Что такое линейный персонал в строительстве это

Давайте представим структуру любой организации. На верхушке стоит генеральный директор (руководитель компании), далее идут руководители подразделений, им подчиняются работники, которые выполняют основную часть задач. Это нижнее звено иерархии и есть линейный персонал.

На примере школы: вверху стоит директор, далее идет заместитель директора (один или несколько завучей), ему подчиняются учителя и обслуживающий персонал (уборщицы, охранники, повара). В этой структуре учителя и обслуживающий штат – линейный персонал.

На примере администрации: вверху – глава администрации, далее – заместители главы, затем – руководители отделов и, наконец, работники отделов (бухгалтеры, инженеры, юристы, кадровики) и обслуживающий персонал (водители, охранники, курьеры). Здесь линейный персонал – это кадры отделов и обслуживающий штат.

То есть линейный персонал выполняет ту часть работы, которую можно ощутить здесь и сейчас: архитектор спроектировал торговый центр, уборщица помыла полы, учитель объяснил ученикам тему логарифмов. Люди на вышестоящих должностях работают с тем, что создал линейный персонал.

Массовый подбор персонала. Как находить сотрудников рабочих профессий и линейный персонал

Неквалифицированный и квалифицированный линейный персонал

К неквалифицированной работе относят труд работников, который не требует специальных знаний. Достаточно пройти короткую стажировку или испытательный срок.

Студент ищет себе подработку на лето. Перед ним на выбор несколько вакансий:

• кассир;
• продавец;
• оператор;
• охранник;
• разнорабочий.

Его мама посоветовала пойти кассиром. Она сама им работала, когда была в декрете.

Любая организация нуждается в неквалифицированных работниках. Но проблема в том, что здесь самая большая текучесть кадров. Из примера выше понятно, что обычно на такую работу идут студенты, мамы в декрете, пенсионеры. Они знают, что карьерный рост практически невозможен, поэтому готовы тут же сменить место работы, если обещают выше зарплату или тот же заработок, но с лучшими условиями труда.

Квалифицированные сотрудники – это те, у которых есть специальное образование и определенный уровень квалификации. Среди таких профессий:

• сварщик;
• парикмахер;
• строитель;
• визажист;
• массажист;
• менеджер по продажам;
• водитель и т.п.

В этих профессиях уже требуется опыт работы и даже мастерство: сварщик, который делает аккуратные швы, и массажист, который избавит от боли в спине за один сеанс, ценятся и высоко оплачиваются.

Персонал с высокой квалификацией – это работники с высшим образованием:

• врачи;
• юристы;
• инженеры;
• учителя;
• архитекторы;
• экономисты.

Тут также важен опыт работы, рекомендации и профессионализм. В этой категории уже возможен карьерный рост: учитель может перерасти в завуча, а затем стать директором школы. Экономист в крупной компании со временем может стать руководителем отдела и даже заместителем генерального директора. Благодаря этому текучка кадров высококвалифицированного линейного персонала меньше, но также присутствует.

Сложности найма

Найти линейный персонал не так сложно, как его удержать. У таких сотрудников невысокая зарплата без бонусов, часто они рассматривают свою работу как временную, поэтому переходят с одного места на другое в надежде найти идеальную работу. Даже у учителей и врачей на начальном этапе карьеры зарплаты невысокие, из-за чего многие решают сменить вид деятельности.

Еще одна причина текучки – это монотонная работа. Как правило, это относится к неквалифицированным рабочим. Мало кто не устанет целый день разгадывать кроссворды, сидя на месте охранника или мыть один и тот же пол изо дня в день.

Таким образом, отдел кадров организаций вечно загружен. Они крутятся в непрерывном колесе: один сотрудник ушел, надо найти замену, другой – пришел, надо его ввести в курс дела, обучить и т.д.

По данным компании «Glassdoor for Employers», при подборе работы линейные соискатели обращают внимание на следующие аспекты:

• зарплата и компенсация;
• возможности карьерного роста;
• местоположение;
• баланс между работой и жизнью;
• культура и ценности компании.

Интересный факт! 10% вакансий остается практически без шанса быть закрытыми, 20% размещаются на сайтах не с целью найти сотрудников, 40% работодателей ищут не тех, про кого пишут в вакансиях, 70% откликов не успевают просматриваться работодателями, но зато 90% организаций жалуются на то, что найти сотрудников невозможно.

В районной больнице наняли отдельного кадровика, который будет заниматься наймом и увольнением сотрудников, потому что текучка очень большая. Чуть ли не каждый месяц меняются уборщицы и охранники. Врачи и медсестры уходят реже, но кадров все равно не хватает. В итоге растет загруженность медработников, некоторые это не выдерживают и увольняются.

Кадровый специалист по несколько раз в месяц проводит собеседования. Перед ним тоже непростая задача: среди соискателей нужно отобрать тех, которые заинтересованы в работе и будут к ней относиться ответственно, а не ждать, пока предложат место получше. То есть нужно найти середину между неответственными соискателями, которые согласны на низкий уровень оплаты, и надежными кандидатами, которых не устраивает такое предложение.

