет компании.

Таким образом, континентальная модель корпоративного управления, получившая развитие в странах Европы, предусматривает четкую структуру предприятия, которая позволяет обеспечить интересы ее участников и добиться поставленных целей.

Компании работают самостоятельно, независимо от иных структур, как в случае с японской моделью, что расширяет их возможности.

Корпоративное управление по Англо-Американской модели

Главная отличительная черта данной модели корпоративного управления предполагает распыленность акционерного капитала.

Смысл в том, что компания сотрудничает с большим количеством миноритарных акционеров, а также мелких инвесторов, которые не зависят друг от друга, работают обособленно, но непосредственно взаимодействуют с менеджерами предприятия.

Исходя из подобного принципа работы, роль собрания акционеров невелико. Его существование формально. Управленческие функции полностью переданы менеджерам предприятия. Подобная система работы очень широко распространена в США, Великобритании и Канаде.

Несмотря на самостоятельность менеджеров компании, что признается целесообразной мерой с точки зрения англо-американской модели управления, обязательно наличие и надзорных органов, в роли которых выступает совет директоров.

Он необходим для контроля над работой предприятий, выполнением поставленных задач и исполнением решений. Менеджеры заняты практической работой, директорат занимается защитой интересов компании, обеспечением качества работы, соблюдением планов деятельности и так далее.

Характерными чертами англо-американской модели, согласно установленному порядку управления, являются следующие аспекты:

• одноуровневая система управления, наличие исполнительных (менеджеров, управленцев) и неисполнительных (лиц, не являющихся сотрудниками предприятия) членов общества;
• наличие независимых аутсайдеров, в руках которых сосредоточена часть управленческих функций.

Преимущество англо-американской модели корпоративного управления

В условиях рассматриваемой модели корпоративного управления бизнес отличается высоким уровнем ликвидности и предполагает большое количество сделок, предполагающих слияние или поглощений компаний.

Соответственно, участие банков минимальное. Акционеры самостоятельно организуют и контролируют оборот денег, что считается бесспорным преимуществом.

Таким образом, вариант англо-американской модели корпоративного управления считается самым подходящим для работы акционерных обществ и крупных корпораций.

Они наделены достаточным объемом полномочий, независимы от кредитных организаций и способны добиваться поставленных результатов работы без привлечения сторонних капиталов.

Корпоративное управление и его правовое регулирование

В России действует инсайдерская отечественная модель корпоративного управления. Длительное время система находится в стадии реформирования, а по факту существует с 2014 года.

На законодательном уровне были приняты положения, которые позволяют сформировать подходящую модель корпоративного управления. Были внесены поправки в федеральные законы об акционерных обществах и ООО.

Законодательная база России по вопросам корпоративного управления постоянно развивается. Данному вопросу уделяется много внимания, поскольку рассматриваемые системы положительно влияют на бизнес и его результативность.

Экспертами было выявлено несколько основных тенденций развития правового регулирования корпоративного управления в России:

• Усиление действия императивных норм.

Предусматривает односторонне-властное регулирование. Это тенденция характерна для публичных обществ, деятельность которых требует жесткого управления и запретов в определенных направлениях работы.

В случае непубличных обществ предполагается распространение диспозитивности, то есть мер дозволения, основанных на предоставлении прав, а не установлении строгих ограничений.

Изначально реформирование затронуло форму акционерных обществ, которые стали публичными и непубличными. Такая градация потребовала внесения изменений в части управления. Идея в том, чтобы максимально ограничить и подвергнуть контролю публичные общества, в том числе в рамках реализации корпоративного управления.

Таким образом, регулирующие их деятельность положения будут исходить только со стороны закона, внутренние документы не смогут изменить порядок управления. Ситуация с непубличными обществами прямо противоположна.

Они могут самостоятельно регулировать внутренние вопросы и порядок корпоративного управления, прибегая к нормам закона лишь в общих моментах. Корпорации, деятельность которых не предполагает привлечение крупных инвесторов и наличия больших объемов акций, могут рассчитывать на некоторую диспозитивность.

