Рекомендации для руководителей строительных организаций по поиску, подбору и оценке сотрудников разных уровней
Определение и фиксирование условий, предлагаемых кандидату
Первое, что должен сделать руководитель компании, прежде чем начинать подбирать персонал, — это позаботиться об HR-бренде компании, то есть о позиционировании компании как работодателя. Квалифицированные работники, как правило, знают себе цену — и важно, чтобы ваша компания в глазах соискателей выгодно отличалась от ряда других. На строительном рынке немногие компании занимаются HR-брендингом, и те компании, в которых начнут заботиться о грамотном позиционировании для работников, будут иметь преимущества.
Как известно, HR-бренд складывается из двух составляющих — внутренней и внешней.
Внутренняя составляющая HR-бренда — это реальные впечатления о компании сотрудников, работающих и работавших в ней, а также мнения всех тех, кому эти сотрудники о ней говорили. Впечатление складывается из мелочей: какая атмосфера в коллективе, как относятся к работникам руководители, какая заработная плата, какой график работы, что приходится делать и т.п. Здесь важно, как чувствуют себя сотрудники на каждом уровне.
Массовый подбор персонала без вложений
Важно, какие условия предлагает компания. Основное, к чему стремятся сейчас большинство кандидатов на строительном рынке, — белая заработная плата адекватного уровня: это гарантированная пенсия, возможности кредитования.
Для прорабов это 50-60 тыс. руб., для инженеров — порядка 60-100 тыс., в зависимости от специализации и опыта, для руководителей отделов — 100-120 тыс., для директоров и руководителей проектов — уже от 150 тыс. Особенностью строительного рынка является то, что заработная плата — фактор, который находится в приоритетах кандидатов, как правило, выше атмосферы в компании, отношений в коллективе и дополнительных бонусов, предоставляемых компанией. При высокой заработной плате социальный пакет уже не так интересен. Если вы предлагаете заработную плату выше, хотя бы на 10%, чем у компании-конкурента, кандидаты придут к вам, и почти никто даже не будет интересоваться: «А какой еще есть социальный пакет?» А вот при прочих равных условиях хороший социальный пакет может повысить интерес к вакансии и сыграть роль при выборе кандидатом конкретной компании. Кандидатам предлагают оплату обедов, мобильной связи, проезда, ДМС (иногда даже для всей семьи — это бывает важно и ценно, и семья держится за это место).
Важно также, насколько успешна деятельность компании: мнение о ее успешности — значимая часть внутренней составляющей HR-бренда. На что обращают внимание кандидаты на строительном рынке? Прежде всего на длительность существования компании на рынке, на то, какую она имеет репутацию, какие объекты и проекты были и есть в работе, есть ли законченные проекты.
Обычно кандидаты на строительном рынке что-то слышат и знают о разных компаниях по мере своей работы в этом бизнесе. Они в процессе работы пересекаются с теми или иными подрядчиками, которые работали для генподрядчиков или инвесторов, застройщиков. Некоторые кандидаты заходят в Интернет и запрашивают информацию о компании, прежде чем откликнуться на ее предложение. Другие идут иным путем: откликаются на предложение компании и приходят на собеседование, получают информацию о компании на собеседовании, а потом собирают дополнительную информацию, чтобы принять решение.
Самое Подробное Видео. НЕ ПОКУПАЙТЕ ЗЕМЛЮ, не посмотрев ЭТО ВИДЕО!!! – Фахверк Домогацкого
Внешняя составляющая HR-бренда — это целенаправленная проекция реальной ситуации в компании вовне либо специально созданный образ компании на рынке труда.
Внешняя составляющая HR-бренда не соответствует внутренней. Во-первых, полностью передать впечатления сотрудников невозможно, да и у каждого они свои — сложится некий общий портрет. Во-вторых, при распространении информации о компании как работодателе подчеркиваются ее лучшие стороны и преимущества работы в ней.
В случае если условия труда в компании далеки от идеала, а заработная плата — ниже среднего уровня по рынку, шансы найти квалифицированных сотрудников невелики. Особенно сегодня, когда на строительном рынке осталось мало хороших инженеров, руководителей проектов, технических директоров. Что делать работодателю?
Во-первых, необходимо стремиться улучшать условия труда, по возможности повышать уровень заработной платы сотрудников и т.д. — чтобы о преимуществах работы в компании можно было рассказывать честно и с гордостью.
Во-вторых, необходимо выявить, какие преимущества все-таки есть у компании на рынке труда. Не всем руководителям это удается самостоятельно: они хорошо знают свои компании, но не всегда у них есть время анализировать рынок труда. И часто компании-конкуренты акцентируют внимание на одном и том же. Другие же, те, кто работает с кадровыми агентствами, привлекают лучших кандидатов: в агентстве специалисты хорошо знают рынок и умеют легко находить те преимущества, которыми можно их привлечь. Условия, которые вы предлагаете, акцентируя внимание на преимуществах работы в компании, сформулируйте в описании вакансии.
