Человеческие ресурсы в строительстве это

Целью дипломной работы является изучение системы управления человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия).
Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:
1. Выявить основные теоретические аспекты данного направления;
2. Провести анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «Сургутгазстрой»;
3. Вынести предложения и рекомендации по совершенствованию работы системы управления человеческими ресурсами;
4. Подвести итоги работы.

Прикрепленные файлы: 1 файл

Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции управления.

До последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо в нем речь шла мимоходом, в контексте рассмотрения других проблем управления.

1.4. Управление человеческими ресурсами

В литературе по менеджменту нередко можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период административной концепции управления. По мнению Э.М. Короткова, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления.

Понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий ресурс». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления.

Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским склада характера — это не просто рабочая сила, это — ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса.

Лекция 1 — Человеческие ресурсы в организации и их роль

Имеется два очень важных момента в вопросе стратегии использования человеческого потенциала.

Во-первых, важнейшим условием осуществления стратегии является приверженность, преданность членов организации тому делу, которое ведет организация, в частности делу осуществления стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться сделать все, чтобы у членов организации выработалось как можно более устойчивое восприятии стратегии организации как своего личного дела.

Во-вторых, успех осуществления стратегии во многом зависит от того, насколько членам организации присуще стремление к достижению на своем рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и стремление работать лучше являются теми характеристиками людей, которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения стратегии.

В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления именно человеческим ресурсом предприятий и развитию его потенциала, концепции, практике и перспективам его развития.

Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

Целью дипломной работы является изучение системы управления человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия).

Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:

1. Выявить основные теоретические аспекты данного направления;

2. Провести анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «Сургутгазстрой»;

3. Вынести предложения и рекомендации по совершенствованию работы системы управления человеческими ресурсами;

4. Подвести итоги работы.

Объектом исследования является ОАО «Сургутгазстрой».

Предметом — анализ системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Сургутгазстрой».

Теоретической основой дипломной работы послужили исследования таких российских и зарубежных ученых, как Н.И. Кабушкина, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Н.Федосеева, С.К. Мордовина, А.Я. Кибанова, О.С.

Виханского и др.

Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список литературы.

1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами на предприятии

1.1 Сущность и основные характеристики человеческих ресурсов

Сегодня для многих организаций становится очевидным, что основная конкурентная борьба разворачивается не только на поле качества, но и обслуживания, гарантий, идей. Все ценнее становятся нематериальные активы. И, конечно же, люди. Именно работники делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит и конкурентоспособными [16, с. 178].

Не случайно сейчас все чаще говорят о «человеческих ресурсах» (от англ. human resources, HR) как важнейшем источнике процветания. Давайте вместе попробуем разобраться, что такое «человеческие ресурсы» и как эффективно их использовать.

По определению «человеческие ресурсы» — это все сотрудники предприятия, обладающие умственными и физическими способностями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных трудовых обязанностей [5, c. 22]. То есть, человек в данном случае не просто «одушевленный фактор производства», «галочка» на бланке в отделе кадров, а полноправный участник процесса производства (товаров, услуг, идей, чего угодно), от которого во многом зависит успех всей компании.

Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятий заключается в следующем:

— человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет определенные требования к своему окружению;

— человек лишь отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;

— человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;

— человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

— человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и решает — работать ему на данном предприятии или уволиться с него [5, c. 29].

Вместе с тем категория «человеческие ресурсы» не является всеобъемлющей и потому исключающей необходимость других социально-экономических категорий и понятий для оценки соотношения человека и его работы. Различия в степени участия человека в труде, а также особенности в методах учета этого участия предопределили существование системы понятий, отражающих многообразие роли человека в труде. Эта система в настоящее время активно развивается по пути сочетания понятий, которыми оперировала плановая экономика, и понятий, привнесенных реформированием экономики на рыночных основах. Наиболее широко используемыми являются следующие понятия:

– экономически активное население (рабочая сила);

Выделение категории «трудовые ресурсы» основано на использовании законодательно установленных границ рабочего возраста — при этом различают нижнюю и верхнюю границы рабочего возраста. В России установлена нижняя граница рабочего возраста 16 лет, а верхняя граница для мужчин составляет 60 лет, для женщин – 55 лет.

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги; они состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е. населения в трудоспособном возрасте за вычетом нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте: неработающих инвалидов I и II групп, неработающих «льготных» пенсионеров в трудоспособном возрасте), работающих подростков и работающих пенсионеров.

Из этого определения следует, что человеческие ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, кто не занят, но может трудиться, иначе говоря, человеческие ресурсы – это реальные и потенциальные работники.

Трудовой потенциал – категория, позволяющая получить представление о человеческих ресурсах предриятия в качественном измерении.

Трудовой потенциал – одна из форм проявления человеческих ресурсов общества – является составляющим элементом экономического потенциала общества, частично входящим в его производственный потенциал. Трудовой потенциал – обобщающий показатель совокупности производительных возможностей человека, показатель уровня их развития и использования.

При определении характеристик трудового потенциала трудовые ресурсы принято структурировать по различным основаниям:

— по показателям трудовой активности, эффективности и квалифицированности труда, по уровню мобильности и т.д.

Трудовой потенциал также можно представить через совокупный фонд рабочего времени, что предполагает соответствующую классификацию затрат рабочего времени, систему учета и методы расчета, позволяющие отразить во временном выражении процессы формирования, развития и использования трудового потенциала работника, группы работников, коллектива. Стоимостная форма позволяет провести учет человеческих ресурсов и затрат живого труда на основе стоимостного выражения цены рабочей силы, трансакционных издержек, фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства трудового потенциала.