Также кадровому специалисту больницы поручили найти способ мотивации и удержания линейного персонала.

Особенности управления линейным штатом

В начале статьи мы рассматривали пример линейной структуры организации. Из нее видно, что линейным персоналом управляют руководители подразделений. Работники подчиняются, выполняют указания своего руководителя. А у него, в свою очередь, есть свой начальник, которому он подчиняется.

На руководителях отделов лежит непростая задача: отвечать за действия других. Из-за большой текучки и низкой мотивации линейного персонала делать это не всегда легко.

Руководство рекламного агентства «PRМаркет» понимает, что без стабильных и заинтересованных работников далеко не пойдешь. Поэтому сотрудники компании разработали систему мотивации: для квалифицированных рабочих оформляется полный соцпакет, за инициативу начисляются премии, а с каждым отработанным годом увеличивается зарплата. Для всех сотрудников в компании предоставляется бесплатный обед и комната отдыха с мягкими креслами и видеоиграми.

Интересный факт! На территории Google-городка 20 ресторанов, бесплатных для всех кадров. Кухни разные: итальянская, мексиканская, арабская, вегетарианская, фастфуд и другие. Большинство специалистов питается в офисе 3 раза в день.

Зарплаты в «PRМаркет» не выше средних, однако благодаря таким условиям труда все стремятся попасть в агентство и задержаться там.

Компании, которые не уделяют внимания системе мотивации труда, вынуждены сталкиваться с большой текучкой. Для них единственный выход – сделать зарплаты выше средних. Однако, повысив зарплаты линейному персоналу, придется повышать их и людям на вышестоящих должностях, а на такое не каждая компания может пойти.

Базовые функции, выполняемые на предприятиях в каждой сфере деятельности, осуществляются руками, так называемого, линейного персонала. К таким работникам относят лиц, выполняющих простые, но важные действия: непосредственный отпуск товара в розницу и опт, выдача полисов, перевозка и доставка товаров, оказание достаточно простых услуг и т.д. Каждая компания насчитывает в рамках звена линейного персонала наибольшее количество работников, составляющих фундамент производственного процесса.

Труд работников данной категории является неквалифицированным из-за отсутствия особых сложностей в выполняемых ими функциональных обязанностях. Линейные работники – это, как правило:

• Продавцы-консультанты
• Операторы колл-центров
• Охранный персонал
• Монтажники и прочие рабочие специальности.

Для трудоустройства на указанные должности наиболее часто подходят женщины, находящиеся в декретном отпуске, лица с инвалидностью, студенты различных форм обучения, лица пенсионного возраста.

Линейные должности не всегда предназначены для лиц без профильного образования: иногда на них назначают рабочих со средне-специальным образованием. К линейным должностям относят также персонал нижней ступени иерархии: банковских консультантов, младший и средний медицинский персонал, рабочие всех специализаций, менеджеров и пр.

В данной категории, как правило, наблюдается наивысший показатель кадровой текучки в организации, в сравнении с прочими подразделениями компании. Часто основной причиной увольнений становится маленькая зарплата.

Разница в доходах с прочими работниками бывает существенна, поскольку работодатель отталкивается от уровня квалификации и устанавливает для персонала без специального образования жёсткие зарплатные рамки без возможности получения бонусов, часто ограничиваясь минимально допустимым уровнем оплаты труда. Предоставление мотивационных привилегий для линейных сотрудников – большое достижение компании, в которой такая программа реализуется.

Таким образом, высокая текучесть кадров линейного разряда – закономерный результат функционирования фирмы, что не идёт ей на пользу.

Очень часто линейные вакансии рассматриваются потенциальными работниками как временное пристанище: студенты устраиваются на такие должности в качестве подработки между сессиями и в свободное от занятий время, женщины в декретном отпуске пользуются возможностью установления гибкого графика и воспринимают линейную должность как ступеньку к более серьезной и финансово благоприятной работе.

Процесс поиска подходящего кандидата на линейную должность особых проблем для работодателя не представляет: выбор неквалифицированных кандидатов достаточно широк. В то же время, достаточно сложно подобрать ответственного работника, на которого можно положиться.

Сложность будет представлять поиск работника на должность линейного сотрудника, обладающего какими-либо специальными компетенциями.

HR-специалисту и руководству фирмы придется сделать выбор между недостаточно квалифицированными кандидатами, которых устраивает финансовая составляющая договора, и кандидатами, чей уровень компетентности достаточен, однако предложение не вполне устраивает в зарплатном плане на перспективу.

Руководство коллективом сотрудников низшего звена носит название линейного управления. Его работа строится по принципу иерархии: сотрудник – руководитель отдела – вышестоящее руководство. Подотчетность строго вертикальная, соответствует принципу «вассал моего вассала – не мой вассал»: сотрудник выполняет поручения и подчиняется только своему непосредственному начальнику, и никому более. Система функционирует как единый организм, поскольку задачи чётко доводятся до подчиненных, а формат отчётности предельно ясен.