То есть чем крупнее и сложение система бизнеса, тем более жесткие меры его регулирования применяются. Таким образом, в России наблюдается распространение смешанной модели корпоративного управления, совмещающей в себе и самостоятельность компаний, и императивное регулирования со стороны органов власти.

Подобные меры предполагают некоторую свободу в процесс осуществления деятельности. Практика показывает, что самостоятельное определение структуры управленческих органов и формирование задач для их достижения, дает положительный результат, в том числе при получении прибыли и заключении сделок с контрагентами.

• Судебное правотворчество и применение практики судом при формировании моделей корпоративного управления.

Смысл в том, для регулирования рассматриваемых отношений применяются Постановления Пленумов ВС РФ и ВАС РФ. В этом проявляется особенность отечественной системы.

Судебная практика признается источником права, хоть по юридической силе находится практически на последнем месте.

Но поскольку суды рассматривают конкретные ситуации, связанные с управленческой деятельностью обществ, их акты выступают хорошей основой для формирования модели корпоративного управления.

• Повышение уровня ответственности управленцев обществ.

Речь идет о принимаемых ими решениях. Органы управления должны соблюдать требования при их вынесении. Все решения должны соответствовать закону, не нарушать прав и интересов других участников обществ, вписываться в рамки выбранной модели координации бизнеса.

В противном случае совет директоров, собрание акционеров, их члены могут быть привлечены к различным видам ответственность, вплоть до уголовной.

• Повышение значимости “мягкого права”.

Речь идет о локальном правотворчестве. В частности учитывается Кодекса корпоративного управления. Если подобная система работы предусмотрена, ту нужно опираться не только на федеральное и региональное законодательства.

Несмотря на то, что корпоративное управление необязательно для корпораций и акционерных обществ, при его внедрении нужно учитывать все аспекты реализации такового.

Именно с этим и помогают локальные акты. Они непосредственно затрагивают вопросы правильного корпоративного управления, опираясь на принятые законы и поправки к ним.

В последнее время в России уделялось много внимания вопросу корпоративного управления, что положительно сказывается на показателях работы акционерных обществ.

Кодекс корпоративного управления

Отдельно внимание следует уделить такому локальному акту, как Кодекс корпоративного управления, который представляет собой рекомендательный акт, используемый в рассматриваемой сфере с 2014 года.

Он был принят Банком России в целях регулирования деятельности обществ, ценные бумаги которых допущены организованным торгам.

Наличие такого локального акта позволяет повысить привлекательность акционерных компаний для инвесторов, поскольку предполагает продуманные и соответствующие закону рекомендации корпоративного управления.

Таким образом, корпоративное управление, в том числе в российских компаниях, предполагает наличие определенной системы и модели работы, которые определяются принципами организации исполнительных органов и взаимодействия участников общества, в том числе с внешними субъектами.

Источник: blog.iteam.ru

Разбор классической административной школы менеджмента

Продолжу обзор наследия классических школ менеджмента, к которым относятся:
• Школа научного менеджмента.
• Административная школа (классическая административная школа).
• Школа бюрократии.

В прошлый раз я рассказывал о школе научного менеджмента (посмотреть статью можно здесь). Теперь мы перенесёмся с североамериканского континента (именно там жили и трудились основатели) в Европу – родину классической административной школы.

Расцвет административной школы пришёлся на 1910- 1950 года. Вообще, рамок начала и конца «действия школы» не существует, хотя примерно можно говорить о временном диапазоне, в рамках которого ценности школы были популярны в научной и бизнес-среде.

Основателем данного направления менеджмента является француз Анри Файоль (1841-1925) и ещё несколько англоговорящих последователей, среди которых Л. Гулик, Д. Муни, А. Рейли, Л. Урвик и др. Судьба А. Файоля интересна тем что всю свою трудовую жизнь он посвятил одному промышленному предприятию – горнодобывающей компании Франции, на которой проработал целых 58 лет.