Изменение численности человеческих ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности.

В формировании человеческих ресурсов в последние годы наметился ряд негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного:

— снижением рождаемости и ростом смертности;

— неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения;

— увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения;

— нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России, низкий уровень социального развития и уровня жизни населения [20. C. 12].

Тем не менее, за последние годы заметно улучшились качественные характеристики человеческих ресурсов: значительно вырос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля высоких ступеней образования в образовательной структуре.

Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Виды распределения разнообразны [16, с. 179].

Важнейшие из них следующие:

— распределение человеческих ресурсов по видам занятости, т.е. на работающую и не работающую часть;

— в свою очередь неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу;

Источник: www.referat911.ru

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В СТРОИТЕЛЬСТВЕ

Кадровый состав — наиболее ценный ресурс любого предприятия. Именно люди определяют «лицо» строительной организации, являются носителями технологий, опыта, ответственности.

Управление персоналом

Понятие трудовых ресурсов описано в книге «Экономика строительства». Управление персоналом является составной частью управления ресурсами, однако отличается специфическими особенностями. Оно включает подбор персонала, создание системы мотивации и стимулирования, обеспечение безопасности труда, управление конфликтами, социальную политику фирмы.

Персоналом (трудовыми ресурсами) называется совокупность работников проектной, строительной или иной организации. Формально трудовые ресурсы — всего лишь один из видов ресурсов, потребляемых в строительстве. Однако человек неизмеримо сложнее любой машины, любого искусственного объекта. Поэтому управление персоналом выделяется в особый вид управленческой деятельности, значительно более «тонкий» и гибкий, основанный на знании психологии и социологии. Управление персоналом направлено на оптимизацию состава персонала и повышение эффективности его работы.

Как и в других видах управления, в управлении персоналом можно выделить функции планирования, мотивации, выполнения и контроля. При этом применяются различные методы: организационные, административные, экономические, социальные. Так, с помощью организационных методов устанавливают права и обязанности работников, формальные взаимоотношения между ними, определяют принципы информатизации и документооборота, порядок планирования и управления.

При планировании состава работников следует ориентироваться на необходимую для выполнения работы общую численность, а также на качественный состав персонала. На основе статистики планируются естественная убыль персонала, текучесть и подбор новых кадров, однако следует стараться сохранять ядро кадрового состава, показавшее свою приверженность принципам работы фирмы. Обязанностью руководства фирмы является при этом повышение квалификации работников, обучение рабочих с присвоением очередного разряда, освоение передовых технологий.

Управление персоналом в проектах имеет в основном те же общие черты, что и в непрерывном производстве. Однако в проекте большее внимание уделяется созданию команды проекта. Как правило, количество участников проекта, подразделений и работников переменно, изменяется по мере продвижения проекта по фазам жизненного цикла.

В процессе подбора кадров для проекта вначале изучаются характеристики имеющихся работников, их опыт и возможности участия в проекте. При недостаточном количестве работников могут быть задействованы временные работники или приняты на работу постоянные. Важной частью переговоров при приеме на работу является заключение коллективного и индивидуальных трудовых договоров, включающих, среди прочего, вопросы оплаты труда, вознаграждений и поощрений.

Мотивация является основой работы с персоналом. Здесь применяются административные, экономические и социально-психологические методы. В зависимости от преобладания тех или иных методов в политике фирмы могут различаться и стили управления персоналом. Так, административные методы заключаются в управлении отданием приказов и распоряжений, включая поощрения и наказания со стороны администрации. Применение таких методов зависит от подготовки и морально-психологических свойств руководителей, которые подчас могут быть субъективны и несправедливы.

Экономические методы мотивации позволяют связать результаты труда и его оплату. Они менее «травматичны» для людей, так как в основном сводятся к получению дополнительных выплат. Единственной мерой наказания может стать полное или частичное отсутствие таких выплат, причем приказ о лишении премии законной силы не имеет — просто в премиальный приказ не вписывается соответствующая фамилия. При значительном отрыве даты выплат от времени выполнения работы экономический стимул обесценивается.

Социально-психологические методы мотивации формируют положительный моральный климат в команде, способствуют реализации творческого и производительного потенциала. К ним могут относиться различные индивидуальные поощрения (грамоты, звания, подарки, путевки), организация коллективных спортивных, учебных и культурных мероприятий и др. Особо ценится забота администрации о трудоустройстве работников строительства по окончании проекта.

Для подбора персонала, предотвращения конфликтов в коллективе используются психодиагностические приемы. Например, Т. Ю. Базаров предполагает, что основу психологических особенностей личности составляют четыре основных блока: темперамент, высшие психические функции, социально-психологический характер и мотивационная направленность личности 1 . При этом темперамент характеризует особенности, связанные с динамической составляющей эмоций человека, т.е. с направлением и быстротой эмоциональной реакции на внешнее раздражение. Это было подмечено еще Гиппократом. Объяснение различиям в темпераменте человека дал И. П. Павлов [1] [2] , установивший наследственные типы высшей нервной деятельности, характерные для человека и высших животных. Типы нервной деятельности отличаются силой, уравновешенностью и подвижностью нервной системы.

При слабом типе нервной системы процессы возбуждения и торможения происходят слабо, в результате образуется меланхолический тип личности, плохо приспособленный к производительной работе. У холерика сильны процессы возбуждения на фоне слабой реакции торможения, поэтому такой человек неуравновешен, легко возбудим.