В-третьих, стоит обратить внимание на хороших студентов, будущих молодых специалистов. Особенно если есть возможность искать сотрудников в долгосрочной перспективе. Для привлечения молодых специалистов, помимо основных предлагаемых условий, имеет большое значение, как сделан сайт компании, какая информация на нем есть. Разместите на сайте компании информацию о ее деятельности и об условиях для работников — можно с фото и/или видео, если позволяет политика конфиденциальности. Будьте готовы принять выпускников на начальные инженерные позиции и учить специфике работы в компании, т.е. растить внутри своей компании.
Определение критериев отбора кандидатов
Необходимо определить критерии, по которым будут отбираться и оцениваться потенциальные работники. Критерии зависят от специфики должности и наличия руководящих функций.
Общие критерии для всех должностей:
— опыт результативной работы в аналогичной сфере на должности с аналогичным функционалом;
— наличие специального образования — в идеале не просто общестроительного образования, а узкой специализации;
— деловые качества кандидата: контактность, позитивность, открытость, стрессоустойчивость, управляемость (если человек не поддается управлению, не принимает правил и норм компании, он не впишется в нее).
Конечно, работодатели стремятся найти готовых специалистов, идеально подходящих по всем возможным критериям. Но квалифицированных работников ограниченное количество, часть из них выходит на открытый рынок труда, а часть работает и не думает о смене работы. Есть неплохие шансы их найти, работая с базой данных кадрового агентства, которое специализируется на подборе кандидатов для строительного рынка, — в ней есть даже те специалисты, которые убрали резюме с работных сайтов, но могли бы рассмотреть конкурентоспособную вакансию. Рынок кандидатов ограничен, поэтому сравнивать кандидатов нужно прежде всего друг с другом и уже потом — с предполагаемым «идеальным сотрудником».
Узкопрофильные критерии
Прораб должен быть способным к управлению низкоквалифицированным персоналом — владеть жестким стилем управления, т.к. низкоквалифицированный персонал слабо организован. Здесь нужны «жесткое словцо» и жесткий контроль. Также важный критерий для прораба — опыт работы на стройке от пяти лет, чтобы человек успел столкнуться с разного рода проблемами и нашел способы их решений. Тогда он будет не учиться на рабочем месте, а применять свой опыт. Образования достаточно общестроительного.
Инженеры должны быть высокоинтеллектуальными, хорошо знающими свою профессию, контактными, потому что они — связующее звено между заказчиком строительства и строителями. Они участвуют в проектировании объектов, готовят необходимую документацию, контролируют ход выполнения работ по своим направлениям и участвуют в сдаче объектов. Инженер должен иметь профильное образование по тому направлению, по которому он устраивается работать (водоответвление, отопление, канализация, кондиционирование, конструктив, архитектура и т.п.), и опыт работы от трех лет с аналогичными инженерными системами (этот опыт может быть получен либо в проектных организациях, либо в службах заказчиков-застройщиков).
Директора по строительству и руководители проектов должны иметь хорошие управленческие и организационные навыки. У многих специалистов на руководящих должностях эти навыки, к сожалению, далеко не идеальны. Причина в том, что большинство руководителей «вырастает» из специалистов, ставших лучшими в своем деле.
Они отлично знают процессы, но организовывать эти процессы, управлять ими и людьми их не учили. Они стараются это освоить на практике.
Одни в процессе работы обучаются и становятся хорошими управленцами, другие же остаются специалистами, которые плохо делегируют функции, не могут наладить систему эффективного контроля за процессами, поздно реагируют на проблемные ситуации, полагаются на персонал, который находится в подчинении. Также необходимо профильное образование — в данном случае достаточно общестроительного. Дополнительное управленческое образование, например MBA (Master of Business Administration), — обычно желательное требование. При прочих равных факторах кандидат с MBA, скорее всего, выиграет.
Понимая то, какие критерии оценки вы будете использовать при подборе, сформулируйте требования к кандидату в описании вакансии.
Первый этап отбора: оценка кандидатов HR-специалистом по резюме
Первичная оценка кандидатов про¬изводится по резюме. Чем выше предполагаемая должность, тем строже требования к структуре резюме, грамотности его составления и содержанию.
По резюме оцениваются формальные критерии, первичное соответствие обязательным требованиям, которые есть у работодателя: наличие соответствующего образования, опыта работы в нужном направлении строительства с такими объектами, которые есть у компании-работодателя, или сопоставимыми, знание специальных программ. Нужно стараться отобрать максимально соответствующих по формальным признакам кандидатов. К примеру, если строится коммерческая недвижимость, то кандидаты, строившие промышленные предприятия, жилые многоквартирные дома или коттеджи, не так хорошо подойдут на эту вакансию, как те, кто имеет многолетний опыт построения непосредственно коммерческой недвижимости.
Всегда оценивается то, как написано резюме. Особенно для кандидатов на вакансию руководителя, который должен уметь грамотно планировать, распределять ресурсы, организовывать подчиненных, ставить задачи (в том числе в письменном виде). Здесь важно то, как указан функционал, какова последовательность элементов в резюме, потому что руководитель должен иметь структурное мышление. Инженерно-технический персонал тоже должен уметь излагать мысли на бумаге, ведь инженеры работают с документацией, с клиентами, и без навыков не только устной, но и письменной коммуникации им не обойтись.