Отличительной чертой линейной формы организации власти является усиленная ответственность руководителей и необходимость в осуществлении полного контроля производства на всех его этапах.

Из сказанного следует вывод: линейные сотрудники, обладающие наиболее низкой в коллективе квалификацией, выполняют ключевую роль в производственном процессе. На плечи работников, часто не имеющих профессионального образования, ложится необходимость осуществления львиной доли хозяйственных функций, на базе результатов которых становится возможность построения работы вышестоящих сотрудников (менеджеров, специалистов по продажам, бухгалтеров, логистов и пр.).

Линейный персонал — это работники, которые выполняют наиболее простые, рутинные операции в любой компании. При этом все операции важны в своей массе: отпуск товаров в розницу, пробитие кассовых чеков, сборка заказов на складах, разгрузка и погрузка товаров, расставление товаров по полкам, выдача или прием необходимых документов, то есть любые мелкие и массовые операции. Эти люди составляют основу штата любой крупной коммерческой компании или государственной организации. При этом линейный персонал делится на квалифицированных и неквалифицированных сотрудников.

Понятие линейного персонала

Линейный персонал — это сотрудники, выполняющие основные конвейерные операции или мелкие однообразные задания. Этот класс сотрудников задействован не только на заводах или крупных производствах. Он используется во многих сферах деятельности, а в крупных компаниях с развитой структурой составляет основу штата. При этом у многих рекрутеров все равно появляется вопрос: линейный персонал — это какие профессии?

Профессии или сферы деятельности, где задействован линейный персонал:

• заводы или фабрики, разные виды производства, где используются рабочие специальности;
• кассиры и продавцы розничных магазинов;
• операционисты банков;
• менеджеры по продажам в крупных торговых организациях;
• менеджеры по обслуживанию клиентов, рядовые офисные сотрудники;
• медсестры в больницах.

Основные функции линейного персонала — это обслуживание клиентов, выполнение мелких промышленных или складских операций.

Особенностью этого класса сотрудников является большая текучка кадров и необходимость подбирать новых работников. Процент ротации кадров в этой сфере составляет 30-40% от общего штата. Для сравнения стандартный процент обновления штата организации обычно составляет 10%, что дает лишь естественное обновление кадрового состава.

Поэтому наличие этого звена в организации неизбежно требует постоянного поиска сотрудников. Поэтому линейный подбор персонала — это ежедневный и трудоемкий процесс, который все чаще доверяют рекрутинговым агентствам.

Виды линейного персонала

В линейный персонал обычно нанимаются люди с небольшим опытом работы, высшим или средним образованием. Существует два основных вида линейного персонала:

• квалифицированные работники;
• неквалифицированные работники.

Очевидно, что к неквалифицированным работникам предъявляется требований существенно меньше, чем к квалифицированным. А значит подобрать неквалифицированный коллектив значительно проще. Но среди неквалифицированных сотрудников встречается наиболее высокая ротация кадров. Поэтому подбор каждого вида линейного персонала имеет особенности.

Неквалифицированные работники

Неквалифицированный линейный персонал составляют сотрудники, которые выполняют простые функции с быстрым обучением:

• продавцы и кассиры, торговые работники;
• сотрудники колл-центров;
• складские рабочие: упаковщики, сборщики, грузчики;
• люди из сферы услуг: официанты, уборщики, охранники;
• линейный персонал в строительстве: рабочие, грузчики;
• разнорабочие на предприятиях.

Эти люди воспринимают текущую занятость как временную и планируют перейти либо на другую работу, либо на другую должность. Сюда часто приходят студенты, пенсионеры, люди без образования или низких социальных классов. Сюда также приходят люди, потерявшие работу и рассматривающие этот вид занятости как временный, чтобы не остаться совсем без средств для жизни.

В этой сфере зарплаты наиболее низкие, что компенсируют работодателю затраты на постоянный поиск людей.

Квалифицированный линейный персонал

Квалифицированный линейный персонал имеет свои отличия. Это люди определенных профессий, которые составляют низшее звено какой-либо структуры:

• рабочие на производстве: электрики, сварщики, инженеры;
• квалифицированные медицинские сотрудники: медсестры, фельдшеры, провизоры;
• линейный персонал в гостинице на позициях, где требуется знание иностранных языков;
• учителя школ;
• управленческий линейный персонал: банковские служащие, менеджеры по продажам, чиновники, другие квалифицированные сотрудники.

Линейно-производственный персонал — это люди, которые больше замотивированы оставаться на одном месте. Они ищут работу по специальности и заинтересованы в получении опыта и карьерном росте либо в этой компании, либо в переходе в другую компанию со значительным повышением в должности.

Где искать линейный персонал?

Часто у сотрудников отделов кадров появляется вопрос о том, где искать линейный персонал или где найти постоянный источник этого вида сотрудников.

Чтобы управлять линейным штатом и при этом не тратить много ресурсов на эту работу, важно понять, что значит линейный персонал для предприятия.