Для него нужно подобрать разнообразную работу в часто меняющихся условиях. Напротив, человек с флегматическим темпераментом характеризуется сильными процессами торможения, он уравновешен, но инертен и медлителен. Хорошо справляется с монотонной работой постоянной интенсивности. Одинаково хорошо развиты процессы возбуждения и торможения у сангвиника, он хорошо владеет собой в различных условиях, подвижен, собран. Такой тип темперамента — наилучший для руководителя.

Дополнительными, как правило, врожденными, базовыми чертами личности могут быть направление, стабильность, установка, добросовестность. Такие свойства личности, как культурность, знания, навыки, являются приобретенными.

Направление психологической активности может быть направлено внутрь личности (интроверт) или вовне (экстраверт). Как правило, к интроверсии склонны застенчивые люди, меланхолики, поэтому руководящие должности им противопоказаны; как правило, они и сами это понимают. Между тем большинство людей находятся не на полюсах этой шкалы, а в середине; их часто называют амбивертами.

Установка (доброжелательность) выражается в априорном отношении одного человека к другому: человек «да» или человек «нет». При резко отрицательной установке окружающим трудно общаться с таким человеком, при сильно положительной — трудно приходится уже самому человеку, который со всем соглашается.

Эмоциональная стабильность характеризует способность человека регулировать свои негативные эмоции, реакцию на стресс и неудачу.

Добросовестностью (порядочностью, честностью) в психологии называют тщательность исполнения социальных обязанностей. На производстве добросовестность выражается в трудолюбии.

Психологические свойства работника должны быть использованы руководителем при подборе персонала, распределении обязанностей между участниками проекта, мотивации выполнения заданий. В целом же классификация психологических свойств личности сложна и недостаточно изучена.

Источник: studme.org

Человеческие ресурсы в строительстве это

Аннотация
В статье раскрываются основные принципы работы с людьми в малых строительных организациях, их характерные особенности.

Abstract
The article describes the basic principles of working with people in small construction companies, their characteristics.

Библиографическая ссылка на статью:
Ярин А.В. Человеческие ресурсы как основа рабочего процесса в малых строительных организациях // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 5 [Электронный ресурс]. URL: https://ekonomika.snauka.ru/2015/05/8877 (дата обращения: 09.10.2022).

Актуальность работы управления человеческими ресурсами в нашей стране всегда стоит на первом месте. Потому что это тяжелый, трудоемкий процесс, для рассмотрения которого требуется основательный подход для оценки всей стратегии социальной политики. В нынешней экономической ситуации для выживания предприятия требуется, в первую очередь экономика. Требуется согласование действий системы образования, органов управления на основе единой концепции повышения жизнеспособности, работоспособности, способности к инновациям и к обучению больших масс людей. Обучать своих работников таким образом, чтобы они относились к своей работе, как к собственному делу, несли ответственность за свою работу.

Рассмотрение этого вопроса начнем с самого понятия человеческие ресурсы

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

Началом управления персоналом можно считать тщательную и поэтапную работу с сотрудниками организации, а затем, управление людьми посредством объединенной связи между контролем и сотрудниками.

Управление человеческими ресурсами – управление сотрудниками организации, или человеческими ресурсами.[1] Оно отвечает за привлечение, отбор, обучение, оценку и работу сотрудников, а также наблюдение за управлением бизнесом и жизнью, предоставление гарантий соответствия правил приема на работу и внутреннего трудового распорядка.

Схема 1. Структура управления малой строительной организацией

Для простого понимания разницы работы с людьми в малой организации и более крупной компании, рассмотрим схему 1. На крупном предприятии, как правило, сложная иерархическая структура. Где большое количество людей, работают по своей узкой направленности, по принципу каждый сам за себя. В малой организации акцент ставится как раз на взаимоотношения между руководителем и работником.

Управление малыми строительными организациями это уже совсем другие методы и технологии, в них акцент делается на самостоятельность трудового коллектива. Самостоятельность основывается на том, что предприятием (организацией) руководит директор, назначенный учредителем. Директор имеет больше полномочий в формировании трудового процесса.

Он сам утверждает штат сотрудником, определят количество работников, утверждает заработную плату, заключает договора, занимается вопросами деятельности организации. По сравнению с более крупными организациями, все эти процессы распределяются между подчиненными. Зачастую это приводит к долгому и безответственному решению вопросов.

Здесь же, руководитель заинтересован в подборе персонала. Как правило, он сам лично проводит собеседование, общается с кандидатом. В крупной организации этим занимается отдел кадров. Директор, со своим опытом может точнее определить, что представляет новый работник, разглядеть в нем возможности или наоборот, понять, что это человек не подходит организации.

Распределение денежных средств в больших организациях это длинный путь. Там много структур, которые зачастую не так нужны, такие как служба безопасности, личные водители с дорогими автомобилями. В нашем случае директор сам отвечает за выплату денежных средств рабочим. Он же может и мотивировать отдельно взятого работника рублем. Как правило, людям этого достаточно, в отличие от премии, которую ждать неизвестно сколько.

В малом предприятии люди владеют несколькими специальностями. Поэтому в непредвиденных ситуациях люди могут заменить друг друга, следовательно, выполнять работу без потери времени. Организовывать работу в малой организации гораздо проще.