Первый этап отбора — просмотр резюме — самый длительный. Как правило, он длится от 1 недели до 3 месяцев, в зависимости от того, кто проводит отбор и есть ли у этого человека также другие функциональные обязанности.
Так, у руководителя компании или отдела процесс просмотра и оценки 100 резюме займет около двух недель, а специалист из кадрового агентства справится с этим объемом за неделю. На 300 резюме у руководителя уйдет полтора месяца, а у специалиста из кадрового агентства — две недели. На 500 резюме у руководителя уйдет целых три месяца, специалист из кадрового агентства перейдет ко второму этапу отбора уже через месяц. Даже два месяца — это уже достаточный срок, чтобы значительная часть кандидатов, чьи резюме вы просматриваете, успели найти работу. Поэтому стоит либо воспользоваться услугами агентства, либо нанять в компанию менеджера по подбору персонала.
Второй этап отбора может продлиться до недели, для третьего достаточно одного дня.
Второй этап отбора: оценка кандидатов в процессе собеседования с HR-специалистом
Наиболее подходящие для конкретной позиции кандидаты по результатам оценки резюме приглашаются на собеседование. Если из резюме не всё ясно и возникают вопросы по основным требованиям, кандидату можно позвонить и задать уточняющие вопросы — провести короткое телефонное интервью (если в телефонном интервью получены положительные ответы, то можно назначать встречу).
Как успешно проводить собеседования с кандидатами? Стоит провести биографическое интервью и интервью по компетенциям.
Начать можно с интервью по компетенциям, с ключевых вопросов, помогающих оценить основные компетенции, которые необходимо выявить в кандидате. Для любой компании и позиции эти требования свои, хотя одни требования во многом схожи на одинаковых позициях, другие — в одной компании на разных позициях, третьи — одинаковы для всей сферы бизнеса.
Предположим, мы основываемся на тех критериях, которые описали выше как обязательные для прораба, инженера, директора по строительству и руководителя проектов. В соответствии с заданными критериями для каждой позиции составляются свои ключевые вопросы, которые позволяют достаточно быстро выявить наличие профессиональной глубины.
Лучше всего, если эти вопросы составляют и задают специалисты, имеющие большой опыт подбора сотрудников на разные вакансии в строительной сфере и способные дать им наиболее адекватную оценку. Необходимо подробно расспросить про объекты: какие именно объекты кандидат строил или проектировал, с какими трудностями сталкивался и как их преодолевал, есть ли завершённые объекты в опыте.
Для всех должностей, уровней важно, чтобы были реализованные объекты, а не только опыт участия в их проектировании на том или ином этапе. При анализе опыта важно также спросить, какие места работы кандидату понравились больше, какие меньше, почему кандидат ушел с предыдущего места работы и т.п.
Ключевые вопросы касаются и непосредственно будущих функциональных обязанностей потенциальных сотрудников. И то, как человек отвечает на эти вопросы, показывает глубину владения ими. Эту глубину можно оценить в том числе в сравнении между кандидатами. Именно при таком сравнении качество ответов на ключевые вопросы может сыграть решающую роль в пользу того или иного кандидата.
Биографическое интервью позволяет понять, что мотивирует кандидата совершать те или иные действия, осуществлять тот или иной выбор в жизни. Что двигает человеком по жизни? Почему он выбрал то или иное образование? Есть ли у него семья, дети? Почему он уходил с того или иного места работы?
Какие обязанности нравились, какие нет?
По большому счету обсуждение опыта и жизненного пути любого кандидата всегда сопровождается вопросами: «как?», «почему?», «каковы результаты?». В итоге все ответы на эти «почему?» и «как?» складываются в более или менее целостную картину о человеке, о его мотивации. И эта мотивация сравнивается с тем предложением, которое есть у работодателя, чтобы сопоставить, насколько человек готов именно к этой работе, к работе именно в этой компании. Ведь стоит задача не просто подобрать качественных специалистов, но и таких, которые проработают долго в конкретной организации. Если факты, выявленные в процессе диалога, не стыкуются в единую картину и их причинно-следственная связь непонятна, возникают недомолвки, то такой кандидат забраковывается, поскольку, скорее всего, пытается скрыть какую-то информацию.
Помимо проведения этих двух разновидностей интервью, на собеседовании можно предложить кандидату пройти профессиональные тесты. Мы применяем эту практику по запросу клиентов. Также предлагаем кандидатам для обсуждения рабочие ситуации, с которыми они столкнутся в конкретной компании.
Стоит пообщаться с десятками кандидатов и сравнить их между собой, прежде чем принять окончательное решение и принять одного из них на работу. Как правило, для выбора кандидата просматривается около 100 резюме. Из них отбираются 40 наиболее соответствующих требованиям — и каждый из этих кандидатов приглашается на собеседование.