Поиск линейного неквалифицированного персонала имеет особенности:

• он должен быть постоянным;
• если штат полностью укомплектован, необходимо все равно искать сотрудников в резерв;
• поиск ведется несколькими способами: через специальные сайты, СМИ и агентства.

Поиск квалифицированного сотрудника более сложен, помимо стандартных способов здесь используются и другие методы:

• поиск работников среди студентов профильных ВУЗов или училищ;
• поиск сотрудников в других организациях.

В чем заключается сложность подбора?

Особенностью таких работников является тот факт, что их поиск занимает меньше ресурсов компании, чем работа по удержанию сотрудников. Особенно это касается неквалифицированных кадров.

Работники этого класса имеют высокую взаимозаменяемость в компании из-за чего нет смысла удерживать их, предлагая бонусы или социальные блага.

Поэтому подбор линейного персонала сопряжен со следующими сложностями:

• Существенными затратами: оплата объявлений в СМИ, на специальных сайтах.
• Тратой рабочего времени сотрудников отдела кадров.
• Сложности проведения собеседования, особенно это касается неквалифицированного линейного штата. Здесь очень сложно за несколько минут оценить моральные и физические качества человека.
• Необходимости заниматься поиском постоянно, поставив эту работу на поток.

Многие организации при поиске линейных работников отдают предпочтение рекрутинговым агентствам по экономическим причинам. Такой подход существенно экономит деньги и другие ресурсы компании.

Особенности управления линейным штатом

Общее определение линейного персонала предполагает сложности в поиске и в управлении им. Это связано с большим объемом документооборота по управлению этими людьми.

Управление такими сотрудниками имеет и другие сложности:

• разрешение конфликтных ситуаций;
• судебные разбирательства с бывшими работниками;
• контроль работы сотрудников на местах;
• ситуации, связанные с материальной ответственностью сотрудников.

Эти сложности усугубляются еще и тем, что в отношении таких работников они приобретают массовый характер. С целью упрощения работы и экономии ресурсов предприятия многие организации обращаются в аутсорсинговые компании для поиска и для последующего управления кадрами компании.

Основную часть работы на производственных и торговых предприятиях выполняет линейный персонал. Это именно те люди, которые строят дома, делают двери и окна, отливают металл, перевозят товары в магазины, сидят на кассе, оформляют страховые полисы, а также занимаются другой непрестижной, но такой нужной деятельностью.

Неквалифицированные работники

Зачастую труд этой категории персонала относят к неквалифицированному, так как для выполнения их несложных трудовых функций особые знания не нужны. Это касается тех должностей, для освоения которых достаточно короткой стажировки или испытательного срока:

• Кассиры.
• Продавцы.
• Операторы.
• Монтажники.
• Охранники.

Для выполнения таких обязанностей предприятия часто приглашают студентов, матерей в декрете, пенсионеров или инвалидов.

Квалифицированные представители линейного персонала

Однако специалисты, получившие профильное образование и занимающие низшие ступени иерархической лестницы на предприятии, — также линейный персонал. Это такие работники, как:

• Менеджеры по продажам.
• Банковские служащие.
• Врачи.
• Учителя.
• Слесари, сварщики, литейщики и другие.

К соискателям на такие должности предъявляют ряд требований, которые укладываются в рамки полученного ими образования. Иногда у представителей линейного персонала могут быть трудности с трудоустройством, что обусловлено отсутствием у молодого специалиста опыта, рекомендаций или просто недостаточным уровнем владения своей специальностью.

Сложности найма линейного персонала

Линейный персонал на производстве или в другой сфере характеризуется самыми высокими показателями текучки кадров по сравнению с другими отделами тех же предприятий. Во многом это связано с крайне низкой заработной платой, которую выплачивают таким работникам. Исходя из того, что их труд неквалифицирован (а при наличии специализации квалификация все равно находится на самом низком уровне), работодатели ограничиваются начислением необходимого минимума. Нередко на крупных предприятиях существует система мотивации активных, сообразительных и старательных сотрудников, а также их продвижения по карьерной лестнице.

Результатом функционирования такой системы также становится тот факт, что линейный персонал — это звено, где работники не задерживаются надолго.

Более того, многие соискатели на должности из числа линейного персонала изначально рассматривают эти вакансии в качестве временных: студенты работают между периодами активной учебы, матери в декретах очень мобильны и могут в любой момент перейти на более перспективную и денежную работу.

Нанять неквалифицированного работника для работодателя не представляет труда, ведь желающих всегда достаточно. Однако если речь идет о человеке, ответственно относящемся к своим трудовым обязанностям, то поиски значительно усложняются. Что касается найма работников со специальными знаниями (например, линейный персонал на производстве), это задание еще более сложное. Чтобы закрыть такие вакансии, кадровому специалисту необходимо найти золотую середину между кандидатами неудовлетворительного уровня, которые согласны на заявленную зарплату, и надежными, ответственными соискателями, вынужденными согласиться на предложение работодателя.