В отличие от своих коллег (Во Франции, конечно, было не одна крупная промышленная компания) он находил время для научной работы. А. Файоль стал основателем нового направления и подхода в менеджменте базирующегося на созданной им теории администрирования, благо практики у этого человека было достаточно. В 1916 году, за два года до увольнения с должности генерального директора он написал свой главный труд «Общее и промышленное управление», который точно так же как и труд «Научный менеджмент», написанный Ф. Тейлором в 1911 году, стал реперной точкой, обратившей науку о менеджменте в несколько ином направлении. Тейлор исследовал трудовые операции их оптимизацию, Файоль — функцию управления (администрирования) на предприятии в качестве отдельного рода деятельности. Цели у обеих школ были одинаковыми – повышение эффективности функционирования предприятия.

На любом предприятии выполняется 6 групп операций или функций

Поскольку я в своё время подробно описывал идеи, изложенные Ф. Тейлором в его книге, которые и стали фундаментом школы научного управления изложу теперь идеи, изложенные в книге А. Файоля «Общее и промышленное управление» ставшие фундаментом административной школы. Кстати сказать, что данная книга была переведена на русский язык (с французского) раньше чем на английский.

1. Технические операции (производство, выделка и обработка).
2. Коммерческие операции (покупка, продажа и обмен).
3. Финансовые операции (привлечение средств и распоряжение ими).
4. Страховые операции (страхование и охрана имущества и лиц).
5. Учётные операции (бухгалтерия, калькуляция, учёт, статистика и т. д.).
6. Административные операции (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Файоль называет эти 6 операций также функциями. Технические операции это и есть производственные операции в современном понимании. Страховые операции это не что иное, как операции, обеспечивающие «безопасность бизнеса», включая физическую охрану производства. Таким образом, Файоль охватил все области и современного предприятия.

Конечно, в то время не было таких обособленных областей популярных ныне как маркетинг например, но зато было про продажи. Описывая коммерческую функцию он заключал: «если продукт не имеет сбыта – крах неизбежен» или вот такой тезис: «Уметь покупать и продавать так же важно, как уметь производить»— тезис вполне соответствует нашей сегодняшней парадигме — когда умение продавать, порой, важнее умения производить. Учётные операции на сегодняшнем предприятии стали более расширенные чем тогда, это помимо бухгалтерского учёта, учёт налоговый, финансовый, управленческий и т. д. «Это орган зрения предприятий. Эта функция должна давать предприятию возможность знать, какие им достигнуты результаты и куда оно идёт».

Административная функция по Файолю — это основа современного понимания функций управления

• предвидение,
• организация,
• распорядительство,
• координирование,
• контроль.

Теперь становится понятным когда и кем было основано современное понимание основных функций менеджмента которым нас учили (учат) в школах и институтах: планирование, организация, контроль, мотивация.

Предвидение
Можно догадаться, что функция «предвидение» у А.Файоля содержит в себе 2 отдельных направления: стратегическое управление и планирование (наша сегодняшняя функция менеджмента). Тогда, столетие назад, не было такого разделения. А. Файоль, вообще, не употребляет слово стратегия в своей работе, или стратегическое администрирование, в то же время он об этом говорит.

Он пишет, что главное проявление предвидения — «программа действия». Программа действия это – «руководящая линия поведения», «приводит в действие все отделы и функции», «руководитель предприятия принимается за составление программы действия, указывает её цель и объём, определяет участие каждого отдела в общем деле, координирует отдельные части программы, гармонизирует её в целом и, наконец, принимает решение о том, какой держаться линии поведения».

Или вот такой тезис «В крупном предприятии мы находим, наряду с общей программой, техническую, коммерческую, финансовую и прочие программы или же, наряду со всеобъемлющей программой, — частные программы отдельных служб». По-сути речь идёт про стратегическое управление про декомпозицию общей стратегии на отдельные составляющие. Хорошими чертами программы действий А. Файоль считает – единство, непрерывность, гибкость. Хотя, уважаемый читатель, стратегический менеджмент как отдельная ветвь науки зародится только во второй половине ХХ века. Как бы то ни было, функция понятна.