20 из приглашенных кандидатов интересуются вакансией, готовы ее рассмотреть и приходят на собеседование. В результате три кандидата потенциально подходят для работы в компании, из них остается выбрать лучшего. В случае если отбор производит кадровое агентство, именно три лучших кандидата направляются на собеседование в компанию.
При поиске топ-менеджеров можно эти цифры увеличить в несколько раз, т.к. действительно хороших управленцев единицы, а устроиться на управленческую позицию стремятся многие. Нужно просмотреть порядка 500 резюме и провести порядка 70 собеседований для показа трех наиболее подходящих кандидатов. Но это будут уже готовые кандидаты, из которых работодатель непременно примет кого-то на работу.
Проводящая первичный и вторичный отбор своими силами компания может не иметь достаточно обширной базы кандидатов, достаточно опытных специалистов по подбору на конкретные типы вакансий и достаточного количества времени для просмотра массы резюме и проведения десятков собеседований — и либо приходится выбирать сотрудников из тех, кого успели оценить (потому что сроки ограниченны и нехватка времени уже не позволяет дальше проводить поиск), либо время потрачено, а результата вообще нет — нет подходящих работников. Наши клиенты, чтобы сэкономить время внутренних сотрудников и иметь возможность выбора кандидатов из большой и постоянно растущей базы данных кадрового агентства, поручают эту часть работы нам: мы просматриваем десятки резюме, а затем проводим собеседования с наиболее подходящими кандидатами, проверяем рекомендации (звоним по последним местам работы кандидатов и справляемся об их ответственности, благонадежности, эффективности и т.п.) — и к клиенту на финальное собеседование приходят уже два-три кандидата, которых можно принять на позицию.
Третий этап отбора: оценка кандидата непосредственным руководителем в процессе собеседования
Второе собеседование, как правило, проводится в компании, с непосредственным руководителем и HR-менеджером.
У такого собеседования две основные цели: во-первых, еще раз, теперь уже «изнутри», убедиться, что сотрудник и компания подходят друг другу — по корпоративной культуре, по ценностям, и, во-вторых, убедиться, что сотрудник и его непосредственный руководитель смогут найти общий язык и эффективно работать в связке. Например, если в компании принят строго регламентированный стиль управления или руководитель очень строгий человек, необходимо подбирать стрессоустойчивых кандидатов, которые нормально будут себя чувствовать в жестко заданных структурах. В другой компании, наоборот, демократический стиль управления, и тогда у сотрудников большая самостоятельность в принятии решений и более высокая ответственность — для этого нужен определенный тип людей. Все эти особенности выявляются специальными вопросами.
После проведения собеседований со всеми наиболее подходящими кандидатами внутренний менеджер по подбору либо кадровое агентство получает обратную связь. Если ни один кандидат не подошел, вносятся корректировки в процесс отбора и ищутся другие кандидаты (обычно такое бывает, когда работодатель осознает какой-нибудь важный критерий отбора уже при разговоре с кандидатами). Если один из кандидатов подходит и устраивается на работу, вакансия закрывается.
Финальный этап: адаптация сотрудника в компании
Выбранный кандидат выходит на работу, начинается испытательный срок. Менеджер по подбору должен через некоторое время поинтересоваться у непосредственного руководителя (или руководителя более высокого уровня), как проходят первые дни работы кандидата, все ли устраивает обе стороны — и кандидата, и руководителя. Можно позвонить и кандидату, но рекомендуется — не более одного раза, чтобы не вызвать тревожности, опасений, что компания хочет от него отказаться. Если первичный и вторичный отбор осуществлялся внешним подрядчиком — соответственно, он интересуется результатом у своего контактного лица со стороны клиента.
Всегда есть риск, что сотрудник уволится в первые дни, первые недели работы. Если вы работаете с кадровым агентством, риск временных затрат и затрат усилий при подборе минимален, поскольку в условия договора входит услуга бесплатного подбора нового кандидата на позицию, с которой сотрудник уволился в течение испытательного срока.
Для того чтобы новый сотрудник успешно адаптировался в компании, рекомендуется при возможности закрепить за ним наставника, который будет отвечать на вопросы, помогать, вводить в курс дел, рассказывать о текущей «жизни» компании.
Если новый сотрудник будет понимать, что он всегда может по¬дойти к наставнику и задать все интересующие вопросы, то ему будет комфортнее, он быстрее адаптируется. И риск, что он замкнется в себе со своими проблемами, с которыми он столкнулся, и уйдет из компании, минимален.
Источник: www.tvbr.ru
Подбор строительных конструкций.
1.Знакомство с объектом практики. Продолжение инструктажа по технике безопасности (описание объекта, вид грунта, глубина заложения фундамента).
2.Подбор строительных конструкций.
3.Разработка несложных узлов и деталей конструктивных элементов зданий.
4.Разработка и выполнение чертежей планов этажей, фасадов и разрезов.
5.Составление групповой спецификации на сборные ж/б конструкции.
6.Построение генеральных планов.
7.Проектирование схем расположения строительных конструкций (плит перекрытий).