Кто и как управляет линейным персоналом

Организационная структура, предназначенная управлять сотрудниками низшего звена, называется линейным управлением. Ее суть в том, что к каждому отделу прикреплен руководитель, подчиняющийся вышестоящему начальнику. Особенностью системы становится то, что каждый сотрудник в иерархии подчиняется непосредственно своему руководителю: от него он получает задания или инструкции, и отчитываться он обязан только перед этим человеком.

Преимущество вертикальной структуры управления в том, что подчиненные руководствуются четкими взаимосвязанными заданиями и нет недоразумений с составлением и подачей отчетов. Кроме того, вся вертикаль функционирует как единое целое.

Правда, линейная система управления персоналом накладывает на руководителей дополнительную ответственность и способность контролировать все аспекты производственного процесса.

Таким образом, можно сделать вывод: определяющая роль в процессе производства товаров или услуг принадлежит сотрудникам, которых называют «линейный персонал» (это кто-то, обладающий низкой квалификацией или вовсе без нее). Эта категория сотрудников компании выполняет важную часть хозяйственной деятельности, которая становится основанием для осуществления трудовой функции других работников (рекламных агентов, менеджеров по продажам, представителей транспортного и бухгалтерского отделов).

Линейный персонал ― главная рабочая сила любого предприятия, самая многочисленная группа сотрудников. В магазине к линейному персоналу можно отнести кассиров и продавцов, на заводе представителей рабочих специальностей, в банке рядовых клерков, а в школе обычных учителей. Именно среди линейного персонала наблюдается наиболее высокая текучка и именно на эту группу профессий обычно тяжелее всего найти постоянного работника.

Виды линейного персонала

Линейный персонал может быть неквалифицированным и квалифицированным.

Неквалифицированный

К неквалифицированному линейному персоналу обычно относят:

• Сотрудников магазинов ― продавцов, кассиров, менеджеров низшего звена, охранников, грузчиков.
• Сотрудников колл-центров ― операторов с неплохо поставленной речью.
• Работников на завод ― разнорабочих, упаковщиков, комплектовщиков и т.д.
• Сотрудников общепита ― официантов, охранников, уборщиц, посудомоек.

Текучка среди них обычно высокая из-за маленьких зарплат и тяжелых условий труда. У работодателей чаще всего возникает проблема с поиском именно неквалифицированного линейного персонала. На такие должности нередко устраивают студентов, лиц пенсионного возраста, людей с инвалидностью.

Многие относятся к такой работе как к временной, рассматривают ее как трамплин для получения более солидных должностей в будущем или просто как возможность пересидеть сложный период и не остаться без средств к существованию.

Квалифицированный

С другой стороны есть квалифицированный линейный персонал, который составляет основу больниц, образовательных учреждений, банков. К нему относят врачей, учителей, банковских служащих, бухгалтеров и т.д.

Для того чтобы получить такие специальности необходимо заканчивать высшие учебные заведения, регулярно проходить курсы повышения квалификации и т.д. Но зарплаты таких сотрудников также оставляют желать лучшего, поэтому работодателю порой бывает еще сложнее найти и удержать сотрудника на должность, например, педиатра в районную поликлинику или учителя биологии в сельскую школу.

Где искать линейный персонал

Поиск линейного персонала можно вести по нескольким «фронтам». Многие дают объявления через СМИ ― это в первую очередь газеты и интернет-сайты, в их качестве могут выступать специализированные или общие издания, но с наличием подразделов по поиску работы. Сегодня также часто используют социальные сети и форумы. Здесь есть сложности, ведь отличить за одну встречу хорошего честного работника очень сложно, кроме того, вам придется обрабатывать много информации, тратить на это время, подключать отдельно сотрудников, отрывать их от основной работы. Но пока такой способ используют многие работодатели.

Поиск квалифицированных работников организации часто ведут в профильных ВУЗах. Будущих врачей и учителей соблазняют не высокими зарплатами, а предлагают соцпакеты, карьерный рост, страховки и т.д. Квалифицированных рабочих находят в профтехучилищах: где, как ни здесь можно найти подготовленного слесаря или крановщика за небольшие деньги. Но проблема в том, что молодые люди зачастую более требовательны к зарплате и часто не соглашаются на предложенные условия. Кроме того, работодатель фактически покупает «кота в мешке», не зная фактический уровень подготовки молодого специалиста.

Сегодня все больше организаций обращаются в аутсорсинговые агентства, у которых есть солидная база уже проверенных кадров, идеально подходящих на роль линейного персонала. Работодатель не ведет поиск, не тратит время, а получает уже готового специалиста.

Сложности найма

Первые сложности возникают уже при поиске персонала, затем добавляются трудности по его управлению. К основным сложностям поиска относят:

• Финансовые затраты . Организация оплачивает объявления, которые дает в СМИ, а также зарплату сотрудникам, занимающихся вопросами найма, собеседованиями и т.д.
• Временные затраты . Поиск персонала занимает достаточно много времени, особенно, если необходимо найти, например, не одного сотрудника, а бригаду грузчиков, комплектовщиков или кассиров.
• Сложности собеседования . Не так просто за несколько минут общения выяснить, что представляет собой человек, определить его моральные и профессиональные качества.

