18. Коллективные (бригадные) формы оплаты труда, принципы расчёта заработной платы
Такой вариант организации заработной платы ставит заработок работников в полную зависимость от конечных результатов труда коллектива, поэтому применять данную систему можно там, где:
Имеется возможность точно учесть эти конечные результаты;
Есть условия для общей заинтересованности и ответственности за конечный результат работы трудового коллектива;
Члены коллектива достаточно хорошо знают друг друга, доверяют друг другу и своим руководителям.
При переводе подразделения предприятия на коллективную форму организации и оплаты труда заработная плата всему коллективу (включая управленческий персонал) начисляется на основе коллективных сдельных расценок за единицу продукции, выпускаемой подразделением или по нормативам формирования фонда заработной платы. Кроме того, за выполнение показателей, установленных подразделению, коллективу начисляется премия. Общий заработок распределяется между работниками по коэффициенту трудового участия (КТУ).
Будем знакомы: управление организации труда и заработной платы АВТОВАЗа
При заключении договора о коллективном подряде до коллектива доводится норматив заработной платы исходя из норм труда, сдельных расценок, тарифных ставок либо фиксированный фонд.
Рассчитывается условная доля поощрительного фонда;
Средства распределяются между работниками.
Заработная плата каждого работника представляет его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (с учётом фактически отработанного времени, КТУ и коэффициента квалификационного уровня либо тарифного разряда).
Факторами, повышающими КТУ, являются:
Участие в выполнении особо важных заданий в срок и с высоким качеством;
Существенное перевыполнение производственного задания;
Экономия материальных ресурсов по сравнению с предыдущим периодом;
Факторами, снижающими КТУ, являются:
Невыполнение указаний руководителя;
Нарушение правил эксплуатации и содержания оборудования;
Несоблюдение требований техники безопасности;
Коэффициент квалификационного уровня учитывает сложность работ, оценку фактических условий труда, сменность, интенсивность труда, профессиональное мастерство.
19. Сдельная форма оплаты труда, ее характеристика, расчет з/п.
Сдельная оплата труда – это форма оплаты труда, при которой заработок работника определяется за каждую единицу (м³, шт., кг, м и т.п.) производственной продукции (выполненного объема работы), по установленной сдельной расценке.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего увеличение количества продукции. Она применяется на производстве с преобладанием ручного или машинно-ручного труда, где можно непосредственно учесть количество и качество выполненной работы и есть необходимость стимулировать рост объема товара. Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять при:
— наличии норм времени или выработки,
— возможности учета количества и качества труда,
— необходимости увеличения количества продукции на конкретном рабочем месте.
🔥 Сколько в мае 2022 работодатели платят работягам на вахтах? Привожу реальные цифры.
В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительной оплаты (повышения расценки, премии) сдельная форма подразделяется на следующие системы: сдельная простая, сдельно-премиальная, сдельно прогрессивная, сдельная косвенная, сдельная бригадная, аккордная.
Сдельная простая з/п (ЗПс):
ЗПс = Расценка * Количество изделий.
Расценка – это тарифная з/п за изделие, операцию или работу.
Расценка = Часовая тарифная ставка / норма выработки за 1 час.
Расценка = Часовая тарифная ставка * норма времени в часах.
Сдельно-премиальная з/п (ЗПсп):
ЗПсп = Расценка * Количество изделий * Кп.
Кп – коэффициент премирования (н-р, при 20% премии коэффициент – 1,2).
Сдельно-прогрессивная з/п (ЗПср):
ЗПср рассчитывается так: выработка рабочего в пределах нормы (базы) оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы – по повышенным.
Н-р, плановая выработка 80 шт., расценка 3,5; за сверхплановую выработку 20 шт. расценка увеличивается на 20%. ЗПср = 3,5руб*80шт. + 3,5*1,2*20 = 364.
Сдельная косвенная з/п (ЗПс.к) устанавливается для стимулирования эффективной работы обслуживающего персонала. Так, наладчик получает з/п в зависимости от количества продукции, выпущенной основными рабочими. Расценка для наладчика рассчитывается исходя из его часовой тарифной ставки и выработки рабочего основного производства. Н-р, наладчик работает по 8-му разряду.
Часовая тарифная ставка – 7,5руб. Расценка – 3,75 (7,5*0,5) руб. ЗПс.к = 3,75р.*80шт.*1,2 = 360р.
Сдельная бригадная з/п (ЗПс.б) имеет много вариантов расчета. основной смысл бригадной сдельщины состоит в стимулировании высокопродуктивного труда всех членов бригады. в зависимости от результатов работы каждого члена бригады за день (за месяц) устанавливается коэффициент трудового участия КТУ. З/п между членами бригады распределяется по КТУ.
Н-р, бригада выполнила работу по сдельной расценке на 10 тыс. руб. В бригаде 4 человека. КТУ первого рабочего – 1,0, второго – 0,8, третьего – 1,2, четвертого – 1,0. На 1 КТУ приходиться 2,5 тыс.руб. (10000/4). З/п 1-ого и 4-ого рабочего будет одинаковая – по 2,5тыс.руб., второго – 2тыс.руб. (2,5*0,8), третьего – 3тыс.руб. (2,5*1,2).
