В конце сентября в Нижнем Новгороде впервые работал форум Приволжского федерального округа «Недвижимость регионов Приволжья: опыт, проблемы, перспективы». Инициатива проведения форума была поддержана полномочным представителем Президента России Александром Коноваловым, а исходила она от Ассоциации нижегородских риэлторских компаний, крупных строительных фирм и общественных организаций, банкиров и руководителей учебных заведений строительного профиля.
В рамках форума работали: межрегиональная конференция «Подготовка специалистов для строительной отрасли: пути интеграции учреждений профессионального образования» и окружная конференция «Доступное жилье: перспективы развития рынка жилой недвижимости, роль профессиональных сообществ в реализации приоритетного национального проекта». Также прошло заседание рабочей группы независимых экспертов при полномочном представителе Президента Российской Федерации по Приволжскому федеральному округу.
Наш корреспондент попросила рассказать о работе форума члена рабочей группы независимых экспертов Приволжского округа, президента Волжско-Камской региональной ассоциации производителей бетона и железобетона Ю. Р. Батдалова.
Строительные кадры
— Юсуп Рахимзянович, когда образовалась группа независимых экспертов и какие задачи ставит перед собой эта организация?
— Рабочая группа независимых экспертов по общественной оценке хода выполнения национального проекта «Доступное и комфортное жилье — гражданам России» при полномочном представителе Президента России по Приволжскому федеральному округу начала действовать в апреле 2006 г. Вот уже второй год ежеквартально проводятся заседания, где выявляются риски хода реализации национального проекта и вырабатываются предложения, в том числе и по стабилизации рынка жилья, происходит обмен позитивным практическим опытом и информацией, накопленной в регионах.
На заседаниях рассматривались перспективные проекты строительства жилых зданий и больших микрорайонов, новые технологии, проблемы, мешающие выполнению приоритетного национального проекта «Доступное и комфортное жилье — гражданам России», и другие вопросы.
Заседание рабочей группы — это хорошая дискуссионная площадка, где участники могут отстаивать свою позицию, добиваться принятия решения по поставленным вопросам местными и федеральными органами власти. Механизм действия рабочей группы отлажен и действует планомерно.
— Как проходило обсуждение проблемы подготовки кадров специалистов на форуме?
— Вопрос подготовки специалистов для строительной отрасли поднимался на таком уровне впервые. Надо отдать должное координатору рабочей группы независимых экспертов, главному советнику аппарата полпреда Т. А. Терехиной. Ей удалось организовать очень активное обсуждение обозначенной проблемы. Лично мне понравились продуманные выступления З. А. Вороховой, начальника отдела Министерства образования Республики Башкортостан, и В. В. Бородачева, проректора по дополнительному профессиональному образованию Нижегородского государственного архитектурно-строительного университета, которые содержали конструктивные предложения по организации взаимодействия предприятий строительного комплекса и учебных заведений.
Кадры с Константином Дубровиным Кадры в строительстве
По результатам дискуссии была принята резолюция конференции, которая определила вопросы, над решением которых нужно работать совместно бизнес-сообществу и представителям вузов. Мы, производственники, практики, надеемся, что понимание бизнес-сообщества и руководства учебных заведений будет достигнуто, и строительная отрасль получит специалистов необходимого качества и количества.
— Сейчас достаточно часто приходится слышать мнение о том, что одних специалистов у нас подготавливается в избытке, а других, особенно для стройиндустрии, недостаточно. Что было сказано на форуме по этому поводу и как вы сами считаете?
На одном заводе ЖБИ мы проводили совещание по этой проблеме и поручили юристам и энергетикам изучить конкретные положения договора, протоколы разногласий, Постановление Правительства РФ на предмет соответствия действующим законам, в т. ч. Гражданскому кодексу РФ. По истечении 20 дней от юриста я получил лишь перечень пожеланий завода, то есть не было документа, аргументированного положениями законов. Этот пример показывает, каков уровень подготовки специалистов — они не научены работать с документами, уровень их работоспособности оставляет желать лучшего.