Многие организации не хотят таких сложностей и заказывают кадры на стороне у компаний, предлагающих аутсорсинг линейного персонала. У них есть база данных с проверенными работниками, которые представляют разные профессии.

Особенности управления линейным штатом

Управлять персоналом не менее сложно, чем искать кадры: ведение кадрового документооборота, разрешение конфликтных ситуаций, начисления зарплат, судебные разбирательства с обиженными работниками ― это только небольшая часть проблем. Сюда же можно добавить текучку кадров, особенно характерную для неквалифицированных работников: есть организации, которые ежедневно выставляют объявлении о поиске, например, грузчиков или экспедиторов и часто это связано не с расширением деятельности, а с большой текучкой.

Но отдавая эту область деятельности в руки аутсорсеров, компания может избежать проблем в управлении, ведь всю работу по ведению кадрового документооборота агентства берут на себя, а кроме этого также занимаются поиском сотрудников, увольняют и заменяют их, участвуют в судебных разбирательствах и т.д. Это очень удобно ― переложить всю работу на плечи профильной компании.

Источник: rabota-journal.ru

Характеристика линейного персонала

Итак, мы рассмотрели основные службы гостиницы, выделив среди них два уровня: контактные и неконтактные службы. Именно сотрудники так называемых контактных служб, которых мы еще называем линейным персоналом (персонал, работающий с гостями непосредственно — официанты, непосредственно формируют имидж гостиницы в глазах потребителя.

Линейный персонал гостиницы — лицо любого отеля, эти люди и формируют отношение к ней у клиента не меньше, чем интерьер или меню. В числе самых распространенных должностей, представленных в гостиницах: консьерж, портье, горничная, техник, метрдотель, повар, официант, охранник, менеджер отеля.

Линейный персонал — это низшее и самое многочисленное звено любой компании. Этот персонал выполняет работу, не требующую больших знаний и высокой квалификации, однако без их деятельности не обходится ни одна компания. Уборщицы, курьеры, официанты, рабочие на стройке — без этих сотрудников немыслима работа организации и очень часто именно от их навыков и личных качеств зависит общий успех компании.

Каждый руководитель и менеджер по персоналу знает, насколько сложной операцией является подбор линейного персонала. Это связано с рядом особенностей, включая:

• · большую текучку кадров. Вследствие того, что линейный персонал не обладает высокой квалификацией, а должностные обязанности не требуют особых навыков, такие сотрудники получают достаточно небольшую заработную плату. Это приводит к тому, что линейный персонал постоянно ищет способы повысить свою зарплату и при первой возможности переходит в компанию с более выгодными условиями;
• · требования надежности и ответственности. Достаточно трудно найти линейный персонал, обладающий этими качествами, и очень часто за неимением лучшего варианта и острой потребности в персонале руководители или кадровики вынуждены принимать на работу безответственных работников, халатность которых может навредить компании;
• · наличие профессиональных навыков. Работники должны обладать определенными навыками, отсутствие которых может повредить производительности компании.

Рассмотрев основные проблемы, связанные с персоналом гостиничного предприятия, мы можем сделать следующие выводы:

Гостиничное предприятие — это часть сервиса, предоставляющая услуги размещения своим потребителям. Гостиницы различаются как по своей величине, так и по классности. В зависимости от этих особенностей выделяют несколько видов структуры гостиничного предприятия.

Основными структурными подразделениями гостиницы чаще всего являются службы бронирования, приема и размещения, обслуживания, организации питания, служба безопасности и другие, которые формируют конкретные гостиницы.

Рассматривая организационную структуру гостиницы, мы проанализировали пять основных ее видов: линейную, функциональную, линейно-функциональную, дивизионную и матричную, отметив, что гостиницы чаще всего формируют свою организационную структуру, сочетая в ней элементы разных видов.

Остро на сегодняшний день стоит проблема персонала гостиничного бизнеса. Отмечено, что в сегодняшние послекризисные времена эта проблема уже не стоит так однозначно, и речь идет не о дефиците кадров вообще, а о дефиците квалифицированного персонала.

Особенно остро стоят проблемы персонала в связи с набором сотрудников линейного персонала. Рассмотрев службы типовой гостиницы, мы отметили, что к линейному персоналу можно отнести сотрудников служб бронирования, приема и размещения, обслуживания, службы эксплуатации номерного фонда, безопасности.

Линейный персонал является не только самым многочисленным и самым востребованным, но и самым проблемным, в этой категории персонала самая высокая текучка, на его обучение приходится тратить время и финансовые средства, но эта категория в то же время самая важная в создании имиджа предприятия и его продвижении.

Источник: studwood.net

Линейный персонал – это главная рабочая сила компании

Линейный персонал – это главная рабочая сила компании. Сотрудники находятся на начальных звеньях. Они составляют многочисленную часть всей массы работающих людей. Из-за высокой текучки собрать линейный персонал сложно.