Рассмотрим характерные особенности в управлении человеческими ресурсами в малой строительной организации:

• Акцент на стратегию – правильно выбранная стратегия является видением развития организации на ближайшие годы.
• Сосредоточение на требованиях к персоналу– создание сильного сплоченного коллектива, в котором каждый его член занимает своё место. В такой организации сведены к минимуму возможности возникновения конфликтных ситуаций, которые способны слаженно и эффективно работать.
• Персонал рассматривается как инвестиции, которые необходимо развивать– обучение своих сотрудников, применение новых технологий на производстве, как инвестиции, которые буду приносить пользу в долгосрочной перспективе.
• Лидер на строительной площадке – начальник участка, которому будут подчиняться без лишних вопросов. Будет организовывать рабочие процессы максимально эффективно и продуктивно.
• Устанавливается конкурентная оплата труда и условия занятости– создание комфортных условий для работы, залог повышения уровня организации по сравнению с конкурентами.
• Полная приверженность целям организации– когда каждый сотрудник или работник будет относиться к своей деятельности с полной ответственностью и серьезностью, будет создан по-настоящему сильный коллектив для достижения, поставленных организацией целей.
• Директор как пример – показывая своё отношение к делу, взаимоотношение с людьми, руководитель напрямую будет оказывать влияние на своих подчиненных, как положительное, так и негативное.
• Мотивация – в малых организациях рубль является самой надежной мотивацией к выполнению назначенных работ.

Однако надо полагать, что в теории всё хорошо, но, как правило, на практике всё получается иначе. Управление начинается с благих намерений частично или полностью выполнить намеченное, однако собственно реализация, т.е. «теория на практике», часто затруднительна. Эти трудности, зачастую, связаны с разными приоритетами бизнеса, краткосрочными перспективами, отсутствием поддержки рабочих друг другу, отсутствие необходимых ресурсов, сопротивление изменениям и климат полного недоверия работников.

Получается, что управление человеческими ресурсами это огромная работа. Ориентированная, конечно же, в первую очередь на работу с людьми. Как обычно бывает, в большинстве организаций люди выполняют свои непосредственные обязанности по принципу каждый сам за себя или некачественным образом.

Так какой же должна быть организация в плане управления человеческими ресурсами, или к какой идеальной модели она должна стремиться? Подбор кадров должен состоять не только по документу об образовании кандидата, это более гибкий и трудоёмкий процесс. Разговор с будущим сотрудником основывается по образованию, квалификации, опыту работы. В настоящее время многие организации практикуют предварительное собеседование с потенциальными кандидатами, заполнение анкет для определения профессионального уровня социальной адекватности, семейных отношений, так как это влияет на позитивный настрой человека на работу. Испытательный срок покажет, что собой представляет кандидат, сделать предварительные выводы.

Уже работающие люди в организации так же не остаются без внимания. Начальник участка должен оставаться лидером на строительной площадке, являться организатором работ и гибко подходить к каждому новому вопросу и, в случае, не предвиденных обстоятельств, четко и правильно принимать решения. Когда это невозможно, вводить в курс дела директора, предлагать свои варианты развития события, быть коммуникабельнее.

Важным вопросом является сотрудничество с учебными заведениями. Привлечение студентов на практику в организацию служит хорошим способом для раскрытия потенциала будущего специалиста, а также трудоустройство на предприятии.

Работа с людьми всегда будет необходима и актуальна. На сегодняшний момент всё больше организаций стремится к тому, чтобы научить своих сотрудников быть более коммуникабельными. Научить работать уже не так сложно, сколько заставить и мотивировать работника. Научить людей мыслить не только в одном направлении. Но, бывает, что человеку ничего не нужно, он не желает меняться, смысл тратить на него время.

1. Соколова М.И., Дементьева А.Г. – Управление человеческими ресурсами 2006;
2. Мигуренко Р.А. – Современные проблемы управления человеческими ресурсами (курс лекций) – 2009;
3. Под ред. Кибанова А.Я. – Управление персоналом организации – 2010;
4. Стратегическое управление человеческими ресурсами (Менеджмент для лидера) – Майкл Армстронг (перевод с английского языка) – 2002;
5. Майкл Армстронг – Практика управления человеческими ресурсами 2008;
6. Кабаченко Т.С. – Психология в управлении человеческими ресурсами (Учебное пособие) – 2003;

Источник: ekonomika.snauka.ru

Особенности управления человеческими ресурсами для эффективной реализации строительных проектов

Агаева, К. А. Особенности управления человеческими ресурсами для эффективной реализации строительных проектов / К. А. Агаева. — Текст : непосредственный // Вопросы экономики и управления. — 2018. — № 4 (15). — С. 29-34. — URL: https://moluch.ru/th/5/archive/97/3454/ (дата обращения: 16.10.2022).

Строительство — это процесс, который требует, в первую очередь, создания необходимой инфраструктуры. Крупномасштабное строительство — это многозадачный процесс. Обычно данный процесс управляется проект-менеджером и направляется руководителем строительства, инженером и архитектором.

Для успешного завершения строительного проекта внимание должно быть уделено очень многим вопросам, в том числе, управление и планирование, человеческие ресурсы, безопасность и здоровье, потребности заказчика, финансовые и экономические ограничения. В данном исследовании наибольшее внимание уделено управлению человеческими ресурсами. В настоящее время управление человеческими ресурсами и человеческие ресурсы полностью заменили понятие «управление персоналом», которое означает процесс управления людьми в организациях. Управление человеческими ресурсами же подразумевает наем работников, развитие их способностей, использование, поддержку и компенсацию их услуг в соответствии с задачами и требованиями организации. Данная статья делает акцент на совершенствование человеческих ресурсов для устойчивого развития строительных организаций, а также анализирует факторы, влияющие на формирование человеческих ресурсов, а также выявляет методы и пути их повышения и совершенствования.

Строительные проекты имеют большие проблемы и количество их день изо дня растет. Хотя по сравнению с другими отраслями экономики, в данной отрасли человеческий фактор используется в большей степени, управление человеческими ресурсами в строительстве продолжает оставаться неадекватной и неэффективной.