— В чем же, по вашему мнению, заключаются основные проблемы с подготовкой кадров для строительства?
— Анализ ситуации с кадрами на заводах показывает, что нередко на ответственных должностях работают люди, не имеющие специального образования, а ведущие специалисты заводов прошли обучение на курсах повышения квалификации во времена СССР.
Причина этого — низкий уровень преподавания на курсах, действующих сегодня, читаются лекции, составленные лет 30–35 назад. Это не удовлетворяет руководителей и собственников строительных предприятий, которые считают такое обучение пустой тратой времени и денег.
Серьезный вред процессу подготовки специалистов наносит отрыв вузовской науки и учебного процесса от производства. Как следствие, будущие специалисты не получают информации о современном состоянии производства, о новых типах оборудования, тенденциях развития технологий, организации производства, системе оплаты труда, технике безопасности, главных требованиях, предъявляемых на производстве специалистам.
Если во времена Советского Союза молодой специалист, выпускник вуза, приходя на предприятие, доучивался, адаптировал свой багаж теоретических знаний к условиям конкретного предприятия, то сегодня этого нет. Мы отказались от старой системы, но взамен ничего не предложено.
— Какие конкретные предложения возникли у вас по внесению каких-либо изменений в подготовку специалистов?
— На процесс обучения специалистов сегодня, к сожалению, не может влиять основной потребитель продукции вузов — производственник, он же налогоплательщик. Если мы говорим, что строим рыночную экономику, то сфера подготовки специалистов тоже должна бы претерпеть изменения, и в этом процессе должны участвовать производственники. Сегодня руководство вузов определяет, сколько и каких специалистов нужно подготовить (то есть определяет потребность заводов) и, соответственно, как обеспечить финансирование этого процесса за счет бюджета, а будут эти специалисты соответствовать требованиям времени по своим качественным и количественным показателям — это их не беспокоит.
— Как должны строиться отношения вузов и производства?
— Первое, что бесспорно, — необходимы новые принципы оценки результатов работы вуза, которые обязательно должны быть увязаны с финансированием их деятельности. Можно предложить схему финансирования, которая жестко привязана к работе выпускников по специальности. Важным показателем должен стать отзыв производственников о результатах работы вуза, о качестве преподавания лекционных курсов (по специальным предметам). Подобную работу могут организовывать отраслевые союзы, ассоциации. Такая работа будет способствовать улучшению связи вузов с производством, вузы будут получать реальную оценку своей работы, а предприятия будут точно знать, на что расходуются их налоги.
— С чего же стоит начать новую страницу взаимоотношений вузов и производства по подготовке специалистов?
— Можно начать организацию взаимодействия вуза и производства хотя бы с улучшения работы курсов повышения квалификации специалистов.
Еще 19 июня 2003 г. собрание руководителей предприятий предложило руководству КГАСУ наладить взаимодействие при организации подготовки и повышения квалификации специалистов, и при решении вопросов дополнительного финансирования этого процесса, но ответа со стороны руководителей вузов не получили. Суть предложения заключался в том, что вуз предлагал и защищал программу лекций и смету расходов для курсов повышения квалификации специалистов на совете главных инженеров Ассоциации. Только после согласования этих документов советы главных инженеров предприятий должны брать на себя обязательства по дополнительному финансированию курсов повышения квалификации.
Отработав механизмы взаимодействия вуза и производства на организации работы курсов повышения квалификации, можно выработать предложения для реорганизации системы высшего образования и адаптирования ее к российским рыночным условиям.
С позиции оценки качества подготовки специалистов сомнительной является широко распространенная практика вузов назначать ответственными за подготовку учебных лекционных курсов, ответственными за разработку методологии обучения (заведующих кафедрами) по сути непрофильных специалистов. На заводе для назначения мастера или технолога предъявляются требования о специальном образовании и опыт работы по специальности.