Характеристика линейного персонала

Линейный персонал в производственной или иной сфере отличается самыми большими показателями текучести работников в сравнении с другими подразделениями этой же фирмы. Это объясняется очень низким уровнем зарплаты, которую получают служащие.

Ввиду того, что их труд не квалифицирован даже при наличии образования, персонал находится на последнем уровне, наниматель ограничивается начислением минимального порога.

В крупных организациях установлена система мотивации перспективных работников, возможно их дальнейшее продвижение по службе, но как правило это редкость. В результате установки такого механизма поощрения линейный персонал не задерживается надолго. Кроме того, многие люди, устраивающиеся на такие должности, рассчитывают на временное пребывание. Часто такую работу выбирают студенты между учебой, люди который находятся в поисках стабильной работы на долгий срок.

В чем трудность подбора персонала

Руководство организации, кадровый специалист ломает голову, как и где найти персонал, как не допустить текучки. В итоге кадровый отдел нагружен сверх нормы, в архивах скапливаются огромные тома по делопроизводству.

Самостоятельный набор специалистов приводит к ряду трудностей, которые свойственны для рекрутинга вне зависимости от сферы деятельности организации. Нижнюю категорию сотрудников характеризует хорошая заменимость и невысокая оплата труда даже для высококвалифицированных работников. Эти факторы создают предпосылки для текучки рабочей силы.

ВАЖНО: часто подбор линейного персонала не так сложен, как удержание работников на их местах.

Сложность заключается в том, что сотрудники распространенных профессий и неквалифицированные граждане не имеют мотивации для труда в определенной организации. Низшие звенья не могут рассчитывать на карьерный рост, а сама работа монотонная, тяжелая, грязная. При поиске лучших условий эти сотрудники тут же увольняются.

«Найти сотрудника для нанимателя не сложно, поскольку кандидатов и соискателей всегда много. Проблема заключается в поиске ответственного работника, который со всей серьезностью отнесется к выполнению своих обязанностей. При таком раскладе подбор усложняется.»

Поручение набора специализированного персонала аутсорсинговым агентствам

При найме линейных сотрудников, обладающих специальными знаниями, задача становится сложнее. Для подбора претендентов необходимо выбрать золотую серединку между людьми неудовлетворительного уровня, согласными на такую работу и зарплату, и ответственными исполнителями.

Рассматривая кандидатов, нужно проверить их уровень квалификации, мотивированность, желание работать.

Такие профессионалы как бухгалтеры, врачи, программисты предполагают не только наличие уровня знаний, но и опыта работы, рекомендаций. Управляющий самостоятельно принимает решение – лично нанимать персонал или доверить задачу специалистам.

Недостатки самостоятельного найма работников заключаются в следующем:

• невозможность изучить психологические особенности личности;
• потенциал сотрудников;
• скрытая мотивация;
• неправдивые ответы при вопросах.

«Эксперт по подбору линейного персонала увидит скрытые моменты, поскольку он имеет большой опыт и навыки общения с разными людьми.»

Профессионал легко выявит не состыковки, противоречия, намеренную ложь или утаивание фактов. Специалист агентства разработал собственные схемы по построению разговора с потенциальными работниками.

Единственное преимущество при самостоятельном наборе линейного персонала – экономия денежных средств, поскольку этой работой займется штатный сотрудник. При обращении в аутсорсинговое агентство специалисты возьмут на себя функции по выбору и созданию команды. Что даст сотрудничество со сторонними компаниями:

• получение профессиональной помощи грамотного эксперта;
• оценка реальности выполнения заказа;
• поиск сотрудников в полном соответствии с требованиями работодателя;
• определение сроков закрытия свободной вакансии.

Заказчик сэкономит массу времени, сил штатных работников. Умный руководитель всегда понимает, что каждая единица должна выполнять свою работу в срок, максимально качественно. Если неразумно использовать ресурсы своей компании, в данном случае это непрофильные моменты, такие как найм персонала, то это нисколько не сэкономит времени, денег и сил, и никогда не приведет к достижению нужного результата.

Если организация специализируется на строительстве домов, складов, и ей нужно 30 каменщиков или плотников, то значительно проще заказать их подбор в аутсорсинговом агентстве, которое гарантирует замену сотрудников, чем самостоятельно набирать команду. Клиент должен оговорить условия, определиться с ценой. Это касается любого бизнеса. По срокам поиск кандидатур происходит гораздо быстрее, чем при работе штатного сотрудника.

Самые высокие показатели текучки наблюдаются именно среди работников низкой квалификации, поскольку они относятся к работе как временному месту, пока не появится что-то более перспективное. Проверить соискателей не представляется возможным, поскольку они не пишут обо всех местах работы и не говорят о негативных опытах. Менеджер по найму персонала должен обладать большим опытом, чтобы найти ответственный персонал, соответствующий требованиям.

К этой статье пока нет комментариев. Станьте первым! У нас гости не могут комментировать статьи. Пожалуйста авторизуйтесь или зарегистрируйтесь, чтобы прокомментировать.