Аккордная з/п (ЗПс.а) рассчитывается следующим образом. Нормируется трудоемкость работы на плановую продолжительность рабочего периода (день, неделя, месяц). Если выполняется работа раньше или позже установленных сроков, то оплата при заданном количестве работы останется неизменной. Н-р, бригада получила задание выполнить работу стоимостью 10тыс.р. за неделю. Независимо от того, выполнена работа за 4 дня или за 10, оплата останется на уровне 10тыс.руб.
>Бригадная форма организации и оплаты труда
БРИГАДНАЯ ФОРМА ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА
Основные цели внедрения бригадной формы организации труда:
- повысить заинтересованность работников в управлении производственным и трудовым процессами;
- повысить производительность труда;
- оптимизировать количество основных производственных рабочих (при применении бригадной формы организации труда работники заинтересованы в небольшом количестве исполнителей, которые способны выполнять большой объем работ);
- упростить начисление заработной платы (не нужно вести индивидуальный учет работ, выполненных каждым рабочим);
- мотивировать основных производственных рабочих на конечный результат (заработная плата бригады напрямую зависит от объема выполненной работы);
- стимулировать выполнение работы, которая не входит в функциональные обязанности работников, путем повышения коэффициента трудового участия (КТУ).
Коэффициент трудового участия — это показатель, позволяющий учитывать личный вклад каждого работника при коллективной форме организации труда. Указанный коэффициент может быть использован для распределения как общего заработка бригады, так и приработка, то есть той части, которая сформировалась сверх тарифа (оклада).
Размер коэффициента трудового участия варьируется в пределах от 0 до 2. Если работник отработал целый месяц, качественно выполнял поставленные перед ним задачи, соблюдал трудовую и производственную дисциплину, а также требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями, но при этом его вклад в коллективный труд бригады нельзя оценить как высокий, ему устанавливается коэффициент 1. Это базовый коэффициент, при котором работник получает только оплату по тарифу без распределенного приработка.
Размеры коэффициентов устанавливаются решением бригады (ее собранием или советом бригады) по результатам работы за период и оформляются соответствующим протоколом.
Самой бригадой руководит бригадир (назначаемый из работников бригады, который получает соответствующие доплаты за бригадирство, что необходимо прописать в локальном нормативном акте предприятия), но высшим органом управления является совет бригады (собрание).
Совет бригады и его состав утверждается приказом (распоряжением) руководителя предприятия. В состав совета избираются наиболее
Взыскание алиментов производится с начисленной суммы заработка (дохода), причитающегося лицу, уплачивающему алименты, после удержания из этого заработка (дохода) подоходного налога.
При отсутствии соглашения об уплате алиментов, алименты на несовершеннолетних детей взыскиваются судом с их родителей ежемесячно в размере: на одного ребенка — одной четверти, на двух детей -одной трети, на трех и более детей — половины заработка и (или) иного дохода родителей.
Размер этих долей может быть уменьшен или увеличен судом с учетом материального или семейного положения сторон и иных заслуживающих внимания обстоятельств.
На основе изложенного материала теоритической части работы по теме «Особенности оплаты труда в строительстве» можно сделать следующие выводы:
1 Оплата труда – это систем отношений, связанных с обеспечением выплат работникам за их труд в соответствии с законами о труде, нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами.
2. Формы системы заработной платы – это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качество труда (его сложности, интенсивности, условий).
3. Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам на сдельную работу.
4. Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда.
В расчетной части курсовой работы был произведен расчет договорной цены на строительство «Трехэтажный 12 квартирный жилой дом». Договорная цена устанавливается условиями контракта между заказчиком и подрядчиком и составляет 50538 тыс.руб.
Для расчета договорной цены была составлена сметная документация:
Локальная смета с использованием ТЕР, рассчитана базисно индексным методом. Стоимость СМР составила:
По объектной смете затраты составили: 19135 тыс.руб.
Сводный сметный расчет составлен на основании «МДС 85-35.2004 и стоимость работ составляет 30338 тыс.руб.
Накладные расходы рассчитаны на основании методических указаний МДС81-33.2004 и составили: 2138 тыс.руб.
Величина сметной прибыли определена по методическим указаниям МДС 81-25-2001 и составляет: 1241 тыс.руб.
Стоимость 1 м 2 составила: 28,97 тыс.руб.
Список используемой литературы
Акимов В.В., Макарова Т.Н., Мерзляков В.Ф., Огай К.А. Экономика отрасли (строительство). – М.: ИНФРА-М, 2005.
Горфинкель В. Я. «Экономика предприятия». М.: Юнити, 2004 г.
Степанов И. С. «Экономика строительства». М.: Юрайт, 2005 г.
Симонов Ю. Ф. «Экономика строительства». М.: Финансы и статистика, 2003 г.
Бузырев В. В. «Экономика строительства». М.: Академия, 2005 г.
Романенко И. В. «Экономика предприятия». М.: Финансы и статистика.
Скляренко В. К. «Экономика предприятия». М.: Финансы и статистика, 2007 г.
Источник: doc4web.ru