А вот руководитель кафедры, ответственный за подготовку (обучение) этих сотрудников, почему-то может быть специалистом из другой области. Это стало широко распространенной практикой. Приведу только один пример: заведующим кафедрой технологии строительных материалов и конструкций (бетоны и керамика) в одном из вузов Казани назначен специалист (ученый)… по эпоксидным смолам. Подобная практика не способствует подготовке квалифицированных специалистов для заводов, тем самым сдерживает развитие строительной отрасли, но еще больший вред наносит самому вузу, тормозит рост молодых ученых.
— А как обстоит ситуация с подготовкой кадров рабочих в вашем регионе?
— Требования к процессу подготовки рабочих кадров диктуют существующие технологические процессы, оборудование и финансовые возможности предприятий. Подготовкой рабочих кадров целенаправленно занимаются, как правило, крупные предприятия, они особого дефицита в кадрах не ощущают. Мелким и средним предприятиям такие процессы не по силам, они в основном комплектуются за счет переманивания квалифицированных рабочих.
Серьезно мешают работе и развитию предприятий так называемые учебные центры при инспектирующих органах, фактически часто являющиеся механизмом пополнения доходов их некоторых недобросовестных сотрудников. Создаются учебные центры — частные предприятия. Задача, которая ставится перед таким учебным центром, — это проведение так называемой предаттестационной учебы рабочих.
Если работник, например сварщик, не пройдет обучение в учебном центре, точнее сказать, если предприятие не перечислит деньги, то работник аттестацию не пройдет. Но самое плохое здесь в другом. Обучение нашего сварщика или другого работника в учебном центре Госархстройнадзора не годится для прохождения аттестации в газовой инспекции. У газовой инспекции есть свой учебный центр, и для прохождения аттестации в газовой инспекции нужно пройти обучение, нужно перечислить деньги именно в этот центр.
На первый взгляд, все эти суммы за обучение — вроде бы мелочи. Но сумма плате-жей в течение года за так называемое предаттестационное обучение всех работников предприятия составляет от 0,1 до 0,3% стоимости валового продукта предприятия. Но кроме суммы платежей есть еще потеря рабочего времени. А это уже очень серьезно.
— Какие конкретные предложения возникли у вас в рассматриваемом направлении?
— Здесь можно предложить следующий вариант организации так называемого предаттестационного обучения. Такое обучение могут проводить учебные заведения (учебные центры), аккредитованные при отраслевых союзах, ассоциациях, при этом программы обучения должны быть согласованы во всех инспектирующих организациях. Такая организация позволит решить сразу несколько проблем.
Во-первых, процесс обучения будет поставлен под контроль предприятий. Надо помнить истину — «Нет директора, который горит желанием укомплектовать свой штат необученными кадрами».
Во-вторых, резко сократятся потери рабочего времени и средства предприятий.
В-третьих, за счет уменьшения учебных центров сконцентрируются силы и время преподавательских кадров, что позволит повысить уровень оплаты труда преподавателей.
В-четвертых, сокращение численности преподавателей позволит привлекать к процессу обучения наиболее подготовленные преподавательские кадры.
Высказанные пожелания и предложения — это не только моя личная позиция, а позиция большой группы руководителей предприятий стройиндустрии региона, делегировавших меня на состоявшийся форум.
Национальный проект «Доступное и комфортное жилье — гражданам России» ставит задачу многократного увеличения объемов строительства жилья. В послании Президента России Федеральному собранию была названа цифра — один кв. м. жилья на одного жителя России в год. Это значит нужно строить почти в четыре раза больше, чем в 2006 г. Когда осмысливаешь масштаб задачи, невольно вспоминаешь выражение «Кадры решают все» и понимаешь особую значимость решения кадровой проблемы для предприятий стройиндустрии.
Источник: stroyprofile.com
Состав кадров строительной организации. Показатели использования кадров
Кадрыфирмы — это часть персонала, в которую включаются основные (штатные, постоянные), как правило, квалифицированные работники.