Организация
«Организовать предприятие — значит снабдить его всем тем, что необходимо для его функционирования: сырьём, оборудованием, деньгами, персоналом» Организация (предприятие) рассматривается как механизм материальный и социальный. Материальная часть — это сырьё, оборудование, деньги. Социальная часть — это персонал. Важное значение уделяется построению «социального организма».

Тут возникает чёткая административно-управленческая иерархия индивидов, оформленная в виде пирамид, где во главе стоит генеральный директор, ему подчиняются помощники и руководители отдельные функциональных направлений, которым, в свою очередь, подчиняются другие руководители, органы и члены рангом пониже и так до самой нижней ступеньки — рабочих. Социальный организм сравнивается с живым организмом, где в центре управления стоит нервная система и мозг посылающая и принимающая импульсы от отдельных частей тела. Согласно положениям школы, каждый сотрудник компании обладает компетенциями в том или ином объёме по всем вышеуказанным функциям или процессами происходящим в компании. Ниже в таблице (Таблица 1) показано в каком объёме сотрудник должен владеть той или иной «установкой», её важность.

Видна тенденция: чем ниже ранг служащего, тем выше его знание производственной установки, чем выше ранг служащего, тем выше знание административной установки. Можно сказать, это не что иное, как прообраз профиля компетенций должности или сотрудника, которые распространены сегодня, указаны наименование критерия и его вес. Как видно из таблицы Файоль не ограничивался масштабом предприятия. Помимо данных установок сотрудники должны обладать определёнными качествами такими как: здоровье, ум, нравственные качества, общие и специализированные знания, опыт. Аналогичные требования предъявляемые и сегодня.

Распорядительство
Следующая функция распорядительство сегодня не столь актуальна, но в то время была необходима, поскольку многое держалось на этом. «Когда социальный организм построен, нужно заставить его действовать. Здесь начинается роль распорядительства» В то время никто никого не уговаривал. Издавались приказы, которые имели силу и должны были выполняться, но, в то же время, руководитель, издающий приказы, должен соблюдать правила и владеть определёнными качествами, чтобы приказы были действованными, такими как знание своего персонала, демонстрация хорошего примера и т. д.

Координирование
Следующая функция координирование вполне может быть выделена и сегодня, поскольку потребность в ней есть особенно на крупных компаниях имеющих несколько объектов управления. Как говорит Файоль «координировать — это значит согласовать все операции таким образом, чтобы облегчить его функционирование и успех».

Признаки хорошей координации — каждая служба работает в согласии со всеми остальными, в каждом отделе осведомлены о своей доле участия в общем деле, оперативные программы работ постоянно согласуются с обстоятельствами. Для поддержания этого состояния согласованности сторонники школы используют такой инструмент, как совещание. «Задача этих совещаний — не разработка программы действия предприятия, а облегчение осуществления этой программы по мере развития событий». Совещание это и есть инструмент координации. Правда возможная его бесполезность и рутинность, которую оно зачастую приобретает сегодня, была обозначена Файолем. Ключевое значение тут имеет умения руководителя проводить данные мероприятия эффективно и с пользой для общего дела. «Но нужен известный талант, при отсутствии которого оно может стать скучным, бесцветным и однообразным».

Контроль
Следующая функция контроль, и тогда, сто лет назад и сегодня одна из главных для любого менеджера. Вот что пишет А. Файоль: «Контроль в предприятии состоит в проверке — всё ли протекает согласно принятой программе, согласно данным приказаниям и установленным принципам». «Цель контроля — отметить ошибки и заблуждения, чтобы можно было их исправить и избежать их повторения». Можно сказать, что это современный прообраз план-фактного анализа. При этом анализируется каждая область: производственная, коммерческая, финансовая, страховая, учётная и административная. Важно не путать функцию контроля с распорядительством, как отмечает А. Файоль.