8.Выполнение расчетов строительных конструкций.
9.Проектирование строительных конструкций, оснований.
10.Организация строительных изысканий.
11.Составление графика поступления на объект строительных конструкций, изделий и материалов.
12.Мероприятия по защите действующих зданий и сооружений от повреждений. Решение по технике безопасности при строительных работах.
13.Список используемых источников.
Знакомство с объектом практики. Продолжение инструктажа по технике безопасности (описание объекта, вид грунта, глубина заложения фундамента).
Сведения об организации
Объект практики –ООО «Башмаковский дорожник»
ОрганизацияООО «Башмаковский дорожник»предоставляет услуги по строительство автомобильных дорог и автомагистралей, производство изделий из бетона, цемента и гипса, распиловка и строгание древесины, строительство мостов и тоннелей, строительство жилых и нежилых зданий, производство строительных металлических конструкций и изделий,производство товарного бетона.
Полное наименование организации, полный почтовый и юридический адрес:
Общество с Ограниченной Ответственностью»Башмаковский дорожник»
440026, Пензенская область, город Пенза, улица Свердлова, дом 2 корпус литер и, офис 404.
442060, Пензенская область,Башмаковский район, п. г. т. Башмаково, ул. Андрианова, дом 49.
Фамилия Имя Отчество руководителя:
Прошкин Михаил Петрович
Инструктаж по технике безопасности
1) Перед началом производственной практики студент проходит вводный инструктаж технике безопасности.
2) Руководитель практики проводит первичный инструктаж на рабочем месте с подписью в журнале регистрации инструктажа на рабочем месте.
3) Студенты, направляемые на практику в другое учреждение или на производство, проходят на месте вводный инструктаж, инструктаж на рабочем месте, обучение по безопасным методам работы, стажировку на рабочем месте по безопасным методам труда и обучение по оказанию первой доврачебной помощи пострадавшим.
4) Студентам, находящимся на практике запрещается:приносить с собой, употреблять алкогольные напитки и наркотические препараты, находиться в нетрезвом состоянии, курить в неустановленных местах. Выполнять работы не связанные с планом практики.
5) Студенты, находясь на практике, несут ответственность за утрату, порчу и разукомплектование оборудования и материалов.
6) Находясь на практике, если работа связана с загрязнением или другими рекомендациями правил безопасности, практикант обязан надеть средства индивидуальной защиты необходимые для выполнения работы (костюм, халат, перчатки, респиратор, очки, головной убор, каску). Все виды средств индивидуальной защиты должны быть исправными, чистыми, сертифицированными.
7) При выполнении работ во всех условиях, студентам необходимо соблюдать правила личной гигиены во избежание риска возникновения инфекционных заболеваний принимать пищу и напитки после мытья рук и лица с мылом или другими очищающими и дезинфицирующими средствами.
Описание объекта
Строительство «4-х этажного панельного дома »
Место строительство: г. Пенза
Грунт: второй группы (суглинок)
Фундамент: ленточный из сборных ж/б элементов
Отметка низа фундаметной подушки: -2700
Отметка поверхности земли:-1.050
Размеры здания в плане:
Панели перекрытия марок:
Наружные стены из стеновых панелей ж/б
Нормативный срок строительства 5 месяца
Фактический срок строительства 4.5 месяца
Сокращение срока строительства достигается за счет совмещения работ во времени.
Подбор строительных конструкций.
Подбор строительных конструкций проводится по ГОСТ, Сериям и каталогам типовых конструкций в соответствии с темой проекта, его конструктивным решением в табличной форме
По назначению бывают: 1. Несущие – те конструкции зданий и сооружений, которые выдерживают силовые нагрузки. Они обеспечивают их устойчивость и прочность, а также позволяют безопасно эксплуатировать постройку. К ним относят: несущие стены, колоны, фундаменты, перекрытия и покрытия и др.
2. Ограждающие – конструкции, которые ограничивают объем здания и разделяют его на отдельные функциональные помещения. Делят на: наружные (защищают от атмосферных воздействий) и внутренние (для обеспечения звукоизоляции и деления внутреннего пространства). К ограждающим конструкциям относят перегородки, самонесущие стены, заполнения проемов и т.д.
По материалу строительные конструкции делят на:
— бетонные и железобетонные;
— каменные и армокаменные;
— комплексные (комбинируют несколько видов материалов).
Основные требования, которые предъявляют к строительным конструкциям:
1) Надежность. Это понятие включает в себя три составляющие: прочность, жесткость и устойчивость. — прочность – это способность конструкции воспринимать все нагрузки без разрушений; — жесткость – свойство, которое позволяет строительной конструкции под действием нагрузок деформироваться в допустимых пределах; — устойчивость – способность конструкции сохранять неизменное положение в пространстве под действием нагрузок.
2) Удобство эксплуатации – это возможность использовать здания и сооружения по своему назначению. Нужно, чтобы конструкции были запроектированы таким образом, чтобы имелась возможность легко их осматривать, ремонтировать, реконструировать и усилить.