Персонал предприятия -совокупность физических лиц, состоящих с ним как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силы и установленным нормативно — правовым требованиямКадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или с большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
а)Списочной и явочной численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
б)Среднесписочный численностью работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
в)Удельным весом работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
г)Темпами роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
д)Средним разрядом рабочих предприятия;
е)Удельным весом служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
ж)Средним стажем работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
з)Текучесть кадров по приему и увольнению работников;
и)Фондовооруженностью труда работников и (или) рабочих на предприятии и другими.
Работники подразделяются на:
Промышленно — производственный персонал составляют работники, деятельность которых непосредственно связана с производством и его обслуживанием.
Персонал не промышленных организаций — в основном работники жилищно-коммунального хозяйства.
По характеру выполняемых функций промышленно — производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, технических исполнителей (служащих), специалистов и руководителей.
Рабочие — лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг [3].
Технические исполнители (служащие) -работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (агенты, делопроизводители, чертежники, секретари и т.д.).
Специалисты -работники, занятые инженерно — техническими, экономическими и другими работами (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспекторы, нормировщики, механики, экономисты, юрисконсульты и др.). [5]
персонал кадровый состав
Руководители -работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (директора, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главные бухгалтеры, главные инженеры, главные механики, главные электрики, главные редакторы, а так же их заместители) [4].
Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия.
Организационная структура предприятия (строительной организации, фирмы) — совокупность отделов и служб, занимающихся созданием и координацией управленческих решений по выполнению заданной программы (бизнес-плана).
Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) — предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная и среднесписочная численность работников.
Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:
а)Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);
б)Личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность);
в)Организационно — технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);
г)Социально-культурное (коллективизм, социальная активность, общекультурные и нравственное развитие).
Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий и групп работников предприятия.
Профессионально-квалификационная структура кадровскладывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Показатели наличия и движения персонала предприятия
Численность персонала предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие в течение определенного периода осуществляет наем иувольнение работников. Поэтому различают понятия «списочный состав», «среднесписочный» и «явочный состав работников».
Списочная численность работников предприятия — это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу.
В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким — либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), Численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.
Явочная численность — это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)
Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяц, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.
Для малых предприятий допускается упрощенное определение среднесписочной численности работников как полусуммы данных об их наличии на начало и конец каждого отчетного месяца.
Как уже отмечалось, изменение в списочной численности персонала происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движения кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде определенного качества и количества.
Источник: lektsia.com
Кадровое обеспечение строительного комплекса
Важнейшим условием дальнейшего развития отечественного строительного комплекса является кадровое обеспечение, роль которого в последние годы недооценивалась в силу отсутствия общей стратегии развития данной отрасли.
Дефицит квалифицированных рабочих кадров в строительстве вызван, прежде всего, опережающим ростом технологической сложности работ и их масштабом.
В строительном комплексе на протяжении длительного времени сохраняются диспропорции в обеспечении кадрами. По ряду специальностей количество инженерно-технических работников подготавливается значительно больше, чем требуется. В то же время нарастает нехватка кадров в тех сферах деятельности, где широко представлены электроника, автоматика, робототехника и ряде других.
К задачам подготовки кадров для строительного комплекса, в условиях влияния научно-технического прогресса, относятся:
- — задача «своевременности» подготовки кадров заключается в сложности организации опережающего формирования кадрового потенциала работников относительно потребностей строительного производства, вызванных внедрением новой техники и материалов. В настоящее время в отрасли осуществляется лишь приспособление системы подготовки кадров к текущим потребностям производства с момента эксплуатации нового оборудования в условиях традиционных технологий.
- — задача качественной подготовки рабочих широко профиля обусловлена неравномерностью и некомплектностью процесса механизации и автоматизации на производстве, наличием большого количества малосодержательных ручных операций. При использовании коллективных форм организации труда обеспечение взаимозаменяемости рабочих является одним из условий эффективного функционирования бригад и других первичных структурных подразделений на предприятиях строительного комплекса.