Поэтому данная проблема должна быть выявлена и методы совершенствования человеческих ресурсов, необходимые для успешного завершения строительного проекта должны быть четко сформулированы. В результате опроса, проведенного среди работников строительных организаций, были выявлены конкретные проблемы. Это роль руководителя строительного проекта, коммуникации среди членов команды, неэффективная командная работа и отсутствие конкретной организационной культуры, которая бы направляла деятельность работников. К основным путям разрешения данных проблем могут быть отнесены более эффективные коммуникации среди членов команды, назначение более опытного руководителя и высококвалифицированных работников.

Проблемы строительства в плане управление человеческими ресурсами изучаются повсеместно в Европе, Австралии и Азии. Конечно же, имеется большое количество особенностей каждой культуры, которые должны быть учтены в управление человеческими ресурсами. Данной тематике посвящены статьи в журналах, газетах, различные книги и монографии.

Анализ авторов различается в соответствии с их опытом, видением проблемы, но цель одна- совершенствовать человеческие ресурсы для эффективного воздействия на результаты строительных организаций. Предыдущие исследования в области управление человеческими ресурсами не полностью охватывали сущность человеческих ресурсов с точки зрения их эффективности и путей совершенствования.

Согласно Слотту (2) УЧР подразумевает комплекс функций, относящиеся в основном к тренингам, карьерному росту, развитию организации и т. д. В дополнении к этому, УЧР означает повышение способностей обучаться на всех уровнях организации, продвижение культуры обучения как одно из направлений бизнес-стратегии и повышение попыток организации достичь высокой производительности. УЧР –это академический предмет, включающий развитие знаний и опыта и повышение производительности. Сильная система УЧР — это самый ценный актив строительных компаний 21 века, так как производительность предприятия тесно связана с его стратегиями. С частыми изменениями в технологии, нуждами работников, существующего рынка и конкурентной средой, планирование человеческих ресурсов стало важной задачей для эффективного развития. Планирование человеческих ресурсов включает планирование потребностей в будущих работниках, необходимые способности, персональное развитие.

В соответствии с исследованиями Пинто и Холтса, для успешного завершения строительного проекта необходима реализация важных факторов [1]:

1. Миссия проекта: определение основных целей и направлений проекта
2. График проекта: детальное описание каждого этапа необходимого для реализации проекта
3. Консультация сторон: коммуникации и консультации всех вовлеченных сторон
4. Технические задачи: наличие необходимой технологии и знаний для реализации специфических технических заданий
5. Принятие клиента: акт «продажи» конечных проектов конечным пользователям.
6. Мониторинг и обратная связь: своевременное предоставление комплексной контрольной информации на каждом этапе процесса внедрения.
7. Сообщение: наличие соответствующей сети и передача необходимых данных всем ключевым участникам.
8. Устранение неисправностей: способность справляться с неожиданными кризисными ситуациями и отклонениями от плана.
9. Поддержка управления: готовность высшего руководства предоставить необходимые ресурсы и полномочия / полномочия для успеха проекта.
10. Персонал (набор, отбор и подготовка): набор, отбор и подготовка необходимого персонала для команды.

Персонал был помещен под номером 10 в последовательности коэффициента успеха проекта. Это означает, что люди имеют меньший вклад в успех проекта, что является достаточно сомнительным показателем. Авторы этой статьи попытались выдвинуть другое утверждение, согласно которому было осознано, что успех проекта зависит от этапа жизненного цикла проекта, который представляет собой концептуальный этап, этап планирования, этап выполнения и этап завершения.

В рамках классической литературы по управлению человеческими ресурсами всегда утверждается, что для обеспечения оптимального вклада в работу фирмы, стратегия и практика управления персоналом должна быть интегрирована как с основной стратегии фирмы — так называемая вертикальная стратегическая интеграция — и друг с другом — так называемая горизонтальная интеграция.

Таким образом, ориентация функций и целей УЧР должна быть согласована со стратегией организации. Если «управление проектами» считается стратегией компании, это означает, что политика, процессы и практика HRM в проектно-ориентированной компании должны поддерживать данную стратегию.

Данный подход к УЧР отличается от процессов и методов традиционного УЧР, который предназначен для организации, управляемой классическим образом. В данных компаниях акцент делается не на проекты, а на конечные продукты и сервисы. Кроме того, требования к работе четко определены и стабильны. Существует большая разница между типичным УЧР и УЧР, ориентированной на проект компании.

Эти различия связаны с самими людьми и рабочей средой. Руководство должно применять свою политику и стратегию в соответствии с потребностями своих сотрудников. Это делается для того, чтобы они могли позитивно реагировать и вносить свой вклад в работу компании.

Другим важным элементом УЧР является создание организационной культуры. Понятие организационная культура глубоко внедрилось в бизнес лексикон в последнее время. Управление человеческими ресурсами в условиях повышенного уровня конкуренции требует применения различных подходов для более эффективного его использования.

Концепция корпоративной культуры была разработана на Западе. В Азербайджане ее широкое использование затруднено отсутствием исследований, которые помогли бы учесть ценностную основу поведения персонала: совместимость различных типов культур, в том числе национальных, феномен сопротивления персонала корпоративным нововведениям др. Несмотря это, данная концепция представляется перспективной для Азербайджана. Корпоративная культура сегодня остается одним из наиболее действенных инструментов адаптации, развития и мотивации персонала.

Согласно определениям различных авторов, организационная культура- это ценностная основа поведения персонала, а корпоративная культура — это система согласованных ценностей, выделяющих организацию из прочих подобных и ориентированная на определенного потребителя ее товаров или услуг и являющуюся фактором ее привлекательности для потребителей, а следовательно, и фактором конкурентоспособности [2].