3) Экономичность. При проектировании необходимо сделать так, чтобы не было перерасхода строительных материалов и стараться обеспечить минимальные трудовые затраты при монтаже конструкции.
Строительные конструкции при проектировании рассчитываются на прочность, устойчивость и колебания. При расчете учитываются воздействия сил, которым подвергаются конструкции при эксплуатации: собственный вес, внешние нагрузки, влияние температурных факторов, смещение опор конструкции, усилия, которые появляются при транспортировке и установке строительных конструкций.
Дата добавления: 2018-06-01 ; просмотров: 5782 ; Мы поможем в написании вашей работы!
Источник: studopedia.net
Как выбрать строительную компанию для строительства или ремонта
Планирование строительства частного или многоэтажного дома сводится не только к выбору подходящих строительных материалов, но самое главное – к поиску профессиональной компании, которая имеет опыт в строительной сфере. Поиск такой компании обусловлен рядом факторов, влияющих на правильный выбор технологий, стройматериалов, планировки, дизайна интерьера и многих других аспектов современного строительства.
Но прежде чем обратиться в определенную фирму или организацию, заключив юридический договор на предоставление услуг, любой заказчик должен четко понимать, как выбрать строительную компанию правильно и какие критерии выбора при этом учесть? Правильный и продуманный подход к выбору квалифицированных специалистов, это возможность свести к минимуму все возможные риски, закончить проект точно в срок или раньше и сэкономить солидную сумму средств, выделенных для строительства. Почему выбрав строительную компанию и тесно сотрудничая с ней, заказчик имеет массу преимуществ? Как выбрать правильно строительную фирму?
Выбираем строительную фирму, учитывая преимущества
Перед тем, как приступить к процессу строительства частного дома, сотрудники профессиональной компании тщательно анализируют все возможные варианты и направления строительных работ и процессов, а основными особенностями, которые делают сотрудничество для клиента удобным и выгодным, являются следующие пункты:
- Специалисты строительных и сопутствующих профессий,
- Современное оборудование и техника,
- Наличие надежных поставщиков и подрядчиков,
- Гарантии на выполнение всех работ.
Теперь давайте рассмотрим все эти пункты подробнее.
Штат квалифицированных специалистов
Современное строительство подразумевает применение инновационных передовых технологий, а также использование качественных и практичных материалов для строительства. Компания-застройщик должна иметь в своем штате специалистов во всех областях, которые готовы взяться за работу и выполнить ее точно в соответствии с требованиями и стандартами любой технологии.
Комплексное предоставление услуг
Для строительства или ремонта высокого качества современная компания должна быть готова предоставить услуги «под ключ», начиная от правильного выбора местонахождения будущего объекта, составления всей необходимой документации и заканчивая отделочными и декоративными работами, а также благоустройством ландшафтного дизайна. Это позволит организовать весь процесс правильно, а значит сэкономить много времени и соответственно Ваших денег.
Сопровождение и контроль строительного процесса
После того, как с компанией подписан юридический договор о предоставлении услуг заказчику, профессиональная фирма должна взять на себя полный контроль за выполнением строительных работ, а также обязанности по закупке и доставке любых материалов для постройки дома, непосредственно на площадку.
Несмотря на такую ответственность, компания, имеющая богатый опыт в строительстве, обязательно консультируется с заказчиком и ставит его в известность о любых изменениях или предложениях, относительно возведения объекта.
Составление сметы до начала работ
Если для сотрудничества выбрана действительно компания квалифицированных специалистов, то она обязательно предложит Вам подробную смету, в которой будут поэтапно указаны строительные работы, сроки их выполнения и окончательная дата сдачи объекта в эксплуатацию. Благодаря этому заказчик может иметь всю необходимую информацию, относительно сроков и расходов, а также контролировать их на каждом этапе строительства.
Гарантия на соблюдение сроков строительства
Любая строительная фирма, которая пользуется репутацией профессиональной, готова гарантировать своим клиентам строгое соблюдение сроков каждого этапа строительства и сдачи всего объекта в целом. Такую гарантию компания выдает в письменном виде, неся полную ответственность за выполнение договоренностей.
Критерии выбора профессиональной компании для строительства
Не все заказчики, которым необходимы услуги профессиональных строителей, знают, как подойти к выбору компании правильно. Некоторые выбирают фирму, ориентируясь на отзывы, размещенные в Интернете или других информационных источниках. Другие ориентируются на мнение друзей или знакомых, которые уже сотрудничали с определенной организацией. А третьи, учитывают при выборе только предлагаемые им расценки, выбирая тех, чьи цены наиболее низкие.
На самом деле, выбор строительной компании – это вопрос внимательного и продуманного подхода к вопросу. Что учитывают проницательные и благоразумные заказчики, которые хотят получить максимальное удовлетворение и выгоду от сотрудничества со специалистами?