- — задача подготовки новой категории специалистов широкого профиля обусловлена автоматизацией производства. Она состоит в необходимости обучения специалистов, владеющих традиционными знаниями, основам и математики, материаловедения, программирования. Отечественные вузы строительного профиля пока слабо реагируют на потребности строительного комплекса, вызванные рыночными факторами.
- — задача высвобождения значительного числа работников, занятых эксплуатацией устаревшей техники, вызывает необходимость организации эффективной, своевременной переподготовки персонала и его рационального трудоустройства с учетом действия факторов социального характера.
Решение кадровых проблем невозможно без научно-технического обновления материальной базы строительного комплекса на основе привлечения инновационных и инвестиционных ресурсов. Вложение средств в повышение кадрового потенциала является экономически обоснованным, что подтверждается опытом многих стран Запада, США и Японии.
В системе мер, направленных на реализацию задач развития кадрового потенциала в строительной отрасли, должны быть учтены:
- — необходимость государственных научно-технических программ, направленных на развитие материально-технической базы строительной индустрии на основе достижений отечественных и зарубежных предприятий;
- — целесообразность концентрации усилий по укреплению инновационного и кадрового потенциала на межотраслевом и межрегиональном уровнях при научно-методологической поддержке со стороны федеральных структур в рамках промышленных центров страны, в которых создаются основные средства производства для строительного комплекса;
- — повышение качества подготовки специалистов в области инновационной деятельности и совершенствование нормативно-законодательной базы этой деятельности при постоянном развитии механизмов экономического стимулирования инновационной деятельности специалистов технических и других подразделений в строительном комплексе.
Мероприятия по подготовке и повышению квалификации строительных кадров должны быть разработаны на федеральном уровне.
В период 2008 — 2009 гг. необходимо обеспечить принятие новых государственных образовательных программ и государственных образовательных стандартов для специалистов строительной отрасли. При этом перечень строительных специальностей следует оптимизировать путем их укрупнения — чтобы на выходе отрасль получала специалистов широкого профиля, умеющих работать в любой строительной сфере. Также на федеральном уровне необходимо обеспечить подготовку современной учебно-методической литературы и обучающего оборудования.
Особое внимание должно быть уделено развитию подготовки инженерных кадров по конструированию и проектированию оборудования, оснастки и инструментов для строительной индустрии. Специалисты экономических, юридических специальностей должны подготавливаться с учетом специфики их будущей деятельности на предприятиях строительного комплекса.
Необходимо развивать и поддерживать практику заключения соглашений между профессиональными учебными заведениями и промышленными предприятиями, предусматривающих участие частного бизнеса в учебном процессе и подготовке кадров для своих предприятий, а также профессиональной переподготовки кадров.
Также необходимо предусмотреть создание базовых центров начального профессионального образования с участием строительных организаций и предприятий строительного комплекса. Такие центры должны создаваться в результате тесного сотрудничества профессиональных училищ и строительных организаций, которые будут оказывать помощь в обновлении материально-технической базы учебных заведений, снабжать необходимыми материалами для проведения практических занятий.
Эффективной мерой также должна стать организация непрерывной системы профессионального образования, предусматривающая тесное взаимодействие образовательных учреждений всех уровней.
Содействовать развитию кадрового обеспечения строительного комплекса будет также создание легитимной системы привлечения на контрактной основе квалифицированных рабочих из ближнего и дальнего зарубежья и расширение практики привлечения на конкурсной основе иностранных строительных организаций для строительства жилья с участием зарубежных специалистов, технологий и технических средств.
Источник: studwood.net
Кадровое обеспечение строительной отрасли
Для успешной реализации целевой программы «Жилище» необходимо создать инновационную образовательную, правовую, научную базу подготовки современных специалистов для строительной области.
Настройка смены кадров
 НИКОЛАЕВА Елена Леонидовна – президент Национального агентства малоэтажного и коттеджного строительства (НАМИКС) |
Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 года гласит, что «развитие системы профессионального образования предусматривает расширение участия работодателей на всех этапах образовательного процесса».