Организационная культура относится к вере и ценностям, существующим в организации долгое время, которые оказывают влияние на поведение работников компании. Руководители также корректируют свое поведение для достижения целей организации, соответствующих организационной культуре и этим воздействуют на результаты деятельности организации.

Одним из ключевых слов в определении организационной культуры являются «сильная», «инновационная», «командная» или даже «токсичная». Что же на самом деле подразумевается под этими понятиями?

На практике организационная культура определяется как работники взаимодействуют друг с другом. Организационная культура изучает поведение работников, это не побочный продукт результата деятельности организации или же что-то дополнительное к основной. Именно лидеры своим поведением влияют на формирование и принятие организационной культуры работниками.

Согласно исследованию, проведенному М. А. Колмыковой в статье «Особенности организационной культуры компаний строительного профиля», организационная культура компаний строительного профиля в глазах сотрудников предстает элементами иерархичного подчинения, четкого следования существующим правилам, отсутствием инициативности со стороны сотрудников. Организационная культура характеризуется как преимущественно формальная. Согласно данным исследования в рассматриваемых компаниях вряд ли существуют сильные неформальные группы, об этом говорит низкая сплоченность коллективов. Ощущение временности своего пребывания в организациях не позволяет сотрудникам идентифицировать себя с организацией. Примечателен тот факт, что группа сотрудников, работающих в организациях строительного профиля более 12 лет, не демонстрирует в ответах успешности и перспективности своей деятельности, многие позиции, отмеченные ими, схожи с ответами «новичков» [3]

Данное исследование показало, что организационная культура строительных организаций в силу специфики отрасли, еще далека от совершенства и руководителям еще предстоит много работы для эффективного использования данного механизма в УЧР.

1. Pinto JK, Holt GD. (1988). Variations in critical success factors over the stages in the project life cycle. Journal of Management 14(1).
2. И. В. Андреева, О. Б. Бетина Организационная культура. Учебное пособие. Санкт-Петербург. 2010
3. М. А. Колмыкова. Особенности организационной культуры компаний строительного профиля. Журнал «Знание. Понимание. Умение. 2010 — № 2

Основные термины (генерируются автоматически): организационная культура, ресурс, строительный проект, строительный профиль, управление, успех проекта, успешное завершение, корпоративная культура, организационная культура компаний, ценностная основа поведения персонала.

Похожие статьи

Организационная культура предприятия и ее влияние на.

организационная культура, эффективная организационная культура, диагностика, профиль организационной культуры, типы

управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции.

К понятиям «организационная культура» и «корпоративная.

управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции.

организационная культура, понимание эффективности, корпоративная культура, культура организации, формирование, компания.

Организационная и корпоративная культура: концептуальные.

. организационная культура, корпоративная культура, организационная эффективность, ценность, культура организации

управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции.

Корпоративная культура организации | Статья в журнале.

корпоративная культура, организационная культура, корпоративные ценности.

Роль корпоративной культуры в управлении персоналом.

Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные.

Роль корпоративной культуры в управлении персоналом.

К понятиям «организационная культура» и «корпоративная. . понятиями, поскольку философия и идеология организации, ценностные ориентации, нормы, принимаются и разделяются всеми членами коллектива.

О сущности понятия «корпоративная культура» | Молодой ученый

Влияние организационной культуры на организационное поведение. Основные показатели организационного поведения.

Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные ориентации, обычаи, традиции.

Взаимосвязь организационной культуры и методов.

Трудовое поведение, организационная культура.

организационная культура, рабочее место, адаптация персонала, организационная адаптация

Ключевые слова: управление, организация, корпоративная культура, организационная культура, ценности, ценностные.

Корпоративная культура как инструмент успешного управления.

Совершенствование корпоративной культуры. Корпоративная (организационная) культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Внедрение рекомендаций, на наш взгляд, позволит решить ряд задач.

Развитие ценностно-нормативной структуры организационной.

организационная культура, ценностно-нормативная структура, стиль руководства.

Организационная культура как фактор повышения эффективности управления персоналом.

Формирование организационной культуры как фактора успеха.

Источник: moluch.ru

Блеск и нищета кадрового ресурса строительного комплекса России

На протяжении последних десятилетий в цепочке производственных ресурсов строительного комплекса процветающих государств: «финансовые ресурсы – материальные ресурсы – кадровые ресурсы», менялось стратегическое значение каждой составляющей в зависимости от окружения, целей и задач экономического развития страны.

В современных условиях интеллектуализации строительного бизнеса, главным источником производительности труда и процветания организации выступают именно кадровые ресурсы.

Об этом автор неоднократно напоминал на портале «Строительный Эксперт» в работах: «Кадровый голод на стройках», «Деградация Строительного комплекса – угроза национальной безопасности» и ряде других публикаций.

Но что поделаешь, если строительный рынок в капиталистической России переориентировался на дешевую и бесправную рабочую силу из бывших союзных республик. Такая ситуация наблюдается по всей стране, однако «власть имущие» продолжают предлагать утопические идеи.

Столкнувшись со сложной ситуацией, вызванной пандемией, строительный рынок, несмотря на утопическое мнение о его невероятной гибкости, не смог адекватно отреагировать. И несомненно, пренебрежение кадровым ресурсом строительного комплекса больно ударило по благосостоянию населения и национальной безопасности государства российского.

Обширность обозреваемой темы и ничтожная возможность единовременного ее изложения привела к тому, что осветить ее придется в нескольких публикациях, где найдется место анализу современного состояния с рабочей силой строительного комплекса страны.

Понятие кадрового ресурса строительной отрасли

Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы.

Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:

• если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически, морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация рабочего, растет опыт);
• наемный работник может отказаться от условий, на которых предприятие предполагает его использовать;
• работник может уволиться из предприятия по собственному желанию;
• работник может бастовать;
• работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
• работники могут переучиваться;
• работники могут решать, что те или иные типы профессий для них социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.

Кадровые ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Лауреат Нобелевской премии 1979 год Шульц, предложил следующее определение: «Все человеческие ресурсы и способности являются или врожденными, или приобретенными. Каждый человек рождается с индивидуальным комплексом генов, определяющим его врожденный человеческий потенциал. Приобретенные человеком ценные качества, которые могут быть усилены соответствующими вложениями, мы называем человеческим капиталом».

Специфика кадровых ресурсов, в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.), состоит в следующем:

• люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) — эмоционально осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
• вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
• люди выбирают определенный вид деятельности (производственной или непроизводственной, умственной или физической) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

В практике управления строительным комплексом, кадровые ресурсы – самый обременительный из всех активов.

Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой инновационный строительный продукт, поступающий с предписанными практическими спецификациями.

Посему, сплошь капиталистический строительный бизнес России «как черт от ладана» шарахается от решения проблем квалификационной обеспеченности стройки компетентными специалистами и в ущерб качества отдает приоритет дешевой рабочей силе трудовых мигрантов.

«Мы имеем ясные и многочисленные свидетельства того, что организация, создающая максимально комфортные условия труда, будет успешно развиваться, сохранять самых производительных сотрудников и обладать самыми преданными клиентами» – свидетельствует великий американский предприниматель Генри Форд.

Глобальные риски деградации строительного рынка России

Строительная отрасль в России – огромный хозяйственный комплекс с ежегодным оборотом свыше 8 трлн рублей в год. Каждый год заключается 420 тысяч контрактов. Работают 300 тысяч строительных компаний, из них 90% относятся к малому и среднему бизнесу. За 2019-2020 год обанкротилась 21 тысяч из них, это рекордный показатель с 2009 года. Средняя продолжительность жизни одной фирмы – три года.

С начала рыночных реформ 600 тысяч строительных компаний прекратили свою деятельность, в том числе это означает, что они не вложили значительные средства в подготовку кадров.

При этом до 45% от стоимости строительно-монтажных работ – это потери по причине некомпетентности или хищения. Таким образом, потенциально мы можем строить существенно больше и дешевле.

В чем причина такого явления? Все это происходит из-за плохих управленческих решений, ибо многие и многие руководители компаний не компетентны – они плохие специалисты.

Они руководят кадрами методами, которые можно сравнить с лечением врачей в средневековье, когда уровень диагностики заболеваний был крайне низким ввиду отсутствия необходимых знаний и инструментов.

Сегодня есть и то, и другое, плюс компьютерная коммуникабельность, но вот только далеко не все могут и желают этим пользоваться.

Пандемия короновируса наглядного показала, что предприятиями и организациями отечественного строительного комплекса, вплоть до Министерства строительства и ЖКХ, руководили случайные люди и не компетентные специалисты от бас-гитаристов до врачей-гинекологов.

Только в последнее время он укрепился авторитетными в профессиональной среде специалистами – именно они предложили новую редакцию «Стратегии развития строительного комплекса до 2030 года», где ее авторы исходят их того, что в отрасли ощущается нехватка квалифицированных кадров, а механизм их подготовки остается неэффективным.

Такая ситуация порождает для страны глобальные риски. Мы не сможем идти вперед, если не будет хватать нужных специалистов, а чтобы они появились, образование должно не подстраиваться под текущее положение, а опережать его.

Статистика знает все

Сухие цифры красноречиво свидетельствуют о строительном образовании.

В стране 129 строительных вузов и 58 их филиалов. Из них –180 государственных высших учреждений и 7 частных. В них обучается 150 тысяч студентов. Из них около 55% на бюджетные деньги и 45% по контрактам. Иными словами, государство финансирует немногим более половины всего образовательного процесса.

О качестве строительного образования необходимо судить из распределения высших учебных заведений по количеству обучающихся в них студентов.

На всю страну есть лишь один университет, где их число превышает 5 тысяч. В 25 университетах их 1000 или более, в 33 вузах свыше 500 учащихся, но есть вузы, где их менее 100.

Если же брать только бюджетников, то картина еще более удручающая. Мы имеем множество небольших и даже совсем маленьких образовательных учреждений, где априори не может быть качественного обучения.

Такова ситуация с подготовкой будущих специалистов разных строительных специальностей.

А как обстоят дела с обучением архитекторов и градостроителей? Их готовят в 89 учебных заведениях, из них 81 государственные. Всего учатся 27 тысяч человек, 58% – за счет государства, 42% сами оплачивают свою учебу.

Действует один вуз, которой обучает свыше 2500 студентов, и один вуз, где свыше 2000 студентов. По 1000 студентов имеют два учебных заведения, 500 – 10, 250 – 19, свыше 100 – 28 и менее 100 студентов – тоже 28 вузов, то есть в них всего две группы.

Сам собой возникает вопрос: что это за учебные заведения и кого они выпускают?

А вот что происходит в подготовке рабочих специальностей. Действуют 1158 колледжей, в них обучается 203 тысячи учащихся, из них 80% – бюджетники.

Вроде бы немало, но это обманчивое впечатление. За 2018-2019 годы многие рабочие профессии исчезли из перечня строительных специальностей, так как на них отсутствует прием в учебные заведения. А это такие дефицитные профессии, как крановщики, электро- и газосварщики, машинисты строительных механизмов и так далее.

Между колледжами и строительными компаниями не налажено взаимодействие, учащимся просто негде проходить практику. Плохо развита дуальная система подготовки кадров, которая сочетает образовательный процесс с получением практических навыков.