Офис. Любая солидная компания обязательно имеет собственный офис и даже несколько филиалов в определенных регионах. Прежде чем заключать какие-либо договоры, стоит посетить такой офис и проверить, не является ли информация в сети всего лишь фейком от мошенников. Чтобы убедиться в том, что фирма является действительно успешной, стоит обратить внимание на наличие оргтехники, количество сотрудников в штате, а также документальное оформление допуска СРО. Самым лучшим вариантом убедиться в надежности фирмы, является посещение одного или нескольких объектов, реализованных данными специалистами.
Партнеры и поставщики. Занимаясь предоставлением строительных работ на протяжении долгого времени и на профессиональном уровне, любая серьезная компания имеет собственных постоянных надежных партнеров и поставщиков строительных материалов. Проверив репутацию каждого из таких поставщиков, клиент сможет понять насколько качественными и долговечными будут материалы, используемые во время будущего строительства. Вся продукция обязательно должна быть сертифицирована, а для заказчика, который планирует выполнить большой объем работ, предоставляются скидки на материалы и работу.
Спецтехника и инструмент. В арсенале солидной компании есть все необходимые инструменты и оборудование, необходимые для выполнения современных строительных работ. В автопарке такой фирмы есть масса единиц транспорта разного тоннажа, а также спецтехники, применяемой на определенных этапах работы.
Заключение договора. Это один из наиболее важных этапов сотрудничества, поскольку такой документ предоставляет не только гарантии, но и обоюдную защиту сторонам. В грамотно оформленном договоре должны быть следующие пункты:
- Стадии финансирования работ;
- Обязанности и права каждой стороны;
- Гарантия на выполнение работы;
- Другие аспекты, касающиеся индивидуального проекта.
Любой договор должен быть подписан руководителем компании, а на каждой странице должны быть подписи двух сторон и печать фирмы.
Учитывая эти моменты, любой потенциальный застройщик сведет к минимуму риски и угрозу мошенничества, а строительство дома будет обязательно успешным и качественным.
Где еще можно проверить порядочность фирмы и качество ее работы
Источником, где можно найти информацию практически о любой компании, является сеть интернет. Здесь можно найти официальный сайт где размещена контактная информация, реквизиты, перечень предоставляемых услуг и многое другое. Если такого сайта фирма не имеет, это уже повод для раздумья, стоит ли ей доверять такое важное событие как строительство дома.
Источник: vremya-stroiki.net
Как выбирать строителей: 11 советов от дизайнера интерьеров
Чтобы ремонт не превратился в кошмар, выберите правильного подрядчика
Постоянный автор HouzzRu, доцент кафедры «Художественное проектирование интерьеров» МГХПА им С. Г. Строганова, дизайнер интерьеров, руководитель мастерской Дарьи Харитоновой. Дважды лауреат международного конкурса «ArchCeramica. Керамика и Архитектура. Лауреат Международного фестиваля архитектуры и дизайна интерьера «Под крышей дома. «
Как профессиональному дизайнеру интерьеров мне часто приходиться помогать клиенту в выборе строительной бригады. Конечно, у каждого дизайнера есть рекомендуемая им команда. Но иногда (в случае работы на удаленном объекте, например) мне приходится выступать в роли эксперта. Расскажу, какие критерии «хорошей бригады» я для себя определила, и как именно проходят мои «собеседования» с прорабом и знакомство со строителями.
Первая встреча должна показать:
1. Готовность к работе
Забавно, но порой люди приходят на встречу с выражением на лице, говорящим: «ну давай, уговори меня с тобой поработать».
2. Общее адекватное поведение
При разговоре я не стремлюсь преуменьшить предстоящие трудности «стройки», скорее, их слегка преувеличиваю — и этого порой достаточно, чтобы отвалились желающие легкой наживы. Хорошо, когда прораб или бригадир втягиваются в разговор и в ответ на мои опасения выказывают готовность решать эти проблемы, предлагая решение. Живой интерес на стройке необходим. Нет для дизайнера хуже партнера, чем механический исполнитель.
3. Умение читать чертежи и спрашивать
Для хорошего результата крайне важно умение читать чертежи и следовать им. Но самое бесценное умение — это умение вовремя задать вопрос или прокомментировать расхождения, а не сделать «лучше» по своему усмотрению.
4. Уровень «мобильности»
Если речь идет о работе на удаленном объекте, крайне важна мобильная доступность, умение пользоваться почтой, готовность отравлять ММС-сообщения.
Совет: Если собеседование проходит хорошо, то дальше необходимо побывать на нескольких текущих объектах исполнителя, идеально — на разных стадиях завершения. Некоторые заказчики считают, что если строителей им рекомендовали близкие друзья, то от просмотра объектов можно отказаться, но это не так. Обязательно нужно увидеть результат труда своими глазами, убедиться, что работа соответствует ВАШИМ стандартам качества, а хорошие рекомендации в этом случае послужат фундаментом взаимного доверия.
На что обратить внимание на объекте?
5. Чистота на стройке — основной показатель адекватности бригады. И залог того, что после завершения ремонта не придется сразу же делать еще один, а крошечная, но незаменимая крепежная деталь не исчезнет в небытие.