Итак, согласно А. Файолю и административной школе управления УПРАВЛЯТЬ — значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать.
Предвидеть — значит учитывать грядущее и вырабатывать программу действия.
Организовывать — значит строить двойной (материальный и социальный) организмпредприятия.
Распоряжаться — значит заставлять персонал надлежаще работать.
Координировать —связывать связывать, объединять, гармонизировать все действия и все усилия.
Контролировать — значит заботиться о том, чтобы всё совершалось согласно установленным правилам и отданным распоряжениям. Вместо слова «управлять» А. Файоль и другие основатели школы говорили администрировать, подразумевая пять вышеуказанных функций, хотя управлять нужно и другими областями и А. Файоль это понимал и говорил, что управление всеми областями это есть «правление».

Среди перечисленных функций нет функции мотивации, но это не удивительно для тех времён. Мотивировали в основном материальными методами через различные способы исчисления заработной платы (повременная, поштучная), изучением вопросов мотивации рядовых сотрудников в особенности никто не занимался.

Современный взгляд на принципы управления Файоля

1. Разделение труда.
2. Власть.
3. Дисциплина.
4. Единство распорядительства (командования).
5. Единство руководства.
6. Подчинение частных интересов общему.
7. Вознаграждение.
8. Централизация.
9. Иерархия.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Постоянство состава персонала.
13. Инициатива.
14. Единение персонала.

Разделение труда
Разделение труда – естественный социально-экономический процесс, с давних времён, который повышает специализацию и производительность, но требует координирующих усилий. Интересно наблюдать за тем как протекает это явление в экономической жизни общества. Процесс разделения труда со временем усложняется, возникают и противоположные процессы.

Сегодня разделение труда приобретает различные формы, например в виде аусторсинга различных функций, который так сегодня популярен. Чем больше предприятие, тем выше в нём разделение труда, большее количество сотрудников занимается специализированной работой. На малом предприятии руководителю приходится заниматься всем самому.

Власть
По модели А. Файоля (административной школы), власть – «право отдавать распоряжения и сила, принуждающая им подчиняться». Власть отождествлена с ответственностью. Тот, кто владеет властью должен обладать высоким «моральным обликом» и быть справедливым. Сегодня власть между людьми не только и не столько административная, но и социально-психологическая, экономическая.

Административная власть как возможность влиять на поведение людей, заставлять их делать что-то, зачастую против их воли теряет актуальность, также в меньшей степени важны полномочия которыми обладают человек, занимающий ту или иную должность. В то же время растёт тенденция вовлечения сотрудников в достижение разделяемых всеми целей на основе разделяемых ценностей. На современном предприятии не нужно уговаривать и приказывать работнику что-то делать, нужно чтобы цели и принципы организации и работника совпадали, тогда сотрудник сам начнёт делать то что нужно. Тут возникает необходимость в особых руководителях – лидерах о которых я напишу отдельно.

Дисциплина
Дисциплина по А. Файолю, «это, по существу, повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими соглашению». Трудовая дисциплина важна и сегодня, хотя её значение преувеличивать, считаю не нужно особенно для современных небольших организаций, но для чего нужна дисциплина в маленьком творческом коллективе архитекторов?

А вот если сотрудники (диспетчер или машинист) крупной железнодорожной корпорации, например, РЖД, перестанут быть дисциплинированными то результат будет плачевным — поезда перестанут ходить или будут опаздывать. Для таких организаций принцип актуальный в них действуют правила трудового распорядка, различные нормы, инструкции и правила. Для руководителей предприятий любого масштаба важна также самодисциплина как способность действовать независимо от эмоционального состояния. Самодисциплина позволяет поддерживать устойчивое профессиональное и личностное развитие руководителя и его подчинённых.