В диалоге высшего профессионального образования с представителями рынка труда в последние годы проявился интерес объединений работодателей к образовательной политике и стремление играть в ней все возрастающую роль. Работодатели все настойчивее стараются донести образовательному сообществу свое мнение по поводу необходимых компетенций и качества образования будущих специалистов. С другой стороны, и система профессионального образования требует каких-либо ориентиров для разработки программ и новых стандартов подготовки специалистов и, естественно, надеется получить их от наиболее заинтересованных лиц – будущих работодателей.
Тем не менее, проблемы в конструктивности диалога существуют. В проекте аналитического обзора по проблеме сотрудничества профессионального образования и бизнеса в Российской Федерации описаны основные препятствия для развития такого сотрудничества в различных секторах экономики и на разных уровнях образования. Это недостаток доверия между сторонами и стремление переложить ответственность за возможные неудачи на потенциального партнера, излишняя регламентация, недостаточная гибкость и адаптивность учебных программ, неготовность многих образовательных учреждений профессионального образования к формированию новых компетенций выпускников, направленных на мобильность на рынке труда. Плюс к названному слишком медленная институализация и низкий уровень государственной поддержки взаимодействия профессионального образования и бизнеса, различия в подходах к организации деловых процессов в системе профессионального образования 1 .
«Развитие современного стройкомплекса невозможно без возрождения и подготовки кадров и отраслевой науки. Если при системе Госстроя действовали 120 отраслевых институтов и, с точки зрения всей системы стандартизации, работали по соглашениям ещё более 1000 институтов, то на сегодняшний день их осталось всего 30». (Из выступления министра регионального развития РФ Виктора Басаргина на правительственном совещании по развитию промышленности и строительных материалов 25 апреля 2011 года.)
Предлагаем нашим читателям ознакомиться с вариантом системного решения кадровой проблемы в сфере строительства, разработанным одним из ведущих работодателей профильной области.
Решение приоритетных государственных задач высокотехнологического и социального развития России, в частности успешного выполнения федеральной целевой программы «Жилище», требует качественной модернизации строительного комплекса, которая невозможна без решения проблем кадрового обеспечения отрасли.
Система может быть создана только на основе формирования инновационной образовательной, правовой и научной базы подготовки современных строителей и архитекторов, интеграционных принципов профессионального образования всех уровней, объединения информационных ресурсов всех отраслевых образовательных учреждений, регулятивного участия заинтересованных федеральных министерств и ведомств, высших органов власти субъектов Российской Федерации и потребителей рынка труда.
Выступая 26 апреля 2011 года на очередном заседании Столыпинского клуба «Новой экономике – новую систему образования! Какие кадры решают все?», зампредседателя ООО «Деловая Россия», председатель комиссии Общественной палаты РФ по социальным вопросам и демографической политике Елена Николаева подчеркнула, что «практичность образования в России стремится к нулю. » Кроме того, общественный деятель акцентировала внимание на колоссальной текучести кадров и проблемах, возникающих у работодателей с выпускниками вузов, среди которых претензии на абсолютно неадекватную квалификации высокую заработную плату, нежелание работать на периферии, недостаток квалификации, неумение адаптироваться на предприятии (deloros.ru).
На Всероссийской конференции «Кадровое и методическое обеспечение строительной отрасли Российской Федерации» (22, декабрь, 2010), в которой НАМИКС приняло активное участие, были выявлены следующие проблемные вопросы кадрового обеспечения строительной отрасли:
- отсутствие профессиональных стандартов в строительстве, архитектуре и градостроительстве и квалификационных характеристик должностей руководителей и специалистов;
- отсутствие обоснованных данных о текущих и перспективных потребностях в кадровом обеспечении;
- недостаточное материально-техническое и учебно-методическое обеспечение непрерывного профессионального образования;
- отсутствие регулятивных механизмов кадрового обеспечения малоэтажного строительства;
- недостаточно совершенная нормативная база по техническому регулированию в строительной отрасли, что создает серьезные трудности организации учебно-методического обеспечения образовательного процесса;
- отсутствие системы персонализации профессиональной ответственности за безопасность и качество строительства;
- отсутствие системы профессиональной адаптации трудовых мигрантов.