Кто виноват?

Вопрос «Почему строительная отрасль деградирует?» с каждым годом становится все актуальней. По мнению профессионального строительного сообщества, у нас блеск решения тактических задач строительного производства, явного господствует над нищетой стратегического мышления.

Это имеет свое объяснение, сегодня в России нет органа, который бы занимался развитием кадрового потенциала в строительной сфере.

Отсюда печальные итоги. Обеспеченность отрасли квалифицированными специалистами за последнее время снизилось раза.

Идет их отток, старение, а взамен молодых кадров приходит недостаточно. Да и те, что приходят, часто не устраивают отрасль. У нас большой разрыв между тем, чему обучают специалистов, и практической потребностью.

По сути дела, наше образование слабо отвечает на вызовы XXI века. Прогресс в технологиях обучения кардинально меняет образовательный процесс, но мы пока плохо вписываемся в этот тренд, наоборот, наши высшие учебные заведения системно снижают качество преподавания.

Хотя именно строительное образование может и должно стать основой для всего прогресса российской высшей школы. Ведь появление умных городов объединяет самые разные научные и технологические системы и дисциплины, и строительное образование просто вынуждено интегрировать в единое целое все эти процессы.

Перед строительным сообществом и Министерством строительства и ЖКХ сейчас стоят как минимум две задачи: восстановить многие утраченные компетенции и создавать новые компетенции в русле развития научного и технологического прогресса.

Что делать?

Перед строительным комплексом страны стоит задача обеспечения сегодняшних и перспективных потребностей в квалифицированных специалистах, а не в дешевой рабочей силе трудовых мигрантов.

Нынешняя система подготовки кадров с ней справиться не в состоянии, поэтому нужно кардинально взяться за ее перестройку.

Но кто этим займется? Нет государственного ответа и профессиональной реакции. Есть только благие пожелания строительных экспертов.

Ведь как обязательный минимум, должен быть создан некий «центр ответственности по планированию кадрового потенциала для строительной отрасли». Учебные заведения должны понимать, где, когда и какой квалификации понадобятся специалисты.

Второй пункт этого плана – создание информационного реестра, в который будет загружаться вся информация о потребности в кадрах.

Третий пункт – интеграция образования с потребностями отрасли. Пока такой процесс выстроить не удается.

И, наконец должна существовать конкуренция между лучшими программами и методиками обучения на основе современных образовательных процессов.

О процессе подготовки строительных кадров

На процесс подготовки кадров можно смотреть с разных точек зрения, в том числе со стороны работодателей, и этот взгляд весьма негативный.

Сегодня КПД профессионального образования составляет всего 40%, то есть, только 40% окончивших вузы или колледжи остаются в профессии.

По оценкам СРО, 20-25% всех специалистов работают неизвестно где, точнее – в серой или черной зонах. Но точное количество этого контингента назвать не может никто. А значит, доподлинно определить структуру рынка труда, сколько и какие профессии будут востребованы, невозможно. Но если не наладить мониторинг рынка труда, невозможно определить, какие профессии и в каком количестве надо готовить.

В рамках национальной системы квалификации подготовлено много профессиональных стандартов. Внедрена процедура подтверждения профессиональных навыков специалиста – независимая оценка квалификации. Это позволит сделать рынок труда более гибким.

Работодателю не всегда требуется постоянный штат сотрудников, зачастую ему выгодней их нанимать по мере поступления заказов. Для создания такой гибкой модели требуется реестр специалистов, который позволит оперативно находить нужные специальности.

Но чтобы создать такую систему, нужна мотивация как самих работников, так и работодателей. В ее качестве должны выступить законодательство и экономические стимулы. Пока же они работают слабо. Сегодня на строителей навешено много дополнительных расходов, и у работодателей на проведение независимой оценки квалификации часто нет средств.

Впрочем, далеко не все согласны с необходимостью применения независимой оценки квалификации. Некоторые эксперты считают ее излишне затратной и сложной, а в качестве примера приводят зарубежный опыт. Там прохождение каждого курса повышения квалификационного уровня специалисту дает ему дополнительные баллы. Такая система проще организационно и не требует дополнительных затрат.

Естественно, в оценке квалификации специалистов следует больше доверять профессиональному сообществу, у нас же в качестве арбитра часто выступает чиновник, а задача государства должна сводиться к выдаче диплома утвержденного образца.

Например, кто только сегодня не занимается дополнительным образованием строителей, многие такие центры заинтересованы не в обучении, а только в получении денег. Взамен они выдают фальшивые дипломы, вот только далеко не все могут и желают этим пользоваться.

Заключение

«Прогресс любой отрасли любого государства начинается только тогда, когда появляется критическое количество людей, способных его обеспечить» –утверждает все тот же вышеупомянутый Генри Форд.

Априори, люди – единственный элемент производственных отношений, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные составляющие – деньги, кредиты, предприятия строительной промышленности и строительные материалы, строительное оборудование и потребляемая энергия – по сути лишь инертные потенциалы.

По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот человеческий потенциал, заставив его работать.

Стройкомплекс России испытывает серьезный кадровый голод. Нехватка квалифицированных специалистов не только способна сильно затормозить развитие отрасли, но и представляет реальную опасность для жителей страны.

Такая ситуация в том числе объясняется тем, что Минстрой отстранился от процесса подготовки кадров и не мониторит того, что происходит в этой сфере.

Мы отлично знаем, к каким последствиям приводит некачественное строительство. Менять положение надо было еще вчера, но по факту – нет уверенности в том, что оно изменится завтра.

Источник: ardexpert.ru