Единство распорядительства (командования)
Правило согласно школе таково: «служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник». Позиция понятна и логична, в стабильной системе, где вся ответственность разграничена, составлена стройная иерархия не должно возникать таких ситуаций, они подрывают порядок, общую управляемость, дисциплину и вводят сумятицу в делах. Однако современные организационные структуры вполне допускают двойное подчинение, например, в матричной организационной структуре, когда у сотрудника отдела помимо функционального руководителя появляется руководитель проекта, который координирует работу нескольких функциональных подразделений. Внутренняя среда компании усложняется, сейчас рядовому сотруднику нужно уметь подчиняться двум руководителям одновременно.

Единство руководства
Для современного предприятия принцип актуален. Можно сказать, это не что иное, как единая миссия, цель, стратегия. Проблемы и сейчас возникают когда, например, у предприятия два и более собственника, которые по-разному видят стратегию развития компании, этот недопустимо. В данных вопросах необходимо единоначалие или (если учредителей несколько) совпадение взглядов. Стратегическое видение должно быть единым.

Подчинение частных интересов общим
Принцип устарел. Частные и корпоративные интересы должны не подчиняться друг другу, а быть взаимодополняемыми. Схожими должны быть и ценности сотрудника и компании, и единое понимание миссии.

Вознаграждение персонала
Вознаграждение персонала, как и тогда, сегодня очень важно. В те времена, более ста лет назад, мотивировали в подавляющем большинстве материально, используя разные системы оплаты труда. Сегодня для мотивации и стимулирования сотрудника используют самые различие нематериальные методы и подходы, которые порой оказывают более сильное влияние, чем просто деньги.

Централизация
Централизация (децентрализация) преимущественно остаётся актуальной для крупных компаний, с широкой развитой филиальной сетью, например. Главный вопрос при этом, сколько нужно дать независимости руководителям филиалов для обеспечения максимальной эффективности работы всего холдинга.

Иерархия
Принцип актуален для крупных стабильных компаний. Файоль, помимо вертикальных связей, которые преимущественно соответствую иерархической структуре допускал и утверждал, что могут быть более эффективные горизонтальные связи между сотрудниками разных отделов, при том условии, что их непосредственные начальники дали на это санкцию. Это экономит кучу времени т. к. в обычном режиме для решения совместного вопроса пришлось бы задействовать главу А и всех его подчинённых по цепочке (Е-А-П и П-А-Е). Данная горизонтальная связь (Е-П) обозначена на рисунке 1. Горизонтальные коммуникации — очень распространённое явления в компаниях

Рисунок 1. Горизонтальная связь между сотрудниками в иерархической структуре

Порядок
Согласно административной школе порядок на предприятии должен быть материальным и социальным. Материальный порядок — это «определённое место для всякой вещи и всякая вещь на своём месте» актуально для любого современного производственного, складского предприятия.

Оптимальное расположение вещей позволяет сократить потери материала и времени, а также облегчить все операции, производимые с ними. Социальный порядок означает подходящий человек на подходящем месте. Тут важное значение приобретает правильный подбор персонала как одна из основополагающих функций современного отдела персонала на любом предприятии. Актуально в наше время.

Справедливость
Справедливость как принцип, которым должна руководствоваться администрация к персоналу, считаю, не так актуален. Сегодня развито трудовое право, которое защищает интересы рабочих, в крупных компаниях работают профсоюзы. В современных рыночных реалиях, если работник считает, что с ним поступают не справедливо в плане вознаграждения, он всегда может уйти туда, где его вклад будет оценён более справедливо.

Постоянство состава персонала
Этот принцип минимизации текучести актуален и сегодня. Текучка персонала девальвирует время и усилия, потраченные предприятием на адаптацию и обучение сотрудников на своём рабочем месте. Каждое увольнение сотрудника это издержки предприятия.

Инициатива
Сегодня инициатива является личным качеством, предъявляемым к сотрудникам многих компаний. Задача администрации способствовать проявлению этого качества и его сохранению. Ведь инициативный сотрудник не будет отсиживать свои часы в офисе, он заинтересован в решении поставленных перед ним задач любым путём.