Решение этих проблем возможно путем создания системы непрерывного опережающего кадрового обеспечения строительства, архитектуры и градостроительства, включающей профессиональные стандарты и квалификационные характеристики должностей; мониторинг, анализ и регулирование кадрового обеспечения; материально-техническое и учебно-методическое обеспечение непрерывного профессионального образования на всех уровнях, включая дополнительное профессиональное образование; аттестацию кадров; сертификацию персонала; механизмы персонализации профессиональной ответственности.
Введение по предложению НАМИКС электронного паспорта строителя поможет отслеживать все вехи профессионального пути с точки зрения подготовки, переподготовки и аттестации, а также решать вопрос, имеет ли этот специалист право выполнять те или иные работы на стройке в соответствии с техническими требованиями.
Для создания системы кадрового обеспечения строительной отрасли готовится соглашение о взаимодействии в области кадрового планирования для задач строительного комплекса между Минобрнауки РФ, Минрегионразвития РФ совместно с отраслевыми ассоциациями в строительной области (НОСТРОЙ, НОП, НОИЗ, НАМИКС) и головными строительными вузами Московского строительного университета (МГСУ), Государственной академии специалистов инвестиционной сферы (ГАСИС), Академией ЖКХ. В его рамках будет создано отраслевое стратегическое партнерство.
Обобщение полученной информации и координация деятельности возлагаются на экспертный совет по вопросам подготовки специалистов в строительной отрасли при Минрегионразвития РФ, в который входит и НАМИКС.
Принципиальная схема работы системы кадрового обеспечения строительной отрасли выглядит следующим образом.
- Отраслевые ассоциации определяют профессиональные стандарты и квалификационные характеристики должностей, а также проводят мониторинг и анализ кадрового обеспечения.
- Ассоциации совместно с головными вузами согласовывают профессиональные стандарты и квалификационные характеристики должностей, после чего выносят соответствующие предложения на заседание экспертного совета.
- Предложения направляются в Минздравсоцразвития России, которое рассматривает их и в случае одобрения вносит изменения в соответствующие нормативные документы.
- Согласно новым профессиональным стандартам и квалификационным характеристикам Минобрнауки РФ совместно с МГСУ и ГАСИС проводят мероприятия по подготовке профессорско-преподавательского состава, созданию необходимого учебно-методического обеспечения, учебно-материальной базы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в отрасли.
- После этого определяется система аттестации кадров, обязательным элементом которой становится электронный паспорт строителя.
В дальнейшем система функционирует, исходя из результатов мониторинга и анализа системы кадрового обеспечения. Система профессиональной адаптации трудовых мигрантов является частью системы кадрового обеспечения строительной отрасли, и её создание и функционирование происходит во взаимодействии с ФМС России.
Для подготовки и переподготовки специалистов на рабочие должности, наряду с учебными заведениями начального профессионального образования, предполагается использовать центры занятости населения, подготовки кадров, учебные центры строительных компаний, в том числе строительных компаний членов НАМИКС.
Сегодня совместно с национальными объединениями в сфере строительства и базовыми вузами агентство активно участвует в создании системы кадрового обеспечения в строительстве, архитектуре и градостроительстве по подготовке и переподготовке кадров в строительной отрасли, разработке квалификационных требований к специалистам в области малоэтажного строительства по таким новым программам, как «Энергоэффективность», «Градостроительство», «Экспертиза проектно-сметной документации». Кроме того, рабочая группа НАМИКС принимает участие в процедуре рассмотрения проектов подпрограмм кадрового обеспечения задач строительства и региональных программ развития жилищного строительства.
1 Проект опубликован на сайте Федерального института развития образования 24 сентября 2010 года.
Источник: akvobr.ru