Производство брендовой одежды в Бангладеш. Одежда Rovello: доступная цена, европейское качество! Текстиль под торговой маркой Rovello представлен на российском рынке компанией RUBA FASHION.

Малое сельское хозяйство или как взять в аренду поле Землю в собственности можно назвать большой роскошью для современного рядового россиянина. Однако беспрепятственно заниматься сельским хозяйством, не имея в собственности участка земли, возможно – мож.

Для чего нужна утренняя планерка и как проводить её максимально эффективно? Недавно ко мне подошел руководитель отдела персонала и спросил, как правильно провести утреннюю планерку, что она должна в себя включать? Ему необходимо было соcтавить чек-лист по утренней планерке. И.

Отраслевая принадлежность предприятия Отраслевая принадлежность определяется рядом признаков: характером воздействия на предмет труда, экономическим назначением продукции, характером технологического процесса, временем работы в течение го.

Уличные туалетные кабины Легкая, стильная пластиковая туалетная кабина поможет сделать комфортной дорогу, позволит спокойно присутствовать на концерте любимой звезды или другом мероприятии, облегчит передвижение с детьми.

Источник: xn—-7sbabno2abl4a9aggb.xn--p1ai

Как собрать команду мечты из линейного персонала

Рынок труда в России и во всем мире под натиском технологий, появления новых специальностей и ниш постоянно претерпевает изменения. Если когда-то сотрудников можно было четко разделить на «синих» и «белых», то сейчас не все так очевидно.

Благодаря автоматизации рутинных процессов некоторые офисные работники из категории «белых воротничков» перенимают особенности рабочего персонала. Представители рабочих специальностей в свою очередь все чаще имеют высшее образование, узкую специализацию и амбиции. В таких условиях правила найма и удержания линейного персонала меняются и усложняются. Как на фоне серьезных перемен отбирать и развивать кадры?

Отбор «новых синих»

В прошлом году на каждую вакансию по рабочей специальности в России было подано в среднем два резюме, согласно некоммерческому движению WorldSkills Russia. Выбор кандидатов для HR в этой категории становится все более серьезной задачей.

Одна из причин такого положения вещей — появляются новые профессии, а линейный персонал все чаще представляют высококвалифицированные кадры с уникальными навыками. Это ведет к тому, что отделами в компаниях и целыми производствами должны управлять менеджеры нового типа. Ими вполне могут стать выходцы из числа представителей рабочих профессий.

На стороне сотрудников, которые поднялись по служебной лестнице с начальных «рабочих» позиций, есть, как минимум, два преимущества перед «классическими» офисными управленцами: они ближе к продукту или услуге, им проще наладить связь с подчиненными. Поэтому при найме линейного персонала сегодня важно обращать внимание на наличие у кандидата управленческих навыков, способности к командной работе, желание расти. Словом, на качества, которые всегда были актуальны при отборе «белых воротничков».

В связи с этим в процедуру скрининга на «рабочие» вакансии приходит все больше инструментов из рекрутинга офисных сотрудников. Это оценка профессиональных качеств, потенциала и психотипа кандидата. Отсеивание соискателей, не подходящих компании по этим параметрам, помогает выбирать перспективных работников.

Вот на что стоит обратить особое внимание в отборе:

Профессиональные навыки. Главная задача для HR в новых условиях — не забыть об основных обязанностях линейного персонала. Недавнее исследование выявило, что hard skills, указанные в резюме «синих воротничков», соответствуют требованиям вакансий реже, чем в случае «белых». А профессиональные навыки — это все же главный инструмент рабочих специальностей. Поэтому эффективный скрининг должен в первую очередь фокусироваться на основной части резюме.

Дополнительное образование. Если у бизнеса есть потребность в «кадрах на вырост», приоритет, разумеется, стоит отдавать кандидату, который открыт к обучению. Об открытости говорит упоминание курсов повышения квалификации и профессиональных семинаров.

В резюме упоминаются только начальные позиции. Если кандидат долгие годы не рос профессионально, возможно, ему это и не нужно. Конечно, проблема может заключаться в работодателе, так что этот момент необходимо обсудить на собеседовании.

Для эффективного скрининга резюме, оценки и подбора офисных сотрудников уже есть достаточно много технологичных инструментов. Сейчас их аналоги создают и для линейного персонала. В их основе зачастую лежат технологии машинного обучения.

Алгоритм стартапа Stella, например, научен выявлять навыки, необходимые работодателю, и подбирать соответствующих кандидатов из базы. Проект Stella не ориентирован именно на линейный персонал, но, учитывая проблему hard skills, может оказаться весьма полезным инструментом.

Стартап HireIQ специализируется на найме сотрудников колл-центров. Его алгоритм выявляет кандидатов, в голосе которых он «слышит» энтузиазм и энергичность.

Некоторые компании доверяют целые этапы рекрутинга искусственному интеллекту. Например, виртуальный помощник Wade https://www.forbes.ru/karera-i-svoy-biznes/370847-kak-sobrat-komandu-mechty-iz-lineynogo-personala» target=»_blank»]www.forbes.ru[/mask_link]