Единение персонала
«В единении – сила». «Гармония, единение персонала предприятия — большая сила в предприятии. Стало быть, надо стремиться её установить». Эти цитаты из описания этого принципа не потерявшие актуальности и сегодня.

Вот основные положения, которые содержит главный труд Файоля — основателя административной школы управления. Нужно отметить, что книга оказалась не завершённой но её содержания оказалось достаточно, чтобы зародить новую доктрину в управлении предприятиями – доктрину административную или по-другому административную теорию (теорию администрирования).

Ещё одним видным представителем классической административной школы был американец Лютер Халси Гулик (1892-1993). Л. Гулик специализировался на изучении государственного управления, занимал различные должности в правительстве США. За свою долгую жизнь издал большое количество книг и работ.

Так же как и А. Файоль Л. Гулик формулировал универсальные принципы организации сходные с теми, которые формулировал А. Файоль, в его видении появился новые принципы – принцип делегирования, департаментализация, децентрализация. Функции управления Л. Гулик видел немного по-иному теперь это: планирование, организация, управление персоналом, руководство, координация, отчётность и составление бюджета. Гулик предвосхитил современную структуру по управлению персоналом на предприятии. Определил задачи, которые должна решать эта структура: развитие творческих качеств, улучшение моральной атмосферы, осуществление нематериального (морального) стимулирования труда, учёт специфики человеческих отношений.

Ещё одними исследователями — приверженцами административной школы управления были два американских топ-менеджера работавшие вместе в известной компании General Motors, которая и сегодня входит в ТОП-крупнейших производителей автомобилей – Джеймс Муни (1884–1957) и Алан Рейли (1869–1947).
Авторы представили короткий набор универсальных принципов, применяя которую можно создать эффективную организацию (структуру). Вот эти принципы.

Принцип координации. Главный принцип, пронизывающий любую деятельность. Для этого необходимо сформировать общую для всех сотрудников и подразделений цель и следовать ей.

Власть руководителя и иерархия. Руководитель должен уметь делегировать часть своей работы подчинённым а также уметь вдохновлять их. Каждая должность и департамент имеют исчерпывающий набор инструкций для достижения общей цели, их деятельность постоянно координируется.

Принцип функциональности. Подразумевает обособление отдельных структур и их специализацию, внутри вертикальные и горизонтальные связи.

Принцип линейного и штабного персонала. Штабной персонал при руководителе (администрация) как, условно говоря, голова. Линейный – ближе к производству там действуют связи подчинённый — начальник. Принцип, который также актуален и сегодня для крупных корпораций.

Эти принципы, по мнению авторов, как физические законы, которые нельзя не соблюдать при строительстве организаций. В принципе можно согласиться.

Ключевые положения административной школы менеджмента

Итак, выведу ключевые положения школы, которые не потеряли актуальности и сегодня.

Школа административного управления (Административная школа)

А. Файоль, Л. Гулик, Д. Муни, А. Рейли, Л. Урвик и др.

Выделение отдельной функции на предприятии – администрирования которая ставится в один ряд с другими функциями: производство, коммерция, учёт, страхование, и финансы.
— Выделены функции менеджмента: предвидение (планирование), организация, контроль.
— Опирание на универсальные принципы управления компанией: разделение труда, власть, дисциплина, единство командования, иерархия, координация, норма управляемости
— Власть, ответственность, полномочия растут пропорционально позиции на иерархической лестнице
— Управление строится сверху- вниз
— Выделение и описание отдела (функции) по работе с персоналом
— Преимущественно материальное вознаграждение персонала, но обозначается важность нематериального.
— Единая разделяемая всеми цель
— Преимущественно авторитарный стиль управления

Вместо итогов

Уважаемый читатель, закончен обзор классической административной школы управления. Я уверен любому руководителю, лидеру, знание этой школы помогут составить правильный взгляд на компанию и людей, выработать необходимый стиль управления и принимать эффективные решения.

Источник: bi-su.ru