Так, полы должны быть укрыты не просто для видимости тонким слоем полиэтилена, который защищает только от брызг краски, а листами оргалита с подложенным ватином и только потом полиэтиленом. Такое покрытие защищает ваш паркет от абразивного воздействия пыли и грязи. Хорошо, когда в арсенале строителей есть строительный пылесос.
Также должны быть закрыты все предметы мягкой мебели, если она уже есть на объекте, светильники и прочее.
Очень ценю рабочих, которые относятся к хозяйскому добру с уважением. Помню, как я расстроилась, увидев на заре своей карьеры строителей, поставивших электрическую плитку на свежеуложенный паркет из венге и жарящих картошку, предварительно почистив ее в душевой поддон, привезенный из Англии.
Еще я всегда смотрю, чтобы были закрыты оконные рамы, особенно деревянные. Все разговоры «потом придут девочки и все отмоют» меня не убеждают. Клининг, и не один, конечно, потребуется после ремонта. Но он не спасет от поврежденных окон и загубленного паркета.
Факт: В строительной фирме, с которой я сотрудничаю постоянно, работу на любом объекте начинают с организации удобств: ставят мойку для мытья инструмента и рук, разводят свет по всем помещениям, организуют места хранения черновых и чистовых отделочных материалов.
6. Качество электропроводки
Если объект находится на начальной стадии ремонта, я обязательно смотрю на аккуратность электропроводки — чтобы не было никаких диагональных штроб через всю комнату (совет на время ремонта: договоритесь об обязательном фотофиксировании всех скрытых работ — будете спать спокойнее). Промаркированы ли кабели, заизолированы ли выводы? Жизнь непредсказуема, а проводка скрыта в стенах. Например, во время ремонта моей собственной квартиры исчез электрик, пропал, испарился, оставив наполовину сделанную работу и сумку прекрасного инструмента (муж потом долго мучился, разгадывая этот квест). Если бы выводы были промаркированы в полном объеме, это сохранило бы нам много нервов.
7. Важнее всего — детали
Обязательно обращаю внимание на потолок, причем смотреть лучше с нескольких точек и при дневном и вечернем освещении. Смотрю на стыки обоев, плинтусов. Изучаю обработку внешних углов плитки. Если в коллекции плитки нет специальных угловых элементов, то плитка должна быть запилена «на ус», то есть под углом в 45 градусов.
Монтажный люк — это лакмусовая бумажка: замечательно, если он не бросился вам в глаза. Узнайте, кто именно укладывал плитку, и будет ли этот человек работать в вашей квартире.
8. Узнайте исполнителей по именам
У мой бабушки была любимая присказка: «одна мучка, да разные ручки» — и она очень уместна на стройке. Как правило, видя объект, вы разговариваете с прорабом, реже с бригадиром, но не видите всех исполнителей разом. Однако за каждой хорошо сделанной работой стоит конкретный человек. Поинтересуйтесь, чьих рук дело и настаивайте на том, чтобы вам назвали непосредственных исполнителей. Не стесняйтесь записать имена всех членов понравившейся бригады, чтобы потом получить именно этих людей.
Важно обсудить какую часть работы будут выполнять сами строители, а какую они передоверят субподрядчикам. Здесь должен быть здоровый баланс: понятно, что держать в постоянном штате узких специалистов невыгодно, и хорошо, когда у бригады есть, например, проверенный печник. Но плохо, когда большую часть работ отдают на субподряд. Тогда стоит задуматься: не нашли ли вы себе ловкого посредника между вами и реальным исполнителем.
9. Работа с форс-мажорами
Это неприятный момент, но, к сожалению, эту тему тоже нужно затронуть. Обсудите, кто будет отвечать за сохранность имущества и каковы границы материальной ответственности, которую строители готовы нести.
10. Сколько должны стоить услуги бригады?
Стоимость работ для многих клиентов — определяющий момент. Но важно понимать: для определения конкретной суммы хорошо бы иметь на руках дизайн-проект или развернутое техническое задание. Тогда вы получите четкую, окончательную, а главное, прозрачную смету и сумму, на которую можно с уверенностью ориентироваться. Обсуждать цену за квадратный метр можно лишь при предварительной беседе, да и то эта цена будет далека от реальности. Очень уж разные вещи можно сделать с квадратным метром.
Совет: Если при первом разговоре звучит заманчивая цифра, не спешите радоваться — попросите обосновать ценообразование. Привлекая дизайнеров, люди, как правило, выходят и на определенный уровень отделочных материалов (которые требуют умелых и опытных рук). И это тот случай, когда экономия на бригаде должна быть разумной.
11. Без вас — никуда
Как показывает мой опыт, если вы хотите, чтобы ремонт был сделан для вас и с учетом ваших пожеланий, просто отдать ключи и деньги будет недостаточно. Я точно знаю, что квартира или дом, родиться которым помогает хозяин, создаются быстрее и лучше, чем жилье, которым не интересуются. Отдать ключи, а потом придти и удивиться, как угадали все ваши пожелания — это не про жизнь, это из области телешоу. Ремонт — это совместный труд.
Источник: www.houzz.ru